Аграрного образования костанайский филиал маао костанайский

 
68
 
 
2)
 
практичности; 
3)
 
независимости от рабочего места. 
Универсальность  АИС  заключается  в  том,  что  документы,  созданные  в  системе,  хранятся  в 
цифровом  виде  и  могут  использоваться  и  обрабатываться,  например,  для  составления  отчетов,  которые 
могут  быть  сформированы  за  чрезвычайно  короткий  период  времени.  Программе  достаточно  нескольких 
секунд на операцию, требующую обработки огромного массива данных. 
Практичность автоматизированных информационных систем заключается в готовности программы 
для  введения,  хранения  и  обработки  данных.  Пользователь  самостоятельно  вводит  уникальную 
информацию в стандартные поля, все остальное делает за него программа. 
Независимость  АИС  —  один  из  важнейших  критериев.  Пользователь  имеет  возможность  зайти  в 
АИС с любого компьютера, используя свои данные авторизации. Обычно ими выступают логин и пароль в 
системе.  
Одни  из  самых  новейших  видов  автоматизированных  информационных  систем  -  это  системы 
электронного  документооборота  (СЭД).  Система  электронного  документооборота  -  автоматизированная 
многопользовательская  система,  сопровождающая  процесс  управления  работой  вышестоящей 
иерархической  организацией  с  целью  обеспечения  выполнения  данной  организацией  своих  функций.  При 
этом предполагается, что основой функционирования организации, ее продуктом является документация. То 
есть реальный конкретный продукт — это именно документ в любом его виде [3]. 
Выделим  основные,  однозначно  положительные  стороны  электронного  документооборота  в 
организации. 
Прежде  всего,  идентификация  документа  по  уникальному  номеру  очень  удобна  в  работе.  При 
создании документа ему присваивается номер, благодаря чему в любой момент времени можно найти какой-
либо документ, чтобы произвести с ним необходимые действия. 
Также  удобен  просмотр  статуса  документа.  Возможность  отслеживания  состояния  документа  и 
нахождение по заданным критериям (согласование, подписание). 
Целесообразно хранение электронной версии документа. Через систему можно получить доступ  к 
содержательной  части  документа,  то  есть  к  его  тексту.  Эта  опция  сильно  упрощает  делопроизводство  и 
позволяет  начать  работу  с  документом  раньше,  чем  он  поступит  в  оформленном  по  всем  необходимым 
стандартам виде. 
Кроме того, положительным является наличие единой базы документов, прозрачность информации 
внутри организационной структуры. Всегда имеется возможность доступа к необходимым документам, а в 
случае,  если  документ  конфиденциален,  оформлять  его  соответствующим  образом  так,  чтобы  он  был 
доступен только определенному кругу лиц. 
Отмечается  четкая  взаимосвязь  документов.  В  СЭД  присутствует  возможность  отследить  связи 
между  документами  по  какому-либо  определенному  вопросу  в  целях  получения  наиболее  полной 
информации. 
При  всех  положительных  сторонах  внедрения  данной  технологии  на  предприятиях  и  ее 
качественном  влиянии  на  управление  персоналом  организации  следует  остановиться  на  проблемных 
вопросах и недостатках внедрения систем электронного документооборота. 
1. Учитывая, что в основном СЭД используется в целях контроля за документооборотом, отмечается 
ее необходимость только сотрудникам, осуществляющим делопроизводство. 
2.  Для  простого  исполнителя  существенно  увеличивается  время  подготовки  одного  документа  — 
сначала его нужно создать, подготовить и оформить в бумажном варианте, затем создавать в СЭДе, так как 
документы в подавляющем большинстве организаций прежде всего готовятся и оформляются на бумаге. 
3. Значительно больше времени требуется для назначения поручений и приема отчетов по причине 
работы с бумажной документацией и параллельным назначением поручений и приемом отчетов в системе. 
4.  Осложняет  работу  большое  количество  функций,  неочевидный  порядок  действий  в  программе. 
Зачастую  современные  системы  электронного  документооборота  имеют  огромное  количество  функций, 
которые присутствуют при создании каждого документа, хотя противовесом этому служит тот факт, что для 
каждого типа документов необходима только часть функций. В итоге для исполнителя управление системой 
становится сложным, что порождает лишние затраты времени на работу с программой. 
5.  Отмечается  неинтуитивное  управление  в  системе.  Часто  программы  электронного 
документооборота  являются  сложными,  и  необходимо  постоянно  работать  с  системой,  чтобы  овладеть 
навыками управления ей. Тем же, кто нечасто обращается к программе, работа в ней остается непонятной 
[4]. 
В  работе  предлагаются  некоторые  рекомендации  к  построению  систем  электронного 
документооборота. Следует представить возможную модель идеального документооборота. 
Во-первых,  необходимо  формирование  документов  в  системе  закрепить  только  за  отделом 
делопроизводства,  а  исполнителям  предоставить  возможность  для  создания  большего  объема  полезного 
продукта для организации, не привлекая их к работе с системой. 
Следующая проблема заключается в том, что просто переложить работу на один отдел невозможно. 
Во  избежание  этого  возможно  применение  специальных  считывающих  устройств  и  сканеров  для 
документов,  а  на  бумажных  документах  —  использовать  создание  специальных  меток,  по  которым 

