Қазақстан Республикасының Оқу-ағарту министрлігі Ы. Алтынсарин Ұлттық білім академиясы
жүктеу/скачать 1,17 Mb. Pdf көрінісі
|
Ресурс 6.1.3.1. Мектеп директор ротациялау-каз
| 2.
Обзор международного опыта ротации менеджеров в системе образования Термин «ротация», определяется с учетом его перевода с латинского — как «вращение», «круговое движение». Управление персоналом предполагает использование системы ротации с перемещениями и внутренними переводами действующих сотрудников на другие места для повышения качественных и количественных характеристик деятельности организации. Ротация персонала – это самый экономичный способ улучшения эффективности работы организации, одновременно выполняющий функцию профессионального развития сотрудников [13]. Анализ зарубежного опыта показал, что ротация руководителей организаций образования как система, внедрена и действует уже более 10 лет в большинстве своем в странах азиатского региона. В европейских странах и США действует система привлечения эффективных директоров и учителей в школы с низкими показателями успеваемости. Однако, результаты внедрения данной системы еще до конца не изучены, и нет эмпирических данных о том, как изменилась успеваемость в школах с привлеченными педагогами и в школах, которые этих учителей «потеряли». США В штате Теннеси была введена политика школьной реформы, известная как Инновационная зона (iZones). Существующие исследования по данной тематике неизменно показывают, что качество преподавания имеет огромное значение, а значит имеют значения профессиональные качества педагога. Учащиеся, обучаемые более эффективными учителями, имеют более высокие результаты тестов, более положительные некогнитивные результаты и лучшие долгосрочные результаты. К сожалению, исследования также показывают, что в школах с высоким уровнем бедности, высоким уровнем национальных меньшинств и низкой успеваемостью учащихся работают менее эффективные и менее опытные учителя [14]. Чтобы нарушить это неравномерное распределение учителей, руководители образования и политики внедрили ряд мер по найму эффективных учителей в школы с низкой успеваемостью, включая финансовые стимулы и даже принудительные переводы [15]. Во-первых, сначала изучается характеристика школ, чтобы лучше понять, какие школы с наибольшей вероятностью потеряют учителей. Если отправляющие школы, как правило, являются высокоэффективными и хорошо обеспеченными ресурсами, они могут иметь естественные преимущества при наборе новых учителей или иметь возможность нейтрализовать негативные последствия потери учителей. Однако, если отправляющие школы сами по себе являются низкоэффективными, потеря учителей может еще больше дестабилизировать их, предполагая ситуацию с нулевым результатом, когда успеваемость отправляющих школ должна снизиться, чтобы поддержать улучшение в принимающих школах, по крайней мере, в краткосрочной 71 перспективе. Во-вторых, изучаются характеристики учителей, которые покидают отправляющие школы. В частности, сравниваются учителя, которые (а) уезжают в школы iZone, с (б) теми, кто уезжает в школы, не входящие в iZone, и (в) теми, кто остается в школах-отправителях. Результаты свидетельствуют о том, что переводы учителей из школ- отправителей увеличились после создания программы iZone и что учащиеся в школах-отправителях стали хуже успевать по предметам, которые ранее преподавал учитель, ушедший в школу iZone, особенно если ушедший учитель был эффективным учителем. Также обнаружилось, что большинство школ- отправителей расположены в том же районе и, в среднем, имеют лишь немного более высокие показатели, чем школы iZone. Эти результаты подчеркивают важный и часто игнорируемый побочный эффект политики найма учителей: значительное негативное воздействие на близлежащие школы-отправители, которые сами по себе являются низкоэффективными. Однако, принимая во внимание как отрицательные эффекты в школах-отправителях, так и положительные эффекты в школах-iZone, выявилось, что выгоды в школах- iZone перевешивают потери в школах-отправителях. То есть общий эффект от стимулирования найма учителей iZone является положительным. Программой iZone предусмотрено, школы демонстрировали улучшение в течение двух лет. Были использовали следующие критерии для отбора выборки: (а) директора были распределены в школы, нуждающиеся в замене (для решения методологических проблем), (б) директора оставались директорами этой школы в течение по крайней мере двух полных учебных лет (так чтобы иметь возможность связать успеваемость в школе с правильностью ротации), и (c) школа выбывшего директора продемонстрировала улучшенные результаты успеваемости учащихся. жүктеу/скачать 1,17 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|