Г. К. Күзембаева, К. Күзембаев, а мауленов

142 
Қазіргі кезде корпоративті мәдениеттің үш деңгейін бөліп қарастырады: 
1. беттік (символдық) деңгей – бұл адамның көріп, ұстай алатын нәрсенің 
барлығы: корпоративті символика, логотип, фирмалық күнтізбелер, 
фирма туы, фирма ұраны, ғимараттың ерекше архитектурасы және т.б. 
Сонымен қатар фирманың құрылуы, оның басшыларының жіне 
қызметкерлерінің әрекетімен байланысты аңыздар мен оқиғалар; 
2. бет астылық деңгей – кәсіпорын құжаттарында саналы тіркелген 
құндылықтар мен нормалардан тұрады. Бұндай құндылық мысалы 
«клиенттікі әрқашан дұрыс» нұсқауы. 
3. негізгі деңгей – біріккен әрекеттердің табысты тәжірибесімен нығаятын 
немесе өзгеретін кәсіпорын жұмысшыларында туындайтын негізгі ойлар, 
көбінесе олар санасын жүреді. Осы жасырын және сенімге қабылданатын 
ойлар жұмысшылар тәртібін бағыттайды, корпоративті мәдениетті 
сипаттайтын атрибуттарды қабылдауға мүмкіндік береді. 
Кейбір зерттеушілер корпоративті мәдениеттің оның төмендегі құрамдас 
бөліктерін бөліп, бұдан да толығырақ құрылымын ұсынады: 
 көзқарас – кәсіпорын жұмысшыларының тәртібін бағыттайтын және 
басқа жұмысшылармен, клиенттермен, бәсекелестермен қатынасы 
кезінде мінезін анықтайтын қоршаған орта, адам және қоғам табиғаты 
туралы түсінігі. Көзқарас оның этникалық мәдениетімен, діни 
нанымдарымен 
тікелей 
байланысты. 
Жұмысшылардың 
әртүрлі 
көзқарастары бір-бірімен байланысын қиындатады және көптеген 
кәсіпорынішілік даулар туындауына ықпал етеді. Адамдар көзқарасын 
түбегейлі өзгерту аса қиын, біршама түсіністікке келу, басқа көзқарасты 
тұлғалар ұстанымын қабылдау біршама күш салуды қажет етеді.
 Корпоративті құндылықтар, жұмысшылардың рухани өмірі үшін қажет, 
аса маңызды ұйымдастырушылық өмір заттары мен құбылыстары. 
Құндылықтар кәсіпорын мәдениеті мен тұлғаның рухани әлемі 
арасындағы, корпоративті және индивидуалды болмыс арасындағы 
байланыстырушы болып табылады. Кәсіпорында кадрлік өзгерістер 
болса да, құндылықтар қалады. Сондай ақ құндылықтардың ауысуы да 
мүмкін, олар кәсіпорын жұмысшылары тәртібінде көрініс табады. 
 Жұмысшыларды сипаттайтын тәртіп стильдері. Сонымен қатар бұнда 
өзіндік ритуалдар мен церимониялар, сөйлесуде қолданылатын тіл, 
кәсіпорын жұмысшыларына аса маңызды символдар жатады. Маңызды 
элемент жұмысшылар үшін корпоративті мәдениетке жоғары дәрежеде 
құнды сипаттамалары бар және тәртіптің рөлдік моделі болып 
табылатын персонаж бола алады. Жұмысшылар тәртібі әртүрлі 
тренингтер және бақылау шараларымен түзетіледі. 
 Нормалар – кәсіпорынның өз жұмысшыларына қатысты қойылатын 
формальды және формальды емес талаптар жиынтығы. Олар әмбебап 
және жеке, императивті және бағытты болуы мүмкін және кәсіпорын 
құрылымы мен қызеттерініңдамуы мен сақталуына ағытталады.

143 
 Кәсіпорындағы психологиялық климат - коллективтің бір-біріне және 
еңбекке қатысты салыстырмалы тұрақты рухани атмосфера болып 
табылады.
Бұл құрамдас бөліктердің ешқайсысы жеке корпоративті мәдениет болып 
табылмайды. Олардың жинағы корпоративті мәдениет туралы біршама толық 
мәлімет береді.
Корпоративті мәдениеттің мағынасын талдаудың көп жолдары бар. 