 
69
 
 
автоматизированно будет формироваться документ в СЭД. Например, создание меток для полей «категория 
документа», «тема» «откуда», «куда», «от кого», «кому», чтобы специалист просто вписал тему или краткое 
содержание, суть документа. Во-вторых, предлагается внести изменения в программу, чтобы в соответствии 
с  определением  категории  документа  по  меткам  она  автоматически  бы  прикрепляла  нужные  очереди 
согласования,  подписания.  А  сканированный  текст  письма  также  автоматически  прикреплялся  бы  к 
электронной записи. 
Кроме  того,  можно  ввести  создание  собственных  меток,  например,  для  повторяющихся  тем 
документа.  В  этом  случае  исполнитель  сможет  просто  заходить  в  систему  под  своей  учетной  записью  и 
отслеживать статусы документов. Тогда проблема  возврата на  доработку документа теряет всякий смысл, 
так как документ проходит все этапы согласования на бумажном носителе и в случае наличия электронного 
документооборота,  и  без  него.  Нельзя  не  упомянуть  о  том,  что  СЭД  должен  быть  интуитивно  понятен, 
чтобы обучение работы в нем не выходило за рамки видеокурса, а уверенные пользователи персональных 
компьютеров могли бы им пользоваться без специальной подготовки. 
Главное  предназначение  СЭД  заключается  в  контроле  над  документооборотом  в  организации, 
назначении задач работникам и проверке исполнения документации. 
СЭД  —  единая  панель  задач,  которую  можно  настраивать  не  только  в  задачах,  привязанных  к 
документам,  но  и  без  них.  Такая  система  может  стать  «прогрессивным  менеджером  задач»  для  каждого 
сотрудника.  Отмечается  возможность  ее  соединения  с  внутриорганизационным  сервисом  мгновенных 
сообщений,  электронной  почтой  и  т.  д.  Следует  отметить,  что  в  системе  электронного  документооборота 
существует множество возможностей для управления персоналом организации. 
В  заключение  необходимо  сказать,  что  эффективность  использования  сотрудниками  организации 
СЭД определяется объемом затрат на управление самой системой, то есть чем она ниже, тем система более 
эффективна. 
 
Список литературы: 
 
1.  Сорочайкин  А.Н.,  Ермолина  Л.В.  Управление  персоналом:  глоссарий:  терминологический 
словарь. Самара: Изд-во «Самарский университет», 2012. 
2. Маглинец Ю.А. Анализ требований к автоматизированным информационным системам. Бином, 
2008. 
3. Лисин Н. Лоскутная автоматизация, или Как управлять «зоопарком» программ // BYTE Россия, 
2009. 
4. Демушкина Е.А., Лезина О.В. Информационные технологии в кадровом менеджменте // Молодой 
ученый. 2011. № 4. Т.З. 
 
