«Білім беру», «Сапа», «Басқару» түсініктеріне қатысты негізгі ұғымдарды талдаңыз және тәжірибеде қолданыңыз.
Білім беру — тиісті оқу орны арқылы ғылыми мағлұмат беріп, адамның танымын, білімін, дағдысын, дүниеге көзқарасын жетілдіру процесі; қоғам мүшелерінің мәдениетін дамытудың негізгі шарты; мақсаты - қоғам мүшелерінің адамгершілік, интектуалды, мәдени дамуында және олардың денесінің дамуында, кәсіптік біліктілігінде жоғары деңгейге қол жеткізу болып табылатын тәрбие мен оқытудың үздіксіз процесі; жүйеге келтірілген білім, іскерлік дағды және ойлау тәсілдері көлемін меңгеру процесі мен нәтижесі.
Сапа – белгілі бір материалдық және рухани қажеттіліктерді қанағаттандыруға мүмкіндік беретін пайдалы қасиеттердің жиынтығы. Беріктік, төзімділік, үнемділік, көркемдік-эстет., т.б. көрсеткіштерімен сипатталады. Сапа өміршеңдік циклінің сатысына қарай бағаланады: жобалау кезінде құрылғының (құралымның) Сапасы бағаланады; дайындау кезінде технологияның мүмкіндіктеріне сай келуі, пайдалану кезінде атқарымдық Сапасы бағаланады.
Басқару - реттеуге, қорғауға, қойылған мақсатқа сай нысанның жүйесін өзгертуге немесе жоюға бағытталған, субъектінің нысанға әрекет ету процессі. Басқару адам іс-әрекетінің түрі ретінде адамдардың бірлесіп қызмет ету пайда болғаннан бар. Әрбір тарихи кезең басқару субъектілерінің қатынасын, ынталандыру әдістерін, ұйымдастыру процессінің көлемін қырлап, өз түзетулерін енгізді, дегенмен тек XX ғасырда ғана басқаруға ғылыми көзқарас пайда болып, дами бастады.
Қатынас және басқару туралы түсінікке анықтама беріңіз.
Басшылық әрекетін талдау кезінде қатынас оның тәуелсіз бөлігі болып саналады, қатынас басқару үрдісінде «коммуникативті реттеуші», «коммуникативті ұйымдастырушы» функцияларын атқарады. Басқару қатынасы басқару әрекетінің тиімділігін қамтамасыз етеді.
Басқару қатынасы деп – қатынастың ерекше, спецификалық түрін айтамыз. Басқа қатынастардан ерекшелігі осы қатынас түрі негізінде басшылық мәселелері шешіледі. Сондықтан басқару қатынасыны мақсаты нәтижесінде басқарудың спецификалық мәселелері шешіледі.
Басқарушылық қатынаста басқа қатынас сияқты үш жақты болып келеді:
коммуникативті (ақпаратпен алмасу);
перцетивті ( қатынас кезінде бір – бірін қабылдау);
интерактивті (бірігіп әрекет ету немесе қатынас үрдісінде әрекетпен алмасу).
Дұрыс ұйымдасқан басшылық қатынас жақсы басшалақтың катализаторы болып есептеледі. Керісінше басшылық қатынастың болмауы басшымен жұмысшы арасындағы қатынасқа зиян келтіре отырып ұйымның жұмыс өнімділігін төмендетеді. Басшы болу үшін екі шартқа сәйкес болуы қажет:
оның көмегімен басшылық мәселелер шешіледі;
оған қатысушылар өзін жетілдіруге, жетістікке жетуге мүмкіншілік алады.
Басқарудағы осы екі шартты орындағанда ғана қатынас тиімді болады. Атақты психолог А. Ю. Панасюк басшылық қатынасының маңыздылығы жұмысшының басшысы не қалайтынын түсініп, өзін басшысынынң орнына қойып үйренеді. Бұл жағдайды Панасюк Басшылық қатынасының бірінші заңы деп атаған.
Шындығында жұмысшы басшыны түсінсе, ол оның талаптарымен келісті деген сөз емес. Осыдан қатынастың барлық деңгейіндегі тапсырылыстардың орындалмауы мүмкін: бірінші, бұйрықтар берілген соң, екінші – тапсырмалар бақыланып отырғанда, үшінші – жұмысшының әрекеті бағаланғанда.
Басшы мен жұмысшы арасындағы шиеленістер басшының берген бұйрығы жұмысшыға қатты әсер етуінен туцндауы мүмкін.
Барлық істі жақсы,орташа, қанағаттанарлық және өте жақсы жасау мүмкін. Егер жұмысшы басшы талабына наразы болса, онда ол жұмысты жазасыз қалу үшін тек талапқа сай орындайды немесе өзі қалауынша жасайды.
Басшы мен жұмысшы арасындағы өзара түсіністікті болдыру үшін бұйрықты ақпарат беруде мыналар маңызды: кәсіптік тілдің бірлігі, интеллект деңгейін есептеу, ақпарат толықтығы, мәселеге көңіл аудару немесе оны жеткізудің ойлылығы. Ақпаратты жеткізу мынадай үлгіде жүзеге асуы тиіс:
жұмысшының көзқарасына қарсылықты болмауы;
жұмысты атқарудағы жұмысшының қызығушылығын көрсету.
Кейде жұмысшыға басшы адам ретінде ұнамағандықтан қарсыласады. Бұл жағдайдаіскерлік шиеленістен туған қатынас эмоцианалды түрге көшеді. Ұнамаған кадрларды жұмыстан шығару басшыға жат нәрсе, бірақ ол сендіруден жазалауға көшеді, бұл әдісте жұмыс қарқынын төмендетеді. Сондықтан басшы жұмысшылармен ең алғаш қатынасу кезінде Басшылық қатынастың екінші заңына бағынуы тиіс: тең қатынасты жағдайда адам өзі эмоцианалды оң қатынастағы адамның позициясын ұстанады, және керісінше эмоцианалды теріс қатынастағы адамның позициясын құптамайды.
Панасюк қатынас шкаласын былай ұсынады: F нүктесі басшысын жақсы көретін жұмысшыны сипаттайды. А нүктесі басшыға негативті қарайтын оның антиподын көрсетеді. Е нүктесі басшысын өзінің пікірлесін санайды. D нүктесі басшысына орташа қарайтын жұмысшыны көрсетеді. В нүктесі А нүктесі сияқты басшысын жек көрмесе де, ұнатпайды. С нүктесі басшысына теріс көзқарасты жұмысшыны көрсетеді. Нейтралды қатынас бұл жерде мүмкін емес.
Басшының міндеті қоластындағыларын шкаланың сол жағынан оң жағына ауыстыру. Басшы аттракция құрып өзіне тәнті ете білу қажет:
жақсы адам боп көрінуі;
жақсы адам боп әрекет етуі;
қатынас барысында өз қажеттіліктерін қанағаттандыру.
Адамды адамның қабылдауы
Адамның физикалық көркін қабылдау
«Әлеуметтік перцепция » термины, яғни әлеуметтік қабылдау алғаш рет америка психологы Дж. Брунермен енгізілген. Жеке айырмашылықтарына қарамастан бірге өмір сүру барысында қатынастан әлеуметтік – психологиялық қабылдау механизмы туындайды. Брунер көптеген тәжірибе нәтижесінде қабылдау тек жеке тұлғалық қана болып қоймай, әлеуметтік мәдени факторлар нәтижесінен де тәуелді болады деп шешкен.
Адам бейнесінің құралуы кез келген объекті бейнесін сипаттайтын заң негізінде құралады. Бірақ адамды адамның қабылдауы оның спецификалық белгілерін көрсетеді.
Адамды басқа адамдармен тану барысында этикалық (жақсы — жаман), эстетикалық (әдемі — қорқынышты), аксиологиялық (құнды — құнсыз) сипаттамалары анықталады.
Қабылдаушыға қатысты қателік. Бізге жақсы қарайтын адамдар жаман қарайтындарға қарағанда жоғары бағаланады. Психологтар осы сұрақтарға байланысты басқа адамдардың пікірлерін салыстырып көрді. Нәтижесінде бөтен адамның пікірі өзінікіне жақын болса ол адам жоғары бағаланады.
Адамның жұмыс істеу белгілерін қабылдау
Егер адамды физикалық қабылдау оның жеке өзіне қатысты болса, жұмыс істеу белгілерін қабылдау оның ниетіне байланысты. Функционалды белгілеріне дауыс, көзқарас бағыты, мимика, пантомимика, проксемика жатады.