Ф.Харрис пен Р. Моран кез-келген корпоративті мәдениетке тән он 
сипаттамасын ұсынды: 
1. Кәсіпорында өз орнын табу (кейбір мәдениетте ұстамдылық пен 
сабырлық, басқаларда ашықтылық пен эмоциялық демеу құнды саналады; 
бір жағдайда шығармашылық бірлік арқылы, басқа жағдайда 
индивидуализм арқылы туындайды); 
2. Коммуникациялық жүйе және сөйлесу тілі; 
3. Сыртқы түрі, киімі, жұмыста өз-өзін көрсету (униформа түрлері, іскерлік 
стиль, косметика, әтір және т.б. қолдану нормасы); 
4. Тағам қабылдау әдеттері мен дәстүрлері: кәсіпорында жұмысшылардың 
тамақтануының ұйымдастырылуы, тамақтануды төлеу және т.б.) 
5. Уақыт санасы, оған қатысы мен оны қолдану: уақытты маңызды ресурс 
ретінде қолдану немес уақытты бос өткізу, ұйымдастырушылық 
қызметтің уақыт параметрлерін қадағалау немесе бұзу; 
6. Адамдар арасындағы қатынас: жас, жыныс, ұлт, статус, билік көлемі, 
білімі, тәжірибе сияқты сипаттамалардың өзара қатынасқа әсері; 
7. Құндылықтар мен нормалар: біріншісі не жақсы не жаан екеніне түсінік 
береді, екіншісі белгілі-бір тәртіпке қатысты ұсыныстар мен күтімдер; 
8. Көзқарас: әділеттілікке сенімділік немесе нанымдылық болмауы, табыс, 
өз күші, басшылық, өзара көмекке қатысы, және т.б. 
9. Жұмысшының өз-өзін көрсетуі және дамуы: ойланбай немесе саналы 
түрде жұмысты орындау, білім мен күшіне сену,адамдар тәртібі мен 
санасының 
рационалдылығын 
қабылдау 
немесе 
бас 
тарту, 
шығармашылық жағдай немесе қауырт жұмыс және т.б. 
10. Еңбек этикасы мен ынталандыру: өз жұмысына қатынасы, өз еңбегі 
нәтижесіне жауапкершілікті немесе немқұрайлы қарау; өз жұмыс орнана 
қатынасы. Еңбек әрекетінің сапалық сипаттамалары: жұмыстағы жақсы 
және жаман әдеттері, жұмысқа салған күші мен сіңірген еңбегіне сыйдың 
әділетті байланысы, жұмысшының кәсіби карьера жоспарлауы. 
Нарықта Мейрамхана және қонақ үй тұрақтылығын, соның ішінде 
қаржылық тұрақтылығын қамтамасыз ету үшін рестораторда өз жұмысына 
шығармашылық қарайтын жаңа енгізулереге ұмтылатын, басқалармен 
қатынасын дамыта алатын, оңтайлы соңғы нәтижеге жететін жумысшылар болу 
керек. Бірақ қызметкерлердің тобы ғана емес, біртұтас, шығармашылықты 
коллектив қажет. Мейраханада сондай серіктестік қатынасты құру және 
жетілдіруге оның басшысының қызметі бағытталған. Ресторатор өз 
кәсіпорынның қаржылықахуалын өз шешімдері мен жарлықтарымен ғана емес, 

144 
қол астындағы персоналдыстандартты емес, шығармашылық, оңталы қолдану 
нәтижесінде қамтамасыз етеді. 
Мысалы, ресторатор міндеті еңбек коллективін басқару концепциясын 
құру болып табылады. Бұл салада басты міндет әрбір жұмысшының ықтималды 
мүмкіндіктерін жүзеге асыру, қызметкерлерде энтузиазм, өндірістік 
мақсаттарды жоғары деңгейде орындауға тырысуын тудыру үшін жағдайлар 
жасаудан тұрады. Қазіргі кезде мейрамхана және қонақ үй бизнесінің табысы 
көбіне басшылықтың коллективпен жұмысістей алуына байланысты. Сонымен 
қатар ресторатордың жеке қасиеттері де әсер етеді. Сондықтан қазіргі күні 
ресторатордың мейрамхана және қонақ үй коллективімен оңтайлы жұмысын 
ұйымдастыру қабілеті, әрбір қызметкермен басқару психологиясы мен 
педогогикасы негізінде сойлесе алуы жоғары бағаланады. Әрбір нақты 
жағдайда ресторатор қызметкерге әсер етудің ең жақсы әдісін табу қажет. 
