Н. С. Ахтаева А. И. Абдигапбарова
жүктеу/скачать 1,92 Mb. Pdf көрінісі
|
Басқару психологиясы оқу құралы by Ахтаева Н.С. (z-lib.org)
| Мотивацияның процессуалдық теориялары
Бұл теориялардың барлығы мазмұндық концепцияларда ашып көрсетілген қажеттіліктердің болу мәнділігін таниды, бірақ олар адам мінез-құлқы тек қана олармен анықталмайтынын, ал жағ- дайды қабылдауға, таңдалатын мінез типінің нәтижелерін бол- жауға тәуелді екендігін көрсетеді. В. Врумның «күту» теориясы. Күту ұғымы мұнда тұлғаның белгілі бір оқиғаның ықтималдығын бағалауы ретінде анықта- лады. Күту жетекшінің мотивтену мінезінің негізінде жатыр. Бұл теорияда негізгі зейін басты үш өзара байланысқа ауда- рылады: 1. Еңбек шығыны мен нәтижелердің (Ш – Н) өзара байла- нысуы қатынасындағы күту. Егер адам олардың арасында тура байланыс барын сезсе, мотивтену өседі және керісінше. 2. Нәтижелер мен марапаттаудың (Н – М) өзара байланысуы қатынасындағы күту. Егер олардың арасында тура байланыс байқалса, онда мотивация артады. 3. Күтілетін мадақтау немесе марапаттаудың субъективтік валенттілігі. Валенттілік – белгілі бір марапаттау нәтижесінде туындайтын қанағаттану немесе қанағаттанбаудың болжамдық құндылығы. Мотивтену валенттілікке байланысты өзгереді.
190
Мінез-құлықтың жалпы мотивтенуі (М) осы үш өзара бай- ланыстың функциясы ретінда анықталады. Ол келесі байла- ныспен беріледі: М = (Ш – Н) х (Н – М) х валенттілік. Бұл теория басқару практикасында кең қолданыс тапты. Жетекшінің мотивациялану функциясын іске асыруы кезінде ол оны үш маңызды шартты сақтауға бағдарлайды: 1) атқарушылар жұмсайтын күш қуаты мен нәтижелер ара- сындағы байланыстың сәйкестігіне қол жеткізу; 2) марапаттау шамасы мен алынған нәтиженің сәйкестігін қамтамасыз ету; 3) әрбір нақты оқиғада атқарушы үшін нәтижеге марапат шынымен«валентті» ме, соны анықтау. «Адалдық» теориясы. Мұнда нақты жағдайларға мотивтену қарқындылығына өте күшті ықпал ететін маңызды айналымы зерт- теледі. Ол адамның басқалармен салыстырғанда өз марапаттауына әділдігінің шамасын және ұйым жұмысына ол қосатын нақты үлеске сәйкестік тұрғысынан бағалауға қатысты болады.
ты. Басқарудың мотивтену тұжырымдамаларының көпшілігі ат- қарушылар оларды мотивтендіруді қамтамасыз етуге бағыттал- ған басқару іс-әрекетінің пассивті реципиенттерін білдіреді. Қарсы әсер теориясы кері нәрсені дәлелдейді: атқарушылар ма- рапаттау жүйесіне белсенді ықпал етуге тырысады. А. Портер мен Э. Лоулердің мотивтену моделі. Бұл – «күту» және «адалдық» теорияларын біріктірудің сәтті ұмтылысы. Адам- ның қол жеткізетін нәтижелері келесі себептерге тәуелді: 1) марапаттау құндылықтары; 2) нақты қанағаттану дәрежесі; 3) жұмсалатын және «қабылданатын» күш-жігер; 4) адамның жеке ерекшеліктері мен қабілеттері; 5) еңбек процесіндегі «рөлдік қабылдау». Нәтижелі еңбек қанағаттанудың өсуіне әкеледі, сондықтан ол өзінше күшті мотив ретінде болады – бұл, міне, осы модель- дің ең маңызды тұжырымы. Кері тәуелділікте ашып көрсетілген: атқарылған жұмысқа қанағаттану сезімі еңбек нәтижелілігінің артуына ықпал етеді.
191
Портер-Лоулер моделі «еңбек инвестициялары» теориясын тұжырымдау үшін негіздердің бірі болды. Жұмысқа неғұрлым көп күш жұмсалатын болса, ол адам үшін соғұрлым ынталандырушы және тартымды фактор болып табылады, іс-әрекет тиімділігі және оған қанағаттану соғұрлым жоғары болады. Еңбектің мотивтенуі мен қарқындылығы жи-
жүктеу/скачать 1,92 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|