 
КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ НАЦИОНАЛЬНЫХ КОМПАНИЙ РЕСПУБЛИКИ 
КАЗАХСТАН В УСЛОВИЯХ ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА 
 
Маукенова Ж. Е., магистрант 2 курса специальности «Менеджмент» Урузбаева Н. А., 
д.э.н., профессор Евразийский национальный университет  
им. Л.Н. Гумилева 
 
Кез  келген  кәсіпорын  қазіргі  заманауи  нарықтық  экономика  шарттарына  сай  тиімді  жұмыс 
жасауы  үшін  және  болашақтағы  мүмкіншіліктерін  бағалау  үшін,  өзінің  бәсекеге  қабілеттілігін  объективті  тұрғыда 
бағамдауы қажет. 
В  современных  условиях  рыночной  экономики  любое  предприятие  для  осуществления  эффективной 
деятельности и оценки своих возможностей на будущее должно объективно оценивать свою конкурентоспособность. 
When the competition is  fierce, any business, in order to operate normally and estimate the development prospects, 
should know its competitiveness level well.  
 
Сегодня Казахстан, как и многие страны мира, стоит перед задачей обеспечить экономический рост 
при возрастающей ограниченности капитала, сырья, энергоресурсов,  навыков  управления  и возможностей 
рынков.  В  сложившейся  кризисной  обстановке  при  низких  ценах  на  нефть,  бюджеты  основных 
национальных  компаний  претерпевают  значительные  изменения.  Вместе  с  тем  пересматриваются 
устоявшиеся принципы ведения бизнеса, поскольку кризис является наиболее благоприятным временем для 
осуществления фундаментальных перемен. 
Нетрудно вести дела, когда рынок расширяется, нетрудно быть оптимистом в такие времена. Страна 
с сырьевой зависимостью ощущает прилив сил, по мере роста цен на сырьё. Но в долгосрочной перспективе 
такие  ощущения  будут  испытаны  всё  реже,  чему  доказательство  современный  экономический  кризис. 
Национальные  компании  нашей  страны  имеют  схожие  установки  и  корпоративную  культуру,  где 
поощряется  нацеленность  на  скорую  прибыль,  приверженность  системе,  готовым  решениям, 
беспрекословному исполнению приказов сверху, конфронтации и естественным отбором конкурентов.  

 
70
 
 
Основной проблемой национальных компаний остаётся качество. 
Система  улучшения  качества  полезна  для  компаний  любого  направления  деятельности,  кто 
производит  товары,  предоставляет  услуги,  либо  занимается  исследованиями  и  хочет  повысить  качество 
своей  работы  наряду  с  увеличением  выхода,  причём  при  меньших  трудозатратах  и  издержках. 
Неэффективность обслуживающих организаций, так же как и промышленных, ведёт к удорожанию товара 
или услуги и, как следствие, снижению уровня жизни. 
Необходимо  «встраивать»  качество  в  период  от  разработки  продукции  до  входа  в  систему,  иначе 
будет  уже  поздно.  Сегодня  национальные  компании  всеми  силами  пытаются  изменить  выход,  либо 
приспособить его.  
Несколько  примеров,  показывающих  насколько  значимым  для  страны  является  качество,  если 
применить грамотный подход в управлении по его совершенствованию. 
Для поддержания торгового баланса, прежде всего, нужно позаботиться об отраслях производства, 
сельского  и  других  природных  хозяйств  (уголь,  лес,  пшеница,  хлопок),  производящих  продукцию  на 
экспорт. Целевыми компаниями в данном секторе являются АО «КазМунайГаз», АО «Таукен-Самрук», АО 
«Казатомпром»  и  другие.  Некоторые  обслуживающие  отрасли  при  повышении  качества  могут  снизить 
затраты на производство, укрепив тем самым конкурентные позиции казахстанской продукции в стране и за 
её пределами. 
Сфера  услуг,  в  том  числе  финансовых,  повысив  качество  обслуживания  и  снизив  затраты, 
уменьшает издержки на ведение бизнеса другими, и, тем самым, вносит вклад в улучшение конкурентных 
позиций казахстанской промышленности. 
Повышение  качества  транспортных  услуг  АО  «Казахстан  Темир  Жолы»  напрямую  повлияет  на 
снижение стоимости перевозок, что позволило бы сократить затраты на транспортировку и таким образом 
улучшить ситуацию на рынке казахстанской продукции. 
Банки,  ориентируясь  на  долговременное  приращение  капитала,  кредитуя  компании  с  «новой 
философией качества», вместо ориентации на кратковременные результаты, могли бы помочь казахстанской 
промышленности. 
Любое  преобразование  должно  совершаться  благодаря  целенаправленным  усилиям. 
Преобразование – это работа для всех.  
Не  существует  концепции,  которая  бы  понималась  казахстанскими  менеджерами,  учёными  и 
рабочими более ошибочно, чем концепция производительности. Для рабочих в Казахстане призыв повысить 
производительность  несёт  в  себе  угрозу  увольнения.  Менеджеры  национальных  компаний  понимают 
производительность между экономической эффективностью и качеством продукции. 
Качество: 
- 
возможность получать удовлетворение от работы, гордиться своим мастерством 
- 
понятие субъективное, поскольку во многом не связано со стандартами 
Улучшение  качества  –  уменьшение  затрат  (за  счёт  меньшего  количества  ошибок  и  лучшего 
использования  времени  и  материалов)  –  повышение  производительности  –  укрепление  позиций  на  рынке 
(лучшее качество по более низкой цене) – стабильный рост – сохранение и преумножение рабочих мест 
Повышение качества – метод, применимый к разным проблемам и обстоятельствам.  
Основополагающий принцип, предлагаемый в работе, состоит в том, что никого нельзя винить или 
наказывать за результаты, которыми он не может управлять. Нарушение этого принципа может вести лишь 
к разочарованию и неудовлетворённости работой и, как следствие, к снижению уровня производства. 
Статистическая  теория  может  играть  жизненно  важную  роль  в  оптимизации  системы. 
Статистическая теория полезна для понимания различия между людьми и взаимодействия между людьми и 
системой, в которой они работают или обучаются. К сожалению, недостаточное обучение статистическим 
методам в промышленности и сфере услуг усиливают непонимание природы вариаций. 
Существует  лучший  путь:  определить,  кто  из  работников  находится  за  пределом  управляемости, 
демонстрируя низкие результаты, выяснить тип причины и предпринять корректирующие действия. Любой, 
кто  находится  за  контрольными  пределами,  показывая  хорошие  результаты,  пребывает  там  по  причинам, 
также  требующим  анализа.  Самое  важное  для  стабильной  системы,  чтобы  процесс  находился  в 
статистически управляемом состоянии, и к этому должно стремится любое руководство. 
Устранение  причин  ошибок  –  вот  что  поможет  людям  выполнять  работу  лучше  с  меньшими 
усилиями.  Для  выявления  данных  причин  эффективным  инструментом  выступают  контрольные  карты. 
Контрольная  карта  указывает  на  существование  причин  вариаций,  которые  лежат  вне  системы.  Саму 
причину она не раскрывает. Это непосредственная ответственность менеджмента. 
Распространённая  ошибка  при  интерпретации  наблюдений  состоит  в  предположении,  что  каждое 
событие (дефект, ошибка, несчастный случай) можно соотнести с кем-то (обычно с тем, кто находится под 
рукой) или увязать с некоторым конкретным событием. Дело в том, что большинство проблем сферы услуг 
и производства (согласно исследованиям 94%-ответственность менеджмента) связаны с системой. Путаница 
общих  (дефекты  системы)  и  особых  (переходящие,  быстротечные  события)  причин  ведёт  к  расстройству 
планов, к большей вариабельности и увеличению стоимости. 
Основные тезисы работы: 
- 
непрерывное  улучшение  продукции  и  услуг,  приверженность  всеобъемлющей  концепции 

 
71
 
 
качества; 
- 
понимание  природы  изменчивости  (вариаций),  тесно  связанной  со  статистическим  управлением 
процессами; 
- 
усердных усилий недостаточно, требуется согласованность усилий; 
- 
краткосрочная прибыль (нацеленность на сиюминутный результат) – не показатель возможностей, 
постоянство целей и долгосрочная стабильность-выбор конкурентоспособной компании;  
- 
отказ от контроля качества; 
- 
отказ от практики закупок по критерию низкой цены; 
- 
постоянное совершенствование системы и способов производства и обслуживания; 
- 
замена количественных норм и заданий для рабочих лидерством; 
- 
отказ от количественных целей для менеджеров; 
- 
отказ от ежегодных аттестаций персонала и рейтингов; 
- 
постоянное обучение и самосовершенствование на местах; 
- 
один  вид  товара  –  один  поставщик  –  долгосрочные  доверительные  отношения  –  непрерывная 
доставка материалов; 
- 
необходимо приспособить продукцию к людям, а не приспособить людей к продукции (влияние 
рекламы); 
- 
«Сотрудничество: Выигрывают Все", гораздо лучше, чем» Конкуренция: Кто-то выиграл — Кто-то 
проиграл»; 
- 
должны возвращаться потребители, а не товары; 
- 
стандарты не должны приниматься как должное. 
Основная  проблема  менеджмента  и  лидерства  национальных  компаний  Казахстана  заключается  в 
неумении  интерпретировать  информацию,  содержащуюся  в  вариациях.  Действия,  необходимые  для 
уменьшения  особых  причин  вариаций,  кардинально  отличаются  от  мер,  требуемых  для  снижения  таких 
понятий,  как  воспроизводимость  процесса  и  системы  измерений.  Руководству  необходимо  осознать 
важность поддержания состояния статистической управляемости. 
Данная работа призвана не тушить пожар, и даже не искоренять источник огня, а изменить систему, 
которая порождает данную опасность. 
 
Список литературы 
 
1. Эдвардс Деминг «Выход из кризиса», 2006, с 20-43, 57-80, 142-165, 201-239 
2. Эдвардс Деминг «Новая экономика», 2002, с 43-59 
3. Генри Нив «Пространство Доктора Деминга», 2008, с 78-90, 115-117, 208-224 
4. Уолтер Шухарт «Экономичный контроль качества производственных изделий», 1980, с 55-77, 89-
110, 146-150 
 
 
ТЕХНОЛОГИИ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 
 
Мощенко С.С., магистрант 1-го курса по специальности «Менеджмент» 
Научный руководитель: Баймырзаева М.К., к.э.н., доцент 
Костанайский инженерно-экономический университет  
им. М.Дулатова 
 
Мақалада адами ресурстар теориясының қазіргі замандағы талдап түсіндіруы қарастырылған. 
В статье рассматривается современная интерпретация теории человеческих ресурсов.  
The article deals with a modern interpretation of the theory of human resources. 
 
В настоящее время в мировом бизнесе наблюдается устойчивая тенденция преобразования процесса 
кадрового  учета  и  контроля  на  предприятии  в  процесс  управления  человеческими  ресурсами  и,  как 
результат, происходит изменение и преобразование функций кадровой службы. Эти процессы определяются 
объективными  факторами:  за  последние  десятилетия  менеджеры  и  руководители  осознали,  что 
собственниками квалификаций, знаний, умений и лидерских качеств являются сотрудники, а не компания. 
Бизнес  расширяется  и  процветает,  открывает  новые  рынки  и  направления  только  благодаря  персоналу, 
который работает в организации. Однако люди представляют собой очень сложный актив: они могут уйти, 
унося  с  собой  ноу-хау,  наработки  во  взаимоотношениях  с  клиентами  и  другие  профессионально-важные 
знания и навыки.  
Поэтому представление о роли технологий управления человеческими ресурсами, а соответственно, 
и о роли самих работников кадровой службы для предприятия претерпело существенные изменения. Если 
раньше  в  организации  существовал  инспектор  по  кадрам  -  разработчик  и  регистратор  формальных 
документов  кадрового  делопроизводства,  то  теперь  его  вытеснил  специалист  по  персоналу  (эйчар,  НR)  - 
советник  и  консультант  по  бизнесу.  Новое  понимание  места  человека  в  компании  –  это  общая  мировая 