Қазіргі заманғы менеджмент теориясы барлық осы мәселелерде шешу 
жөнінде ұсыныстар береді. Осындай ұсыныстар ішінде: мейрамхана және қонақ 
үй қызметкерлерінің, кәсіптік дайындығын жақсарту,мейрахана болімдері 
арасындағы қатынасты оңтайлы реттеу, жедел (күнделікті) мәселелерді шешуде 
Мейрамхана және қонақ үй бөлімдерінің үлесін күшейту, мейрамхана және 
қонақ үйдің басқару персоналыжұмысында стратегиялық мүмкіндіктерін 
кеңейту өте маңызды. 
Персоналды басқарудың маңызды принципі – әрбір жұмысшының өз 
еңбегі нәтижесіне жауапкершілігі және кімге бұйрық ала алатынын білу мінде. 
Қазіргі кезде персоналды басқарудың әлеуметтік – экономикалық және 
элеуметтіе – психологиялық әдістері әкімшілік әдістерге қарағандабасым болу 
керек. Көбінесе коллегияльдық принципі кең қолданылуд, бұнда менеджерлер 
бір – бірімен және қызымет көрсету персоналымен тығыз байланысты жұмыс 
істейді. 
Мейрамхана және қонақ үй сервисі менеджментінде бастысы 
жұмысшыларда еңбек қарқындылығы мен өнімділігін арттыру үшін 
қабілеттерін дамытуға итермелеу болып табылады. 
Менеджер өз қол астындағыларға бұйырмай, мейрамхана және қонақ үй 
алдында тұрған мәселелерге бағыттау керек 
Соңғы кезде төмендегі менеджмент ережелері ерекше мәнге ие: 
 негізгі стимул – жұмысшылардың қызымет жағдайының тұрақтылығы 
мен перспективасы; 
 жұмысшыларды әкімшілік инициативасы бойынша жұмыстан босату 
сирек жүзеге асырылады, себебі көптеген әртүрлі ережедегі қадағалау 
қажеттілігімен қатар жүреді; 
 жұмысшыларда өз мейрамхана және қонақ үйге айрықша сезіммен 
тәрбиелеу, ақпараттық бюллетеньдер, журналдар шығару, мерекелер мен 
коллективті демалыс күндерін бірге өткізу, престижді бейне – және 
кинофильмдерді көрсету арқылы жүзеге асады. Бұндай мақсаттарға 
көптеген ірі Мейрамхана және қонақ үйлер біршама ақша қаражаттарын 
шығындайды. 

145 
Мейрамхана және қонақ үй персоналын басқаруды жетілдіру төмендегілер 
әсерінен жүзеге асады: 
 персоналдың жұмыс орнын ұйымдастыруды жақсарту; 
 қызмет бөлмелерін рационалды жоспарлау және қолдануды қамтамасыз 
ету; 
 мейрахана қызметкерлерін жүйелі дайындау және біліктілігін арттыруды 
жүргізу; 
 әртүрлі әлеуметтік – экономикалық бағдарламаларды құру және жүзеге 
асыру. 
Қазіргі кезде тамақтандыру кәсіпорындарының негізгі мәселесі – кадрлар 
сапасының мәселесі. Мамандардың жоспарлы дайындығы мен қайта 
дайындығына ерекше көңіл бөлу керек . 
Мейрамхана және қонақ үй бизнесінде кадрлар дайындау және олардың 
біліктілігін арттыру жүйесінің нормативті базасын жетілдіру қажет етеді. Жаңа 
белсенді оқыту әдістерін – топта мәселелерде толықтау әдісі, дәрістік әдіс және 
арнайы құрылған оқу құралдары негізінде бағдарламалық оқытуды енгізу өте 
маңызды. Ең маңызды бағдарламаларға: коллективте коммуникацияны 
жақсарт, команда қалыптастыру, шешімдері орындау стандарттарын құрастыру, 
конфликтерді басқару болып табылады. Бағдарламалар менеджерлерді 
Мейрамхана және қонақ үйлерді даусыз басқаруға жұмыста адам ресурстарын 
максималды қолдану есебінен бәсеке қабілеттілігін жоғарлатуға бағытталған. 
Бұндай жол қосымша капитал салымы есебінен экономикалық өсуді реттейді. 
