Ресурстарын
Босатуға лайық қызметкерлерді іріктеу белгілері
жүктеу/скачать 1,63 Mb. Pdf көрінісі
|
Адам ресурстарын басқару
| Босатуға лайық қызметкерлерді іріктеу белгілері
Экономикалық тиімділік Əлеуметтік қорғанылуы Тиімді жұмыс көрсеткіштері Біліктілігі Қабілеттері Мобильдігі Жаңа жағдайларға тез бейімделуі Біліктілігін жоғарылату жəне қайта оқуға дайындығы Кəсіпорында жұмыс істеу өтілі Жасы Қарауындағы жанның болуы Денсаулық күйі Қалыптасқан еңбек қатынастары (мерзімді/мерзімсіз еңбек келісімі, тұрақты жəне уақытша қызметкерлер) Жұмыстан босатуға лайықты қызметкерлерді іріктеу кри- терийлері заңда, ұжымдық келісімдерде, нақты жағдайға бай- ланысты əкімдік пен кəсіподақ арасында келіссөздер жүргізгенде белгіленуі керек. Əр елде бұл критерийлер əртүрлі болып келеді, мысалы, Италияда олар тиісті мемлекеттік келісім бойынша төрт кри- терийлер аталынады – өндірістің техникалық ерекшеліктері, экономикалық қажеттер, жұмыс өтілі жəне отбасы жағдайы. АҚШ-та келесі критерийлерге – жұмыс өтілі мен қабілетке басқаларға қарағанда артық көңіл бөледі. Көп елдерде жүкті əйелдерді, жас балалы əйелдерді, мүгедектерді жұмыстан боса- тылудан ерекше қорғайды. Қазақстан тəжірибесінде қызметкерлерді қысқарту туралы шешім қабылдауға белгілі шектеулер қойылған. Мысалы, жүкті жəне үш жасқа толмаған балалары бар əйелдерді, 14 жасқа кел- меген баласы бар жалғыз басты əйелдерді жұмыстан босатуға заң бойынша жол берілмейді. Маңызды мəселенің бірі – ол жұмыстан босатылатын адамдар туралы шешімді оларға қай мерзімде жəне қай түрде жеткізу түрі. Қазақстан Республикасының «Халықты жұмыспен Адам ресурстарын басқару 124 қамту туралы» Заңы жəне Еңбек кодексі бойынша, жұмыстан босатылатын адамдарға ең кемінде екі ай бұрын қолхат беріп, хабарлау керек. «Жұмыс беруші-заңды тұлғаның таратылуына не жұмыс беруші-жеке тұлғаның қызметін тоқтатуына, адам санының немесе штаттың қысқартылуына байланысты алдағы уақытта қызметкерлердiң жұмыстан босайтыны, босатылатын қызметкерлердiң қызметтерi мен кəсіптері, мамандықтары, бiлiктiлiгi жəне еңбекақы мөлшерi көрсетiле отырып, босатылуы мүмкiн қызметкерлердiң саны мен санаттары туралы жəне олар босатылатын мерзiмдер туралы жұмыстан босату басталардан кемінде екі ай бұрын уəкiлеттi органға толық көлемде ақпарат беруге міндетті» деп нақты айтылған [39; 40]. Ал жұмыстан жаппай босатылу орын тебетін болса, онда кəсіпорын əкімдігі үш ай бұрын тиісті кəсіподаққа жəне мемлекеттік органдарына ол туралы ақпарат тапсыру тəжірибесін тарату керек. Елімізде, баяу болса да, үш жақты əлеуметтік серіктестік қалыптасып келе жатыр. Бірте-бірте жұмысбастылық, еңбекақы төлеу, еңбек жағдайы туралы мəселелер жұмыс берушілер мен қызметкерлер өкілдері бірігіп келіссөздер жүргізу, тарифтік жəне ұжымдық келісімдер арқылы реттейтін болады. Жұмыстан босатылған адамдарға қолдау көрсету бағыттары: - жұмыстан айырылуының орнын толтыру (өтемақы төлеу); - жаңа жұмысқа орналасуға көмектесу; - жұмыстан айырылуына байланысты қызметкерді психологиялық бейімдеу. Жұмыстан босатылатын қызметкерлерді əлеуметтік- психологиялық дайындау келесіден тұрады: - шынайы жəне толық ақпараттарды ұсыну; - стресс жағдайында өзін басқару тəсілдерін меңгеру; - эмоционалдық қолдау; - адамға жеке психологиялық кеңес беру. Жұмыстан босатылуына байланысты компенсациялар мен басқа төлемдер екі түрде жүреді: қызметтен босағанда алатын жəрдем жəне жұмыссыздыққа байланысты жəрдемақы. Бірінші- сінің мақсаты – қызметкерді жұмыстан шығуына не бұрынғы еңбегіне лайық марапаттау, ал екіншісінің мақсаты – амалсыз жұмысы жоқтық кезінде оның тіршілік етуін қамтамасыз ету. Əр Сейсембай Жұмамбаев 125 елде қызметтен босағанда алатын жəрдем өлшемі əртүрлі болып келеді [5.17-кестені қараңыз]. 5.17-кесте жүктеу/скачать 1,63 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|