Ұйым қызметкерлерінің мотивациясын жетілдіру Мотивация
жүктеу/скачать 17,59 Kb.
|
?éûì ?ûçìåòêåðëåð³í³? ìîòèâàöèÿñûí æåò³ëä³ðó Ìîòèâàöèÿ
|
Ұйым қызметкерлерінің мотивациясын жетілдіру Мотивация - әр табысты жұмыс күшінің басты қасиеттерінің бірі. Бұл сіздің қызметкерлеріңізге жақсы көмектеседі, өнімділікті арттырады, рухты көтереді және сіздің білікті қызметкерлеріңіздің қасыңызда болуына мүмкіндік береді. Бірақ оны сақтау ең қиынның бірі болып табылады және үнемі күш жұмсауды қажет етеді. Мотивацияға ешкімнің көзқарасы тұрақты жұмыс жасамаса да, келесілерді қолдану әр компанияға ұзақ мерзімді перспективада қызметкерлердің ынтасы мен өнімділігін арттыруға көмектеседі. Әр жұмысшыны жалпы жұмыс үрдісіне барынша тарту үшін, қызметкер мен ұйымның мақсаттары мүмкіндігінше сәйкес келетініне көз жеткізу керек. Өзін ұжымның бір бөлігі ретінде сезінгенде ғана адам басқаларға өзі үшін жұмыс істейді. Мұндай міндеттер корпоративті мәдениетті қалыптастыру және мотивацияның әртүрлі әдістерін енгізу процесінде шешіледі. Eң алдымен, материалдық ынталандыруға қатысты. Сонымен, жалақының кезкелген өсуі алдымен сыйақы ретінде, содан кейін норма ретінде қабылданады, ақыр соңында адамға ол төмен бағаланған болып көріне бастайды. Әрине, төлемді шексіз көбейту мүмкін емес. Сонымен қатар, жалақы факторлар тізімінде 6-7-орындарда, жұмыс таңдауын анықтау - бұны Қазақстанда жүргізілген көптеген сауалнамалар дәлелдейді. Материалдық емес мотивация ықпал етудің икемді құралы болып табылады. Жұмыс беруші үшін ең бастысы - ынталандыру әдістерін дұрыс таңдау, яғни адамды ұйымның игілігі үшін жұмыс істеуге мәжбүрлеу жолын табу, өзіңіздің игілігіңізге қатысты. Мұндай нәтижеге қызметкерлер мен ұйымның мақсаттары мен міндеттері барынша сәйкес келген кезде қол жеткізіледі.Бұл, ең алдымен, материалдық ынталандыруға қатысты. Әркімнің қажеттіліктерінің кең ауқымы бар және қаржылық әл-ауқатқа ұмтылу - көпшіліктің бірі. Материалдық ынталандыру тек бір қажеттілікті қанағаттандырады. Материалдық емес ынталандыру шараларының мәні жұмысшының басқа жетекші қажеттіліктерін анықтау және тиімдірек және қарқынды жұмыс орнына оларды қанағаттандыру болып табылады.Мотивация жүйесін енгізген кезде келесі әрекеттерді орындау қажет: 1-қадам - Басшылықпен қолдау және бірлескен талқылау. Қызметкерлерді ынталандыру стратегиясын жасауға бағытталған бастамалар, әдетте, компаниялардың жоғары басшыларына тиесілі. Осы процесті мұқият ойластырылған басқару және басшылықтың қолдауы ғана персоналды ынталандыру шараларының максималды тиімділігін қамтамасыз етеді. 2-қадам - Персоналдың нақты қажеттіліктерін, олардың құндылықтарын, өмірлік мақсаттарын, жұмысына қанағаттануын зерттеу, Материалдық емес мотивацияны енгізу кезінде өзгерістердің жағымсыз салдарын болдырмау және көзделген нәтижеге жету үшін әр нақты қызметкерді оның нақты қажеттіліктері мен өмірлік құндылықтарын ескере отырып, оны жеке ынталандыру тәсілдерін қолдану қажет. Біреуі мансаптық мүмкіндіктің жоқтығына қанағаттанбайды, екіншісі басшылықтың назарының жеткіліксіздігі (ол оның компанияға көрсеткен қызметі лайықты бағаланбайды деп санайды). Сондай-ақ, технологиялар дамыған сайын, біліктілігі төмен жұмыс күші қолданылатын салалардың үлесі қысқарған сайын әлемде жұмысшылар саны көбейіп келеді - олар қызықты жұмыспен қамтылу мүмкіндігі бар білім қызметкерлері деп аталады, өз мүмкіндіктерін іске асыру табыс деңгейінен кем емес маңызды. 3- қадам - Мотивацияның тиімді механизмдерін таңдау және қолдану Ең жақсысы үшін мәртебелік сыйақы. Компанияның веб-сайтында каталогтарға, газетке ең жақсы қызметкерлердің фотосуреттерін орналастырыңыз, үздіктерге байқау өткізіңіз және үздіктер арасында сыйлықтар табыстаңыз. Жеке мансаптық жобалар. Дивизиондар, құрмет тақталары арасындағы жарыстар, «мамандық бойынша үздіктер» байқаулары, жетістіктер кестесі, тіпті транспаранттар мен вымпелдер - осының бәрі өте тиімді жұмыс істейді ». Әрине, бұрынғы кадрлар жүйесінің «білім беру» элементтері біршама өзгертіліп, оларды «корпоративтік дәстүрлер» деп атайды. Әр қызметкердің жеке ерекшелігін ескеретін жеке тұлғаға бағытталған бағдарламаларының өте қызықты мысал бар. Бір қарағанда, бұл жүйе өте қарапайым, бірақ іс жүзінде ол қызметкерге үлкен шыдамдылық пен көңіл бөлуді қажет етеді, сол себепті қандай-да бір себептермен әрдайым уақыт аз болады. Ол бірнеше кезеңдерді қамтиды. 1. Компания дайын, және ең бастысы, қызметкерлерге ұсына алатын ынталандырушы ынталандыру тізбесі жасалады: ұялы байланыс төлемі, көлік шығындары, тамақтануға субсидиялар, жалақының өсуі (компаниядағы жұмыс уақыты өскен сайын), оқу ақысы, туған күніне сыйлықтар, үздік қызметкерлерге демалу үшін жолдамалар үшін төлем,
3. Менеджмент алынған ақпаратты компанияның қазіргі мүмкіндіктеріне және қызметкердің жұмысына қанағаттануына байланысты пайдаланады. Мұндай қысқартуларды мезгіл-мезгіл қайталап отырған жөн, өйткені уақыт өткен сайын қызметкерлердің қажеттіліктері де, мақсаттары да өзгеріп отырады. Мотивациялық іс-шаралар жүйесін жасау кезінде келесі принциптерге сүйену керек: 1. Әділеттілік қағидаты 2. Персонал үшін ақпараттың қол жетімділігі 3. Бағалау критерийлерінің қарапайымдылығы, айқындығы 4. Бағалаудың объективтілігі 5. Уақыт факторын ескеру 6. Менеджерді бағалау және қызметкердің өзін-өзі бағалауы 7. Қызметкерлердің үміттері 8. Басым қажеттілік заңы 9. Мотивацияның икемділігі және бейімділігі 10. Қызметкерлердің күтпеген реакцияларына дайын болу. жүктеу/скачать 17,59 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|