Қазіргі кезде кейбір мейрамхана және қонақ үйлерде қызметкерлердің 
шығармашылық, стандартты емес қызметін реттейтін кешенді жүйелер 
құрылып қолданылуда. Қызмет көрсету қызметіне инновациялық көзқарасы 
мейрамхана және қонақ үйлер үшін кадрларды дайындаудың жаңа 
концепциясын енгізуді қажет етеді. Оның негізінде жұмысшылардың 
шығармашылық түрін дамыту жату керек. Мейрамхана және қонақ үйлерде 
инновациялық қызметті басқару барлық коллективтің шығармашылық 
потенциалын қолдануға мүмкіндік беретін ұйымдастырушылық қатынастарды 
құруды қарастырады. Сондықтан мейрамхана және қонақ үй коллективінде 
моральді-психологиялық климат маңызды стратегиялық ресурс болды. 
Мейрамхана және қонақ үй дамуының басты шарты оның экономикалық 
көрсеткіштерінің табысты динамикасы ғана емес, коммуникасы саласындағы 
күйі болып табылады. Бұнда маңызды ролді мейрамхана және қонақ үйлердің 
адам ресурстарының күйі мен сапасы ойнайды. 
Мейрамхана және қонақ үйдің тиімді жұмысы қызметкерлердің 
біліктілігіне, іскерлігіне, олардың интелектімен шығармашылық потенциалына 
байланысты. Инновациялық жобалардың құлауының басты себебі кадрларды 
нашар таңдау болып табылады. Сондықтан кадрлік менеджменттің маңызды 
мақсаты жоғары білікті коллективті қалыптастыру болып табылады. Бұнда 
төмендегілерді қамтамассыз ету керек: 
 коллектив құруға ойластырылған жол, соның ішінде оны мүшелеріне 
ролдік қызметтерін бөлу; 

146 
 иілгіш, шығармашылық коллектив құру. Бұндай коллективтің басты 
белгісі – жалпы жауапкершілікті түсіну, барлық мүшелерінің 
инициативтілігі, сыртқы жағдайлар өзгерісіне адекватты әсер ету; 
 коллективте жұмыс істеу бірігіп өндірістік ойларды, ойлау, жаңа өнімді 
бірге құру қажет екенін түсіндіру; 
Бұл жағдайда кадрлік саясаттың негізгі бағыттары: 
 кадрлік жоспарлау; 
 кәсіби мен лауазымы бойынша персоналға қойылатын талаптар мен 
кәсіби – білікті модельдер құру; 
 персоналды таңдау; 
 жалақы мен льгота анықтау, төлеу жүйесі мен еңбекті ынталандыруды 
ұйымдастыру; 
 персоналды кәсіптік бағыттау мен бейімдеу, жұмыстан босатылғандармен 
жұмыс ; 
 персонал мен оның қызметі нәтижелерін бағалау ; 
 персонал мен еңбек нарағын зерттеу және талдау;
 персонал мен жұмысты жетілдіру; 
Жұмысқа қабылдау кезінде мамандық бойынша өтілі, таза сыртқы түрі; 
кәсіби білімі; дағдылары; өз күшіне сенімділігі,адалдығы энергиялығы, 
жұмысқа қызығышылуғы ескереді.
Персоналды таңдау мейрамхана және қонақ үй жұмысшыларының әрбір 
категориясына қойылатын лауазымдық талаптар негізінде жүзеге асады. 
Өндірістік және қызмет көрсету персоналды (аспаз, байланыс аймағы 
жұмысшысы,бармен, буфетші және т.б) үшін мейрамхана және қонақ үйде 
лауазымдық 
нұсқалары 
құрастырлады, 
міндеттері, 
құқықтар 
және 
жаупкершілігі орнатылады.
Мейрамхана және қонақ үй жұмышыларын аттестациялау – жұмышы 
біліктілігін бағалау және оны ары қарай қолдану мен кәсіби білімін , 
дағдыларын және ептілігін арттыру қажеттілігін анықтау жөнінде шаралар.
Мейрамхана және қонақ үй жұмысына тиімділігін келушілерге қызмет 
көрсету мәдениетімен анықталады. Бұл мәдениет қонақтарға тікелей қызмет 
көрсететін Мейрамхана және қонақ үй қызметкерлерінің дайындығына 
байланысты. Сондықтан метрдотельдер, байланыс аймағы жұмысшысылар, 
бармендерді кәсіби даярлау деңгейңне жоғарғы талаптар қойылады. 

жүктеу/скачать 1,51 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: