Жұмысқа қабылдау процесі келесі кезеңдерден тұрады

- Бос орында жұмыс істеу үшін үміткерлерге қойылатын талаптарды нақтылау;

- Үміткерлерді іріктеп алу;

- Үміткерлерді сұрыптап алу;

- Жұмысқа қабылдау.

Жұмысқа үміткерлерді іріктеу процесін жеңілдету үшін лауазымдық нұсқаудан басқа берілген лауазымды жұмысты тиянақты орындау үшін керек болатын талаптардың сипаттамасы көрсетілген іс қағаздары болуға тиісті:

- Мамандық картасы;

- Біліктілік картасы.

Лауазымдық нұсқау негізінде жасалған мамандық картасы төмендегідей мамандықтың сипаттамасынан тұрады:

- Жалпы білімі;

- Арнайы білімі;

- Шет тілін білуі;

- Компьютерде жұмыс істей алуы және т.б.

Жеке басының сипаттамасын және кәсіптік даму әлеуетін анықтау үшін біліктілік картасын жасайды. Біліктілік дегеніміз адамның жеке басының сипаттамасы, оның белгілі бір функцияны орындау қабілеттілігі, мінез-құлқының және әлеуметтік рөлінің түрі.

Персоналды жалдау әдістері мен көздері. Ұйымға жаңа жұмыскерлерді қабылдау қажет болғанда екі мәселе туындайды:

- әлеуетті жұмыскерлерді қайдан іздеуге болады (көздері)?

- өтініш берушілерге бос орындар жайында қалай хабарлауға болады (әдістері)?

Оларды жинақтаудың мүмкін болатын екі көзі бар:

- ішкі (кәсіпорын жұмыскерлері арасынан);

- сыртқы (кәсіпорынға ешқандай қатысы жоқ адамдардан).

Персоналды ішкі көздерден жинақтау әдістері:

- ішкі конкурс;

- кәсіпті біріктіру;

- ротация.

Кадрларды іріктеу түсінігі.Кадрларды іріктеуге – оның мақсатын, үміткердің кәсіби және жеке басының сапаларын, іріктеу тәсілдерін анықтау маңызды.

Кадр бөлімінің мақсаты – үміткелердің арасынан талап етілген нәтижеге қабілеті бар жұмыскерді таңдап алу.

Үміткерлердің келесідей жалпы сапалары болуы тиіс:

- жоғары біліктілік;

- жеке бас сапалары;

- білімі;

- кәсіби тәжірибесі;

- алдыңғы жұмысынан алған тәжірибесі;

- айналасындағылармен тіл табыса алуы.

Үміткердің сапасына қойылатын талаптар. Кәсіби сапалары:

- өз мамандығы бойынша біліктілігінің жоғары дәрежелігі;

- көп кешенді жұмыстарды орындауға мүмкіншілік беретін басқа кәсіп пен мамандықты жергілікті деңгейде меңгеруі;

- жоғары деңгейде орындауға мүмкіндік беретіндей жақсы денсаулық және дене шынықтыру дайындығы;

- жинақтылық, ұқыптылық, ұйымшылдық және т.б.

Кәсіби сападан басқа маманның жеке басының сапасы жоғары болуы қажет. Тәжірибеде көбірек кездесетін іріктеу тәсілдері:

- анкеталық мәліметтерді талдау;

- анкета жүргізу;

- әңгімелесу;

- жеке басының кейбір қасиеттерін психологиялық тест арқылы білу.

Менеджер қызметінің бос орнына үміткерлерді іріктегенде персоналды бағалау мен іріктеудің арнайы әдістері қолданылады.

Персоналды бағалау – ұйым қызметкерлерінің қызметтік міндеттерін ұйымдастыра білудің тиімділігі мен ұйым мақсаттарын орындауды анқытайтын процес.

Әр персаналды жеке бағалаудың мәселесі – төмендегі қызметтерді дұрыс шешу:

- Марапаттаудың мөлшерін дұрыс анықтау;

- Басқару;

- Персоналды дамыту;

- Қызметкерді тиімді пайдалану;

- Еңбек мотивациясы.

Бағалау рәсімдерін бағытына қарай бірнеше түрге бөлуге бөлады.

1. бағалайтын объект бойынша:

- іс – әркеті;

- мақсатқа жету, нәтиженің саны мен сапасы, жеке бастың қосқан үлесі және бөлім мен ұйымның жалпы нәтижесіне қосқан үлесі;

- жұмыскерлрдің жеке басына тән қасиеттің болуы.

2. мәліметтеріне қарай бағаланатын көздер:

- іс қағаздары;

- кадрлармен әңгімелесу нәтижесі;

- жалпы және арнайы дайындалған тесттердің нәтижесі;

- пікірталасқа қатысудың нәтижесі;

- өндірістік тапсырманың орындалуы жайлы есеп беру немесе қиын жағдайларда көрсеткен мінезі.

3. белгілі бір көзден алынған мәліметтер арқылы бағалау рәсімерін жүзеге асыру.

4. ең жақсы немесе нашар көрсеткіштерді бағалау және таңдауға сәйкес қолданылатын критерийлер бойынша.

5. субъектілер бойынша.

6. контингентті қамту дәрежесі бойынша.