 
72
 
 
тенденция, и применение технологий кадрового менеджмента в политике управления предприятием уже с 
2001 года набирает обороты в нашей стране и ближайшем зарубежье. 
Технология  -  совокупность  методов  воздействия  орудиями  труда  на  физическое,  химическое,  и 
иные  свойства  предмета  труда.  Технологии  обработки  определенного  предмета  труда  выражаются  в 
технологическом  процессе,  т.  е.  процессе  физического,  механического,  химического  воздействия  орудий 
труда  на  предмет  труда.  Технологические  процессы  определяются  господствующим  технологическим 
способом производства - исторически определенным способом соединения человека и технических средств 
труда  в  системе  производительных  сил.  Технологический  процесс  расчленяется  на  операции, 
характеризующиеся  постоянством  предметов,  средств  труда,  рабочих-исполнителей  и  охватывающие  все 
действия по обработке предмета труда данного вида, на одном рабочем месте в определенное рабочее время.  
Операция - основная единица разделения труда в производственном процессе, организации труда, 
планировании,  нормировании  и  учете  труда  в  производстве.  Для  нормального  хода  производства 
необходимо  соблюдение  технологической  дисциплины,  строгая  последовательность  технологических 
операций, обеспечение стабильности параметров воздействия на предмет труда в установленных пределах. 
В  ходе  научно-технической  революции  происходят  значительные  изменения,  связанные  с  разработкой  и 
внедрением  новых  технологий:  биотехнических,  безотходных,  энергосберегающих  и  т.  д.  Полная 
автоматизация производственных процессов достигается на основе т. н. безлюдной технологии. Основанная 
на  применении  производственных  роботов,  она  освобождает  человека  от  выполнения  операций  по 
обслуживанию  машин  и  механизмов,  предоставляя  ему  более  широкие  возможности  для  занятий 
интеллектуальным трудом.  
Новый  шаг  в  развитии  научно-технического  прогресса  на  основе  внедрения  «безлюдных 
технологий»  требует  принципиально  нового  подхода  в  решении  ряда  социальных  вопросов  таких,  как 
подготовка  и  расстановка  кадров,  развитие  системы  непрерывного  образования.  Персонал-технология 
(технология  управления  человеческими  ресурсами)  –  это  средство  управления  количественными  и 
качественными  характеристиками  персонала,  обеспечивающее  взаимодействие  интересов  работников  и 
компании в целях эффективного функционирования организации.  
Применение  персонал-технологий  обусловлено  тем,  что  при  помощи  последовательно 
производимых  действий,  приемов  и  операций  можно  получить  информацию  о  возможностях  человека 
(способностях,  профессиональных  и  личных  качествах,  умениях,  навыках  и  др.)  и  на  основе  этого  либо 
сформировать  требуемые  для  организации,  либо  изменить  условия  их  реализации.  Персонал-технологии 
позволяют руководству организации предпринимать конкретные управленческие действия по отношению к 
способностям человека для того, чтобы: 
- 
своевременно оценивать уровень квалификации работников; 
- 
перемещать работников на такие должности,  где  их  способности и потенциальные возможности 
были бы наиболее полно востребованы и раскрыты; 
- 
обеспечивать заинтересованность работников в количестве и качестве их труда. 
Т.е. объектом воздействия персонал-технологий являются профессиональные способности, личные 
качества  и  потребности  человека  в  целях  их  рационального  использования  в  организации.  Выделяется 
несколько групп технологий управления человеческими ресурсами на предприятии:  
1)  Технологии,  обеспечивающие  требуемые  для  организации  как  текущие,  так  и  перспективные 
характеристики  состава  персонала  (технологии  кадрового  планирования,  отбора  и  подбора  персонала, 
профессионального развития, формирования кадрового резерва). 
2) Технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о 
работнике (собеседование, тестирование, аттестация, адаптация). 
3) Технологии, обеспечивающие получение высоких результатов деятельности каждого работника и 
согласованности действий всего персонала для достижения целей организации и повышения эффективности 
ее деятельности (мотивация и стимулирование труда). 
4)  Технологии,  обеспечивающие  востребованность  возможностей  персонала  (ротация  кадров, 
управление карьерой). 
Человеческие ресурсы – это люди, которые составляют деловой рынок или экономическую систему. 
Человеческие ресурсы являются основным двигателем и источником силы экономической системы. Начало 
управления  персоналом  –  тщательная  и  поэтапная  работа  с  профессионалами  или  сотрудниками 
организации,  а  затем,  управление  людьми  посредством  объединенной  связи  между  контролем  и 
сотрудниками. 
Управление  человеческими  ресурсами –  это  управление  сотрудниками  организации,  или 
человеческими  ресурсами.  Оно  ответственно  за  привлечение,  отбор,  обучение,  оценку  и  работу 
сотрудников,  а  также  наблюдение  за  управлением  бизнесом  и  жизнью,  предоставление  гарантий 
соответствия правил приема на работу и внутреннего трудового распорядка. 
Если  работники  хотят  и  имеют  законное  право  заключить  соглашение,  сотрудники  отдела 
управления  персоналом  обычно  также  являются  прямым  посредником  между  организацией  и 
представителями трудового коллектива (обычно профсоюз). 
Как  специалисты  по  подбору  персонала  участвуют  в  работе  организации?  Компоненты  стратегии 
подбора персонала и профессиональные рекомендации должны быть подсказками для контроля со стороны 

