№2(78)/2015 Серия педагогика
жүктеу/скачать 4,99 Mb. Pdf көрінісі
|
| Значимость системы обучения и профессионального
развития персонала предприятия (организации) Для современного периода характерен длительный процесс воспроизводства трудовых ресурсов, обусловленный влиянием научно-технической революции. Однако воспроизводственный период ве- щественных элементов производительных сил сокращается (сокращается срок морального старения оборудования и т. д.), что связано со значительным увеличением объема знаний. Резко сократился в мировой практике и период между появлением нового знания и его практическим воплощением. По мнению экспертов, отдача выпускников университетов после окончания учебы в течение пяти лет равняется 50 %, если они постоянно не пополняют свои знания [18; 313]. За рубежом подготовка кадров рассматривается как двойные инвестиции — и в человека, и в производство. При этом обучение в корпорациях происходит либо в специальных учебных центрах, либо непосредственно на рабочих местах. Общие принципы руководства профессиональной подготовкой в американских компаниях про- возглашают, что обучение профессиям и специальностям должно [18; 317]: способствовать реализации стратегических целей корпорации; быть ориентированным на использование знаний в процессе работы; носить достаточно широкий характер: полученная квалификация должна позволять работать на разных участках производства и на различных предприятиях компании. Частные корпора- Разработка технических инноваций Разработка педагогических инноваций Разработка организационных инноваций Разработка инновационно- образовательных программ Подготовка инновационно- активных специалистов Переподготовка и повышение квалификации инженерных, научных и научно-педагогических кадров Проведение фундаментальных исследований Внедрение инноваций Подготовка кадров высшей квалификации Образовательная деятельность Научная деятельность Инновационная деятельность Р.С.Каренов 92 Вестник Карагандинского университета ции США, понимая необходимость находиться на уровне требований научно-технической ре- волюции, вкладывают значительные средства в подготовку и переподготовку кадров. Мощной движующей силой развития японской экономики также выступает система подготовки кадров, особенностью которой стало внутрифирменное обучение. Успех внутрифирменного обучения обеспечили: высокий образовательный уровень японцев, базирующийся на фундаментальных знаниях, по- лученных в школе; традиционная практика «внутренней подготовки», когда предприятие само готовит кадры, ко- торые считает необходимыми; система управления персоналом на предприятиях, повышающая воспитательный эффект обу- чения во время работы; государственная политика, направленная на развитие внутрифирменного обучения. Японский менеджмент проявляет особую заботу об обучении персонала, преследуя две цели: персонал должен быть хорошо осведомлен о практических задачах, которые ставит перед ним руководство; персонал должен иметь возможность модернизировать, расширять свои знания, что служит драгоценным источником процветания фирмы. Японцы готовы делать серьезные вложения в развитие необходимых знаний. Они отдают себе полный отчет в том, что знания представляют собой «скоропортящийся» товар, и поэтому верят в пользу непрерывного обучения. Система долгосрочного найма в Японии дополняется условием пожизненного непрерывного обучения [18; 318]. Как показывает зарубежный опыт, для специалистов компаний возможны несколько вариантов обучения: первое или второе высшее образование; программы МБА (Master of Business Administration) для тех, кто имеет высшее образование и опыт работы; программы профессиональной переподготовки; различные краткосрочные курсы и тренинги, в том числе проводимые организацией, в которой работает сотрудник. Обычно все программы обучения подразделяются на четыре групы: а) собственные программы обучения; б) заимствованные в учебных учреждениях; в) заимствованные в литературе; г) иные. Внутреннее обучение не только самое популярное, но и самое перспективное по соотношению «цена — качество». Привлечение преподавателей из учебных заведений менее выгодно, так как некоторый присущий им «академизм» проигрывает «практичности» программ консалтинговых фирм, формируемых по фактическим материалам консультационных проектов. Сетевые компании имеют собственные внутрикорпоративные программы обучения. В крупных компаниях есть собственный Учебный центр, занимающийся подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации сотрудников. жүктеу/скачать 4,99 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|