 
73
 
 
высшего руководства. Важно, чтобы все руководство, и особенно высшее руководство обладало знаниями в 
отрасли  подбора  персонала.  Однако  занимать  руководящую  должность  –  обычно  означает  быть 
искушенным во многих вопросах и быть профессионалом в отдельных вопросах, если только генеральный 
директор  или  руководитель  отдела  (или  структурного  подразделения  или  региональный  менеджер) 
изначально  не  обладает  квалификацией  специалиста  по  подбору  персонала.  В  некоторых  видах  контроля 
работы  персонала  неизбежна  простая  симпатия.  К  примеру,  разработка  и  обновление  системы  аттестации 
сотрудника. При ряде различных целей, предусмотренных в системе аттестации, доброжелательность влияет 
на  достижение  оптимального  баланса.  Более  сложно  предугадать,  какие  результаты  проверки  повлечет  за 
собой перемена методов аттестации. 
Управление  человеческими  ресурсами  отходит  от  традиционных  рабочих,  руководства  и  решения 
деловых задач, которые все более относятся к аутсорсингу. Предполагается, что управление человеческими 
ресурсами  создает  добавленную  стоимость  идеального  использования  рабочей  силы.  Новая  часть 
управления  персоналом  включает  идеальное  направление  и  анализ  управления  персоналом,   а  также 
параметры  оценки.  Управление  человеческими  ресурсами  –  это  функция  управления,  помогающая 
менеджерам  планировать,  нанимать,  производить  отбор,  обучать,  развивать,  восстанавливать  и  оказывать 
поддержку членам организации. 
Идея  управления  человеческими  ресурсами  возникла  относительно  недавно.  Это  не  значит,  что 
люди  десятилетиями  не  применяли  основную  философию  управления  человеческими  ресурсами.  Тем  не 
менее,  собрание  идей  и  принципов,  которое  рассматривает  развитие  человеческих  способностей  как 
вложение, а не вместилище, было сформулировано и распространилось только в последнее время. Трудовые 
ресурсы, бесспорно, являются основным ресурсом. Они являются незаменимым средством преобразования 
иных ресурсов для достижения целей организации. 
Управление человеческими ресурсами – это единая стратегия и спланированный процесс развития 
для  эффективного  применения  человеческих  ресурсов  и  организации.  Объем  работ  по  управлению 
человеческими  ресурсами  на  самом  деле  широк.  Все  основные  виды  деятельности  в  трудовой  жизни 
работника,  с  момента  его  появления  в  организации  до  ухода,  попадают  в  сферу  работы  управления 
человеческими ресурсами. Сюда входят:  
1) Анализ производственных операций; 
2) Планирование потребности в рабочей силе и наем кандидатов; 
3) Отбор кандидатов; 
4) Обучение новых сотрудников; 
5) Регулирование размера заработных плат; 
6) Стимулирование и бонусы; 
7) Оценка; 
8) Обмен информацией; 
9) Обучение и повышение квалификации менеджеров; 
10) Стимулирование ответственного подхода к работе; 
11) Мотивация и общение; 
12) Социальное обеспечение, безопасность и гигиена труда, трудовые отношения. 
Статус  отдела  управления  персоналом  в  общей  организационной  структуре  зависит  от  размера 
структурного  подразделения.  В  большинстве  небольших  организаций  нет  отдельного  отдела, 
координирующего деятельность в отношении персонала. Фактически, там вообще может не быть менеджера 
по работе с персоналом. До недавнего времени такая ситуация существовала вне зависимости от величины 
организации. 
 

жүктеу/скачать 4,96 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: