Кадрлар саясаты



жүктеу 202.57 Kb.

Дата18.03.2017
өлшемі202.57 Kb.

 

 

 



 

 

 

«Қазпочта» АҚ  



Директорлар кеңесі  

БЕКІТКЕН 

 (2011 жылдың «07» шілденің  

№ 06/11 хаттама) 

 

 



 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 «ҚАЗПОЧТА»  

АКЦИОНЕРЛІК ҚОҒАМЫНЫҢ  

КАДРЛАР САЯСАТЫ  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

«ҚАЗПОЧТА»  

АКЦИОНЕРЛІК ҚОҒАМЫНЫҢ  

КАДРЛАР САЯСАТЫ  

 


 

 

 



 

Мазмұны 

 

 

Мақсаты ……………………………………………………………………… 



 



Қолданылатын саласы……………………….  

 



Нормативтік сілтемелер……………………………. 

 



Терминдер мен анықтамалар…………... …….. 

 



Шартты белгілер мен қысқартулар ………………………………… 

 





Жалпы ережелер ……………………. 

 



Кадрлар саясатының ағымдағы жағдайын бағалау……………………….  

 



Кадрлар саясатының мақсаты мен міндеттері……………………………. 

13 


 

Кадрлар саясатын жүзеге асырудың негізгі бағыттары…………... …….. 



13 

 

10 



Кадрлар саясатын жүзеге асыру тетігі ………………………………… 

 

14 



11 

Қажетті ресурстар мен қаржыландыру кӛздері ……………………. 

14 

 

12 



Кадрлар саясатын жүзеге асырудан күтілетін нәтижелер ……………. 

 

14 



13 

Ӛзгертулер мен толықтырулар енгізу  …………………………………. 

 

15 


14 

Кадрлар саясатын жіберу………………………………………………… 

 

15 


 

 Қосымшасы.А 2007-2010 жж. арналған Кадрлар саясатын жүзеге асыру 

шараларының Жоспары………………………...  

16 


 

Б Қосымша.Жіберу парағы……………………………………………… 

 

20 


 

В Қосымшасы. Танысу парағы.……………………………………….. 

 

20 


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



 

1 МАҚСАТЫ 

 

1  «Қазпочта»  АҚ  Кадрлар  саясаты  (ары  қарай  –  Кадрлар  саясаты)  Қоғамның  стратегиялық 

мақсаттарға  жетуіне  бағытталған  «Қазпочта»  АҚ  (ары  қарай  -  Қоғам)  адам  ресурстарын 

басқарудың  ұзақ  мерзімді  стратегиясы  және  Қоғамның  адам  ресурстарын  жүйелеу 

басқармасының негізгі қағидаттарын анықтайды. 

2 ҚеҮ 3.1.1.2. «Кадрлар саясаты» «қазпочта» АҚ Қоғамы орталық аппараты Сапа менджменті 

жүйесінің ҚеҮ 3.1. «Персоналды басқару»  Үдерістік моделінің ішкі үдерісі болып табылады.     

 

2 ҚОЛДАНЫЛАТЫН САЛАСЫ 



 

3  Кадрлар  саясаты  барлық  Қоғамға  таратылады  және  Қоғамның  әрбір  құрылымдық 

бӛлімшесінде қолданылады.     

 

3 НОРМАТИВТІК СІЛТЕМЕЛЕР 

 

4 Кадрлар саясатында мынандай нормативтік-құқықтық құжаттарға сілтеме жасалған: 

 

Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексі, 15.05.2007ж. 



 

Қазақстан Республикасы Президентінің 07.02.2001ж. №550 

Жарлығымен бекітілген «2001-2010 жылдарға арналған Тілдерді 

дамыту мен қолданудың мемлекеттік бағдарламасы»  

 

Қазақстан Республикасы Ақпараттандыру және байланыс 



агенттігінің 29.07.2005ж. № 262п бұйрығымен бекітілген 

«Құрметті байланысшы» құрметті атағын беру Ережесі»  

ИСО 9001:2000 ХС  

ИСО 9001-2001 ҚР СТ 

Сапа менеджменті жүйесі. Талаптар. 

ИСО 9001:2000 ХС 

ИСО 9001-2001 ҚР СТ 

Сапа менеджменті жүйесі. Негізгі ережелер және сӛздік. 

ЕР СБ-208-2007-БП-1.1 

«Қазпочта» АҚ Басқармасы 26.06.2007ж. № 29 хаттама бойынша 

бекіткен  «Қазпочта»  АҚ  Сапа  менеджменті  жүйесінің  ішкі 

құжаттарын басқару туралы Ережесі».   

ЕР СБ-210-2007-БҮ-1.1 

26.06.2007ж.  №29  хаттама  бойынша  бекітілген  Жазбаларды 

басқару Ережесі 

ЕР ҚҚБ-231-2007-БҮ-1.1 

12.07.2007ж.  №31  хаттама  бойынша  бекітілген  Құжаттарды 

ресімдеу Ережесі 

ЕР АРЖД-129-2006 

«Қазпочта  АҚ  Басқармасының  шешемімен  (21.11.2006ж.  №58 

хаттамасы)  бекітілген  «Қазпочта»  АҚ  жаңа  жұмыскерлерін 

бейімдеу Ережесі».  

ЕР АРЖД -85-2006  

Басқарманың 26.06.2006 ж. № 31 хаттамасы бойынша бекітілген 

«Қазпочта»  АҚ  персоналын  таңдау,  іріктеу  және  жұмысқа 

қабылдау Ережесі.   

ЕР АРЖД – 127-2006 

Басқарманың 21.11.2006ж. № 58 хаттамасы бойынша бекітілген 

«Қазпочта» АҚ жұмыскерлерін аттестациялау туралы Ереже;   

ЕР АРЖД – 161- 2007 

Басқарманың  22.02.2007ж.  №  6  хаттамасы  бойынша  бекітілген 

«Қазпочта» АҚ жұмыскерлерінің еңбегін бағалау Ережесі;    

ЕР АРЖД-128-2006 

«Қазпочта  АҚ  Басқармасының  шешемімен  (21.11.2006ж.  №58 

хаттамасы)  бекітілген  «Қазпочта»  АҚ  Кадрлар  резервін  жасау 

және жұмыс істеу тәртібі туралы Ереже». 



 

 

 



РГ 

АРЖД-266-2007-ОА-

ҚеҮ-3.1 

«Қазпочта  АҚ  Басқармасының  шешемімен  (04.09.2007ж.  №37 

хаттамасы) бекітілген «Қазпочта» АҚ жұмыскерлерінің сырттай 

оқуы,  тәжірибе  жинақтауы,  тәжірибе  алмасуға  байланысты 

іссапарлары жӛнінде есеп беру туралы Ереже»   

СД-ТО-01-2005  

«Қазпочта  АҚ  Басқармасының  шешемімен  (02.09.2005ж.  №44 

хаттамасы)  бекітілген  «Қазпочта»  АҚ  персоналдарын  оқыту 

және біліктілігін кӛтеру бағдарламасы». 

ЕР АРЖД-118-2006 

«Қазпочта  АҚ  Басқармасының  шешемімен  (26.12.2006ж.  №64 

хаттамасы)  бекітілген  «Қазпочта»  АҚ  жұмыскерлерін  орта 

кәсіптік,  жоғары  кәсіптік  және  қосымша  кәсіптік  білім  алуын 

тӛлеу туралы Ереже»  

ЕР АРЖД-45-2006 

«Қазпочта»  АҚ  Басқармасының  шешемімен  (02.03.2006ж.  №9 

хаттамасы)  бекітілген  «Қазпочта»  АҚ  марапаттары  туралы 

Ережесі. 



  

 

Бағдарлама - ҚҚБ-2006 



«Қазпочта  АҚ  Басқармасының  шешемімен  (10.03.2006ж.  №10 

хаттамасы)бекітілген  2006-2008  жылдарға  арналған  «Қазпочта» 

АҚ Тілдерді дамыту мен қолданудың бағдарламасы.  Программа 

по  функционированию  и  развитию  языков  АО  «Казпочта»на 

2006-2008  годы  утвержденный  решением  Правления  АО 

«Казпочта»,

 

  

 



4

 

ТЕРМИНДЕР МЕН АНЫҚТАМАЛАР  

 

5 Кадрлар саясатында тӛмендегі терминдер мен анықтамалар қолданылған: 



Кадрлар  қызметі    -  Қоғамның  ОА  немесе  филиалының  персоналмен  жұмыс  істейтін 

құрылымдық бӛлімшесі; 



Еңбек  шарты  –  жұмыскер  мен  жұмыс  беруші  арасындағы  жазбаша  келісім,  соған 

сәйкес жұмыскер  белгілі  бір жұмысты (еңбек  қызметін) орындауға, еңбек тәртібін сақтауға 

міндеттенеді,    ал  жұмыс  беруші  осы  Кодексте,  Қазақстан  Республикасының  заңдарында, 

басқа  да  нормативті-құқықтық  актілерінде,  ұжымдық  шартта  қарастырылған  жұмыскерге 

еңбек  қызметімен  шарттастырылған  жұмыс  беруге,  еңбек  жағдайын  жасауға,    жұмыскерге 

толық кӛлемде еңбекақы тӛлеуге міндеттенеді.  



 

5 ШАРТТЫ БЕЛГІЛЕР МЕН ҚЫСҚАРТУЛАР 

 

6 Осы Ережеде мынандай шартты белгілер мен қысқартулар қолданылады:  

 

Қоғам                       «Қазпочта» АҚ; 



ЦА                           Орталық аппарат; 

Филиал                    «Қазпочта» АҚ филиалдары;

 

АПБТ (ҚПБТ)         аудандық (қалалық) почта байланысы торабы; 



СМЖ                        Сапа менеджменті жүйесі; 

ФД                            филиал директоры;  

ҚББ                          құрылымдық бӛлімше басшысы;  

БТ                             Басқарма Тӛрағасы; 

АРЖД                      Адам ресурстарын жүйелеу департаменті; 

ПЖБ                         Персоналмен жұмыс істеу басқармасы;  

КҚД                          Корпоративтік қаржы департаменті; 

СБ                             Сапа басқармасы; 

ПТД                         Почталық технологиялар департаменті; 

ЕШ                           Еңбек шарты;

 

ЖОО                        Жоғарғы оқу орны;  



 

 

 



ДПО ХБ                    Дүниежүзілік почта одағының Халықаралық бюросы; 

ОПС                          Оқытушы-профессорлар құрамы.             



 

6 ЖАЛПЫ ЕРЕЖЕЛЕР 

 

7  Бұрын  бекітілген  2003-2006  жылдарға  арналған  кадрлар  саясаты  (09.09.2003  ж.  №  73 

хаттама)  адам  ресурстарын  жүйелеу  жӛніндегі  жүйенің  қалыптасуына,  оны  жүзеге  асыруға 

негізделген әдістемелік негіздерінің жасалуына және қалануына бағытталған болатын. 

8 2007-2011 жылдарға арналған Кадрлар саясаты мақсаттар мен міндеттерді жүзеге асыруды 

жетілдіруді  және  жүйелі  іске  асыруды,  Қоғамның  персоналмен  жұмыс  істеу,  оны 

ӛзектендіру,  Қоғамның  сыртқы  саясаты  мен  ішкі  жағдайларына  сәйкес  жетілдіру  бойынша 

Адам ресурстарын жүйелеу Департаменті жасаған жаңа бағыттарды енгізуді  қарастырады. 



 

      

  

7. КАДРЛАР САЯСАТЫНЫҢ АҒЫМДАҒЫ ЖАҒДАЙЫН БАҒАЛАУ 

 

7.1. Кадрлар мҥмкіндіктерін талдау (кадрлар құрамының сапалық және сандық 

жағдайы). 

9 Қоғам кадрларының мүмкіндіктері оның жетістіктерін анықтайтын маңызды стратегиялық 

фактор  болып  табылады.  Адам  ресурстарын  басқарудың  негізгі  мәні  адамдар  бәсекеде  қол 

жеткізген  компанияның  байлығы  ретінде  қаралады,  ұйымның  стратегиялық  мақсаттарына 

жетуі  үшін  оның  еңбек  әрекетін  реттеп,  ынталандырып,  басқа  ресурстармен  тең  дәрежеде 

дамыту керек  

10  Жұмыс  күшінің  сандық  және  сапалық  ерекшеліктері  Қоғамның  даму  Бағдарламасын 

жүзеге  асыру  мүмкіндіктерін,  еңбек  ӛнімділігінің  тиімділігі  мен  оны  ӛсіруді  анықтайды. 

Осыған  байланысты  жыл  сайын  мына  құрамдағы  персоналдардың  нақты  санына  талдау 

жасалып  отырады:  әкімшілік,  қосымша  және  ӛндірістік  персоналдардың  саны,  персонал 

құрамдарының  арасындағы  арақатынас,  жыныстық  және  ұлттық  белгілері  бойынша 

арақатынасы анықталады, жас кӛрсеткіштері мен олардың білім деңгейі нақтыланады.    

11  Жүргізілген  талдаулар  Қоғамның  кадрлар  құрамын  алдағы  уақытта  жетілдіруге 

байланысты шаралар жоспарын жасауға мүмкіндік береді.    

12  Қазіргі  уақытта  01.01.2007  ж.  мерзімге  дейінгі  персоналдар  саны  21035  адамды  құрады. 

Ӛткен жылғы осы мерзіммен салыстырғанда 1270 адамға кӛбейген (19765 адам).  

13 Олардың ішінде - 15977 адам (75,9%) әйелдер, 5058 адам (24%) ерлер. 

14 Ұлттық белгілері бойынша: казақтар - 13746 адам (65,3%),  орыстар - 5233 (24,8%), басқа 

ұлттар - 2049 адам (9,7%), былтырғы казақтардың -  12461 (63%), орыстардың - 5161 (26,1%), 

басқа ұлттардың - 2143 (10,8%) санынан кӛп деп есептеледі.  

15  2007  жылдың  1  жарты  жылдығында  2006  жылғы  1  жарты  жылдықта  дәл  осындай 

мерзіммен салыстырғанда Қоғам жұмыскерлері құрамының сапасы жақсарды:  

жоғары білімді жұмыскерлер саны ӛсті - 2,6%-ға; 

орта арнаулы білімді жұмыскерлер саны ӛсті - 0,8%-ға; 

орта білімді жұмыскерлердің саны азайды - 4,1%-ға. 

 

  



 

Қоғам бойынша білімдеріне қарай сандарының бӛлініс динамикасы: 

                              2006ж 1 жарты жылдығы.       2007ж 1 жарты жылдығы.   ӛсу./азаю. 

Жоғары білім                        3181 адам (16,1%)                        3936 адам (18,7%)   

 +755 адам 

Орта арнаулы білім              6785 адам (34,3%)                       7049 адам (33,5%)          +264 адам        

Орта білім                

 

  

9751 адам (49,3%)                       9517 адам (45,2%)           -234 адам  



Қоғамдағы жас мӛлшерін шектеу тұрақты. 

 


 

 

 



 

 

 



Қоғамдағы біртұтас жас мӛлшерінің ӛсу динамикасы: 

   


 

   2006ж 1 жарты жылдығы.       2007ж 1 жарты жылдығы.    

18 жасқа дейін           1 адам (0,005%) 

 

 



4 адам (0,01%)  

18-25 жас 

 

2394 адам (12,1%)   



 

2697 адам (12,8%) 

25-40 жас 

 

7254 адам (36,7%)   



 

7787 адам (37,0%) 

40-50  жас 

 

6548 адам (33,1%)   



 

6943 адам (33,0%) 

50-63 жас 

 

3491 адам (17,6%)   



 

3525 адам (16,7%) 

 

 

16  25-40  жас  (36,7%  -  37,0%)  аралығын  құрайтын  Қоғам персоналдарының жас  мӛлшерінің 



жеткілікті дәрежеде болашағы бар екендігін айтып ӛту керек.  Персоналдардың мұндай жас 

құрылымы  жоғары  интеллектуалдық  мүмкіндік  пен  жұмыскерлердің  оқуының  деңгейін 

кеңінен  қолдануға  мүмкіндік  береді  және  Қоғамның  кадрлар  саясатын  белсенді  түрде  алға 

жылжытуға ықпал етеді.          



7.2. Кадрлар ағымын талдау 

17  Кадрлардың  ағымын  талдау  тоқсан  сайын  жүргізіледі  және  жұмыскерлердің  кету 

себептерін  анықтауға  мүмкіндік  береді.  Бұл  кӛрсеткіштің  мониторингі  тиісті  шаралар 

қолдануға  және  Қоғамның  құрылымдық  бӛлімшелеріндегі  кадрлар  ағымының  деңгейіне 

ықпал етуге мүмкіндік береді.   

18 2007 жылдың 1 жарты жылдығында жалпы Қоғам бойынша 2682 адам жұмыстан шықты, 

бұл  жалпы  жұмыскерлер  санының  (21035)  12,7  %-ын  құрайды,  ал      2006  жылың  1  жарты 

жылдығында  -  2823  адам  болды,  ол  14,3  %-ын  құрайды,  салыстырмалы  түрде  жұмыстан 

шыққандар саны 1,6%-ға азайды, олардың ішінде: 

Қоғам бойынша кадрлар ағымының кӛрсеткіштері (жылдар бойынша): 

   

 

 



             

2006ж 1 жарты ж. 

 

 

2007ж 1 жарты ж.

           

ӛсу./кему. 

тараптардың келісімі бойынша               71,3%                  80,1% 

 

    +8,8% 



ЕШ мерзімінің аяқталуы бойынша             13,9%                 10,5% 

                -3,4% 

штаттың қысқаруы         

                       6,4%                    1,5%                           -4,9% 

ауысу   

 

 



                         2,9%                    1,4%                           -1,5% 

зейнет жасына жетуіне байланысты           1,9%                    2,5%                           +0,6% 

теріс себептерге байланысты  

              1,4%                    1,3%                           -0,1% 

ӛзіне байланысты емес себептер бой-ша    1,5%                    0,7%                           -0,8% 

тұрғылықты жерін ауыстыру   

              0,3%                    0,7%                           - 0,4%  

сынақ мерзіміне шыдамағандар                 0,1%                    0,6%                            +0,5% 



7.3. Персоналды жоспарлау

 

19 Қоғамның персоналға қажеттілігін жоспарлауды Қаржы-экономикалық департаменті және 

Адам  ресурстарын  жүйелеу  департаменті  Персоналмен  жұмыс  істеу  Басқармасы 

құрылымдық  бӛлімшелердің  басшыларымен  бірлесе  отырып,  Қоғамның  штат  кестесіне 

сәйкес  әрбір  лауазымға  лауазымдық  нұсқаулықтарда  біліктілік  талаптарын  қалыптастыру 

жолымен жүзеге асырады.   

20  Қоғам  жұмыскерлерінің  лауазымдарына  қойылатын  біліктілік  талаптарын  анықтау 

кәсіптік  деңгейі  мен  олардың  ӛз  қызмет  міндеттерін  сапалы  орындауының  стандарттарын 

белгілеу дегенді білдіреді.    

7.4. Персоналды таңдау, іріктеу және қабылдау жҥйесі 

21  Қоғам  үшін  кадрларды  таңдау  үрдісі  ӛндірістік  қажеттілік  негізінде,  Қоғамның 

жоспарланған  жұмыс  кӛлемінің  ӛсуі  және  жұмыскерлердің  зейнетке  шығуына  байланысты 

қалыптасқан  Қоғамдағы  кадрлар  ағысының  табиғи  кӛрсеткіштері  шеңберінде  жүзеге 

асырылады.  

22  Мамандарды  Қоғам  жұмыскерлерінің  ішінен  тарту  үшін  бос  лауазымдық  орындарға 

жұмысқа  алу  мақсатында  ішкі  байқау  жариялау,  әрі  жедел,  әрі  стратегиялық  кадрлар 


 

 

 



резервіне  талдау  жасау,  сияқты  тәсілдер  қолданылады.  Сондай-ақ,  Қазақстан 

Республикасының  Еңбек  Кодексіне  сәйкес  лауазымдық  орындарды  алмастыру  саясаты 

қолданылады.   

23  Кандидаттарды  тікелей  іріктеу  сауалнама  деректерін  талдау  жасау,  кәсіптік  тестілеу 

(қажеттілігіне қарай) және бірнеше әңгімелесу арқылы жүзеге асырылады.  

24 Қоғамның бос лауазымдарына персоналды таңдау, іріктеу және қабылдау «Қазпочта» АҚ 

персоналдарын таңдау, іріктеу және қабылдау Ережесіне» сәйкес жүзеге асырылады.     

25  Еңбек  нарығын  талдау  маманды  таңдау  ӛте  қиын  болып  отырғандығын  кӛрсетті. 

Мамандардың  жетіспеушілігінің  себептерінің  бірі  еліміздің  экономикасының  қалпына 

келтірілуі және дамуы болып табылады, яғни мамандарға деген сұраныс табиғи түрде ӛсуде. 

Одан  шығудың  жолы  бар  мамандары  ұстап  тұру.  Бұл  үшін  негізгі  мамандардың  еңбек 

жалақасының  деңгейін  Қоғамның  бәсекелестерінің  еңбек  жалақысымен  бірдей  деңгейде 

ұстап  тұру,  олардың  еңбектерін  ынталандыру  тәсілдерін  қолдану,  ӛндірісті  ұйымдастыру 

үрдісіне жаңа ақпараттық технологияларды енгізу қажет. 

26  Қоғамда жаңа ақпараттық технологияларды енгізу білікті персоналдардың болуын қажет 

етеді.  Қоғам  дамуының  стратегиялық  бағыттары  (2007-2011)  ақпараттық  жүйені  жасауға 

бағытталған,  олай  болса  енгізілетін  бағдарламалық  және  құрылғылық  қамтамасыз  ету 

жұмыскерлердің жоғары біліктілігін талап етеді.   

27  Қоғамда  ақпараттық  технологияларға  байланысты  мамандар  ағымының  үлкен  екендігін 

айқын кӛрсетеді. 2006 жылдың соңына қарай мамандар ағымының пайыздық кӛрсеткіштері 

тӛмендегідей:  

1. Қоғам бойынша  (жалпы) - 32,2%  

2. Орталық аппарат бойынша - 42,3%.    

 

28 Ақпараттық технологиялар бойынша мамандардың ағымы туралы деректер еңбекті тӛлеу 



жағдайын қайта қараудың қажеттілігін кӛрсетеді.    

29 Сондай-ақ, Қоғамды білікті кадрлармен, жоғары кәсіптік білімді мамандармен қамтамасыз 

ету  мақсатында  ЖОО-лармен  ынтымақтастық  қатынас  жасау  бағытында  мақсатты  түрде 

жұмыс  істеу  қажет.  Ӛйткені  кадрлар  тапшылығы  бар,  Қоғам  ішінде  мамандар  бойынша 

мәліметтер  жиынтығы  жоқ  және  сыртқы  нарықтан  почта  саласы  бойынша  мамандар  іздеу 

ӛзекті.  Ол  үшін  Қоғам  почта  бағыты  бойынша  мамандырылған  оқу  базасын  құру  үшін 

жоғары кәсіптік білім беру саласындағы білім беру мекемелерімен ӛзара әрекет етуі қажет.              

7.5. Персоналды бейімдеу жҥйесі 

30  Персоналды  бейімдеу  шараларында  Кадрлар  саясатын  жүзеге  асыруды  кадрлар  қызметі 

және  құрылымдық  бӛлімшелердің  басшылары  жүзеге  асырады.  Жаңа  жұмыскерлерді 

бейімдеу  «Қазпочта»  АҚ  жаңа  жұмыскерлерін  бейімдеу  Ережесіне»  сәйкес  жүзеге 

асырылады.   

31 Жұмыскердің жұмыс талаптарына және Қоғам еңбегіне бейімделуі мыналарды кӛздейді:   

-

 

жұмыскердің  жұмыс  беруші  үшін  тиімді  болатын  анағұрлым  тез  жетістікке  жету 



мүмкіндігі;   

-

 



жұмыскердің  еңбек  ұжымына  кіруі,  оның  шартты  емес  құрылыммен  ӛсуі,  ӛзін 

Қоғамның мүшесі ретінде сезінуі;   

-

 

жұмыскердің  Қоғамда  қабылданған  қалыптасқан  мәдениет  талаптарын  қабылдауы 



және тәртіп ережесімен жүріп-тұруы.   

32  Қоғамның  Тренинг  орталығында  тоқсан  сайын  жаңа  жұмыскерлер  үшін  бейімдеу 

семинары ӛткізіледі.   

33 Ұрпақтар арасындағы байланысты нығайту, почта саласында кӛптеген жылдар бойы еңбек 

еткен  құнсыз  кәсіби  тәжірибені  беру,  бұл  Қоғамның  жас  мамандарының  кәсіптік 

мақтанышын кӛтеруге және Қоғамға берілген жұмыскерлерді тәрбиелеуге мүмкіндік беретін 

Тәлімгерлік мектебін қалыптастыру және дамыту.       

7.6. Персоналды бағалау жҥйесі 


 

 

 



34 2004 жылдан бері Кадрлар саясатын «Қазпочта» АҚ жұмыскерлерін аттестациялау туралы 

Ережеге»,  «Қазпочта»  АҚ  жұмыскерлерінің  еңбегін  бағалау  туралы  Ережеге»  сәйкес 

персоналдың қызмет әрекетін бағалау және аттестациялау қолданыла бастады.  

35  Еңбекті  бағалау  жұмыскерлердің  лауазымдық  міндеттерін  орындау  деңгейін,  оның 

кәсіптік  және  сапалық  қасиеттерін    анықтау  мақсатында  қолданылады  және  жұмыскердің 

мүмкіндіктерін дұрыс қолдану мәселесін шешу үшін қосымша құрал болып саналады.       

36 Бағалау нәтижелері жұмыскердің еңбек нәтижелілігін кӛтеруге, кәсіптік жетілуге қажетті 

бағыттарды  және  оқуға,  қайта  дайындауға  деген  қажеттілікті  анықтауға,  жоюға  шешім 

қабылдау  үшін  жұмыстағы  кемшіліктерді  анықтауға  бағытталған  шешімдерді  қабылдау 

мақсаттарына мүмкіндік жасайды.     

37  Персоналды  аттестациялау  жұмыскердің  айналысатын  лауазымына  сәйкестігін  анықтау 

мақсатында  және  жұмыскердің  айналысатын  нақты  сол  қызмет  әрекетін  орындауға  қажетті 

дайындық  деңгейін  білу  үшін,  сондай-ақ,  сатылай  ӛсу  мүмкіндіктерінің  деңгейін  анықтау 

мақсатында ӛткізіледі.     

38  Аттестация  жұмыскердің  кәсіптік  біліктілігін  кӛтеруін,  оқуын,  жаңа  білімдерді  алуын, 

жаңа технологияларды үйренуін ынталандыруы тиісті.   

39  Аттестация  жүйесі  бағалау  нәтижелеріне  негізделетін  шешімдердің  қалыптасуына 

мүмкіндіктер  ашады,  персоналдың  Қоғамға  берілген  және  тұрақты  болуына,  жалпы 

стратегияға тартылуына ықпал етуі мүмкін.   

40  Жұмыскерлерді  бағалауды  жұмыскерлердің  еңбек  нәтижелерін  талдау  негізінде  желілік 

басшымен, содан соң басшылық жасаушы басшымен келісе отырып,   тікелей басшы жүзеге 

асырады.  

Нәтижесінде мыналар жүзеге асырылады:  

 



басшы лауазымдарға резервке қою; 

 



лауазымын ӛсіру; 

 



жалақысын тӛлеу деңгейін ӛзгерту; 

 



оқуға жіберу. 

41  Бірақ  бұл  тәжірибені  оқытуды  ұйымдастыру,  басшы  құрам  мен  филиалдардың 

мамандарын таныстыру жолымен филиалдарда таратып қолдану қажет.   

42 2004 және 2006 жж. басшы құрамдағы жұмыскерлердің орта буынына аттестация ӛткізілді  

(аудандық және қалалық почта байланысы тораптарының бастықтары). 

43  Нәтижесінде аттестация  басшы құрамдағы жұмыскерлердің орта буынымен менеджмент, 

аудан деңгейінде даму стратегиясын жүзеге асыру, нормативті-құқықтық актілерді оқу және 

қолдану саласындағы басымдылықтарды анықтау және т.б.  мәселелер бойынша жұмыстарды 

күшейту қажеттілігін кӛрсетті.   

44  Бұл  деңгейдегі  басшыларды  аттестациялау  тұрақты  және  міндетті  болуы  керек,  ӛйткені 

бұл филиалдардың басшылық лауазымына резервке келетін негізгі буын болып есептеледі.    

45  2007  жылы  Қоғамның  Орталық  аппаратының  жұмыскерлерін  аттестациялау  жүргізіледі 

деп  жоспарланып  отыр.  Осыған  байланысты  Адам  ресурстарын  жүйелеу  департаменті 

Персоналмен  жұмыс  істеу  Басқармасы  Қоғамның  орталық  аппаратының  құрылымдық 

бӛлімшелерінің  жұмыскерлерін  аттестациядан  ӛткізу  графигін  дайындау  және  бекіту 

бойынша жұмыстар жүргізуде.   



7.7. Кадрлар резервін жасау және олармен жұмыс істеу 

46  Кадрлар  резервіне  таңдап  алудың  мақсаты  -  Қоғамның  болашағы  бар  мамандарын  одан 

жоғары лауазымдарға ӛсуіне дайындау, әр түрлі деңгейлердің резервін жасау. Қоғам кәсіптік 

ӛсуге  мүдделі,  негізгі  лауазымдарға  тағайындау  үшін  дайындалған  жұмыскерлерін  тобын 

алады,   

47  2007  жылы  кадрлар  саясатын  кадрлар  резервін  жасау  және  олармен  жұмыс  істеу 

шараларында  қолдану  басталды.  Жұмыскерлерді  бағалаудың  және  кадрлар  резервіне 

іріктеудің нормативтік базасы «Қазпочта» АҚ  кадрлар резервін жасау және олармен жұмыс 

істеу

 

туралы Ереже» болып табылады.    



 

 

 



48 Кадрлар резервінің бағдарламасы Қоғамның арнайы мақсатта орта және жоғарғы басқару 

құрамын жасауды кӛздейді және ол екі сатыдан тұрады:    

-   I саты  кадрлар резервіне  кандидаттарды іріктеу және бағалау. Бұл сатыда белгілі бір 

лауазымдық  қызметтің  қызмет  әрекеттері  мұқият  зерттеліп  (қызметтері,  міндеттері,  жұмыс 

істеу  шарттары),  оның  негізгі  тұстары  анықталады.  Солардың  негізінде  бағалау  ӛткізілетін 

негізгі  критерийлер  анықталады, яғни Қоғам жұмыскері меңгеруге тиісті сапалар, дағдылар 

қалыптастырылады.  

-   II кадрлар резервін жасау (оқу және тәжірибе жинақтау). 

49 Кадрлар резервін жасаудың екінші сатысын ӛткізу кадрлар резервіне енгізілген резервтегі 

маманның  жеке  даму  жоспарын  жасауды  қажет  етеді.  Сол  жоспарға  сәйкес  оқу  және 

тәжірибе жинақтау ұйымдастырылады.    

50  Кадрлар  резервін  дайындау  жұмыс  орындарында  оқыту,  біліктілігін  кӛтеру  курстары, 

жақын және алыс шет елдердің кәсіпорындарында тәжірибе жинақтаудан сияқты аралас оқу 

түрлері арқылы жүзеге асырылады.   

51  Мамандарды  оқыту  негізінен  менеджмент,  қаржы,  маркетинг,  экономика,  адам 

ресурстарын басқару және т.б. сияқты басқару пәндерінің топтамасы бойынша жүргізіледі.  



7.8. Персоналды дамыту және оқыту, қайта дайындау және біліктілігін кӛтеру 

52  Адам  ресурстарын  жүйелеу  департаменті  Тренинг  орталығының  қызметі  Кадрлар 

саясатын, 2006-2008 жылдарға арналған Қоғамның даму Жоспары мен 2006-2010 жылдарға 

арналған  «Қазпочта»  АҚ  жұмыскерлерін  оқыту  және  біліктілігін  кӛтеру  Бағдарламасын 

жүзеге  асыруға  бағытталған.  Жұмыскерлерді  оқыту  бекітілген  2007  жылға  арналған  және 

бӛлінген  бюджет  негізінде  Қоғам  жұмыскерлерін  іштей  және  сырттай  оқыту  Жоспарына 

сәйкес жүзеге асырылады.      

1. Ішкі оқыту.  

53  Практикалық  семинарларды,  біліктілігін  кӛтеру  курстарын  ұйымдастыру  шараларын 

Тренинг орталығы Қоғамның құрылымдық бӛлімшелерімен бірлесіп ӛткізеді. Бір жыл ішінде 

оқығандардың  жиынтық  мәліметтері  жүргізіледі.  Әр  семинар,  тренинг  жұмысы 

қатысушылардан  сауалнама  алумен  аяқталады,  осы  қызмет  бағыты  бойынша  ӛзекті 

мәселелерді кӛрсете отырып ӛткізілген семинардың есебі жасалады.   

54 Ӛзекті мәселелер тиісті құрылымдық бӛлімшенің қатысуымен қаралады.    

55  Жалпы,  Қоғам  бойынша  2006  жылы  777  адам  біліктілігін  кӛтеру  курсынан  ӛтті,  оның 

ішінде,  84  адам  сыртқы  ұйымдарда  оқудан  ӛтті.  23006  жылы  оқытуға  жоспарланған 

шығындар  7 416,4  мың  теңге  болса,  нақты  шығындар  КАЖ-ды  енгізуге  байланысты 

жоспардан  тыс  семинарлардың,  бірінші  жарты  жылдық  қорытындысы  бойынша  мәжілістің 

ӛтуі есебінен 8 607,1 мың теңгені құрады.   

56 Есеп беру кезеңінде сырттай оқыту бойынша шығындар    4 788  900  теңгені  құрады,  ал  

2005  жылы  бұл  шығын  түрі  2 377 550  теңгені  құраған  және  сырттай  оқу  ұйымдарында 

оқығандары  саны  -  62  адам.  Қоғам  персоналын  сырттай оқытуды  қаржыландыру  кӛлемінің 

ӛсуі есеп беру жылында шамамен 2,5  2,5 млн. теңге болды.  



2. Сырттай оқыту.  

57  Оқытудың  бұл  бағыты  Қоғам  персоналының  дамуында  маңызды  рӛл  атқарады  және 

біліктілікті  кӛтерудің  даму  мүмкіндігі  бар  түрлерінің  бірі  болып  саналады,  экономика, заң, 

қаржы,  почта  салаларындағы  барлық  ӛзгерістерге  жедел  мән  беруге  мүмкіндік  жасайды. 

АРЖД  Тренинг  орталығы  әр  түрлі  бағыттар  бойынша  оқу  орталықтары  мен  кеңес  беру 

компанияларының жиынтық мәліметтерін жасауда. Біліктілігін кӛтеру саласында Т.Рысқұлов 

атындағы  Қазақ  экономикалық  университеті,  ҚХЭҚИ,  Халықаралық  Тренинг  институты, 

директорлар  институты  сияқты  оқу  орындарымен  ұзақ  мерзімді  әріптестік  қатынастарға 

қолдау жасалуда.      

58  Сырттай  оқуды  бітірген  соң  «Қазпочта»  АҚ  жұмыскерлерінің  сырттай  оқудан,  тәжірибе 

жинақтаудан  ӛткендігі  және  тәжірибе  алмасуға  байланысты  іссапарда  болғандығы  туралы 

есептер  беру  жӛніндегі  Регламентінің»  талаптарына  сәйкес  жұмыскерлер  АРЖД  Тренинг 



 

 

 



орталығына оқудына ӛткендігі туралы есеп, таратылған материалдарды тапсырып, сауалнама 

толтырады.  Аталған  материалдар  бойынша  АРЖД  Тренинг  орталығы  тоқсан  және  жыл 

қорытындысы бойынша мониторинг ӛткізіп, талдау анықтамаларын жасайды. 

3. Өндірістік-техникалық оқыту.  

59  ӚТО  негізгі  мақсаты  практикалық  дағдыларды,  теориялық  білімдерді  жетілдіру, 

жіберілген кемшіліктерге талдау жасап, жұмыскерлердің кәсіби біліктілігін кӛтеру жолымен 

оларды жою болып табылады.   

2006-2010 жылдарға арналған «Қазпочта» АҚ жұмыскерлерін оқыту және біліктілігін кӛтеру 

Бағдарламаға  сәйкес  Қоғам  филиалдарында  арнайы  орындар  бӛлініп,  оқу  сыныптары 

ұйымдастырылған.   

60  Қоғам  филиалдарының  жұмыскерлерін  ӛндірістік-техникалық  оқыту  Жоспар  бойынша 

қатал түрде жүргізіледі. Ӛндіріс персоналдарын оқыту (почта тасушыларды, операторларды, 

сұрыптаушыларды) жүйелі сипатқа ие және ол Тренинг орталығы Почталық технологиялар 

департаментімен  бірлесіп,  оқытудың  интерактивті  тәсілдерін  қолдана  отырып  дайындаған 

Типтік  оқу  жоспарына  сәйкес  жүзеге  асырылады.  Курстар  аяқталған  соң  жұмыскерлер 

емтихан  тапсырады,  тестілеуден  ӛтеді.  Нәтижелерін  филиал  жұмыскері  жинақтайды  және 

есептерде  кӛрсетіледі.  Тоқсан  және  жыл  қорытындысы  бойынша  есептер  АРЖД  Тренинг 

орталығына жіберіледі. 2006 жылдың қорытындысы бойынша ӛндірістік-техникалық оқуға 9 

мыңнан астам жұмыскерлер тартылды.     

61  Қоғам  филиалдарының  персоналдарын  дамыту  бағыты  бойынша  анағұрлым  маңызды 

мәселелердің  бірі  оқытуға  жауапты  әдіскерге  нақты  штаттық  бірлік  бӛлу  болып  отыр. 

22.02.2005  ж.  №  31  ӛкімге  сәйкес  филиалдарда  персоналмен  жұмыс  істеу  секторы 

жұмыскерлерінің  арасынан  оқытуға  жауапты  жұмыскерлер  анықталды.  Алайда  оқытуға 

байланысты  жұмыстар  негізгі  міндеттерге  қосымша  жүктеме  болып  табылады.  Қоғамның 

дамуына  байланысты  оқыту  үрдісіне  жауапты  әдіскер-нұсқаушы  жұмыскерге  штат  бӛлудің 

қажеттілігі  айқын  туындап  отыр.  Бүгінгі  күні  оқу  сыныптарын  компьютерлік  техникамен 

жабдықтау  ӛзекті  мәселе  болып  қалып  отыр.  Оның  себептері:  Корпоративті-ақпараттық 

жүйені  (КАЖ)  енгізумен;  почталық  байланыс  бӛлімшелері  (ПББ)  үшін  облыстық 

филиалдарда  операторлар  дайындаумен;  байланысты  туындап  отыр.  Әрбір  филиалға 

қолданыстағы компьютерлік сынып керек.        

4. Қашықтан оқыту.  

62 «2006-2010 жылдарға арналған «Қазпочта» АҚ персоналын оқыту және біліктілігін кӛтеру 

Бағдарламасының» Іс-шаралар жоспарына сәйкес АРЖД Тренинг орталығы «Қазпочта» АҚ-

сында Қашықтан оқытуды енгізуге байланысты жұмыстарды жүргізуде.     

63  Бірінші  сатыда  Қазақстан  -  Халықаралық  қаржы-экономикалық  даму  орталығымен 

«Персоналмен  тиімді  жұмыс  істеу»,  «Сапаны  басқару»,  «Кәсіпорынның  бизнес-жоспары» 

бағыттары  бойынша  оқыту  курстарын  пайдалана  отырып,  «Доцент»  бағдарламасының 

экспериментті нұсқасын орнатуға байланысты келісім-шарт жасалды.   

64  Бүкіләлемдік  Почта  Одағы  Халықаралық  бюросының  «Қазпочта»  АҚ  қатысуымен 

аймақтық почта мектебін құру жӛніндегі мәселені қарауына байланысты мүмкіндігі болатын 

оқу орындарының базасына зерттеу жасалды. Қазақ - Американ университетінің жанындағы 

Алматы  байланыс  колледжінің  басшылығымен  келіссӛздер  жүргізілді,  БПО  ХБ-ға  аталған 

оқу  орнының  аудиториялық  қоры,  студенттер  құрамы,  ОПҚ  барлығы,  кітапхана  қоры 

кӛрсетілген  сауалнамалық  деректер  берілді.    Қашықтан  оқытуды  ұйымдастыру  және  БПО 

Халықаралық  бюросының  Trainpost  «Адам  ресурстарымен  жұмыс  істеу  бойынша  БПО 

практикалық оқу құралы» бағдарламасымен қашықтан оқытуды енгізуге қатысты дайындық 

жұмыстары жүргізілуде.     

5. Арнайы мақсатта дайындау.  

65  Оқытудың  бұл  түрі  Қоғамда  2004  жылдан  бері  бар.  Арнайы  мақсатта  дайындау 

«Қазпочта» АҚ жұмыскерлеріне орта кәсіптік, жоғары кәсіптік және қосымша кәсіптік білім 

беруді тӛлеу туралы Ережемен» регламенттеледі. Тренинг орталығы мамандар дайындаудағы 



 

 

 



бұл  бағыт  бойынша  КАУ  жанындағы  Алматы  байланыс  колледжімен,  Ақтӛбе  байланыс 

колледжімен,  Астана  қ.  Кӛлік  және  коммуникация  колледжімен,  Қызылорда  аграрлық-

техникалық  колледжімен  Орта  кәсіптік  оқу  орындарына  қабылдаудың  Типтік  ережесінің 

талаптарына сәйкес жұмыс істеуде.     

66  2006 жылы Қоғам филиалдарының 14 жұмыскері оқуды аяқтап, орта кәсіптік білім алды.  

67  АРЖД  Тренинг  орталығы  жұмыскерлердің  оқу  орындарында  оқуына  мониторинг 

жүргізеді, оқып жатқан студенттердің сабаққа қатысуы мен үлгеріміне бақылау жасайды.   

68    Мониторинг  барысында  жұмыскерлерді  арнайы  мақсатта  дайындаудың  оң  нәтижелері 

анықталды - бӛлімдер мен бӛлімшелердегі анағұрлым білікті лауазымдарға ұсыну, бӛлімдер 

мен ПББ  бастығының лауазымдарына кадрлар резервіне енгізу.  

69  2006 жылы Қоғамның 11 жұмыскері 1 курсты оқуды ойдағыдай аяқтап, ЖОО-да 2 курсқа 

кӛшірілді.  2006  жылы  ҚР  колледжерінде  оқыту  үшін  Қоғам  филиалдарының  18 

жұмыскерінен тұратын арнайы мақсатта дайындалатын топ жасалды.   

70  Оқу орны белгілеген соманың 50 пайызы мӛлшерінде Қоғам есебінен оқыту шығындарын 

ӛтеу  персоналдың  білім  алуына  және  алдағы  уақытта  ӛнімді  жұмыс  істеуіне  елеулі 

ынталандыру болып табылады.  Осыған байланысты Қоғам филиалдарының АРЖД Тренинг 

орталығының  АПБТ,  ПББ  жұмыскерлерін  почта  және  қаржы-экономика  мамандықтары 

бойынша  арнайы  мақсатта  дайындау  бағытындағы  жұмысына  қызығушылық  білдіріп 

отырғандығын айтып ӛту керек.   

71  Іштей  және  сырттай  оқыту  Жоспарының  орындалуына  жасалған  талдау  мыналарды 

кӛрсетіп отыр:   

1)  2006    жылы  748  жұмыскерді  оқыту  жоспарлаған,  777  жұмыскер  оқыды, 

жоспарланғаннан 29 адамға артық.   

2)  бұл  кӛрсеткіш  «Қазпочта»  АҚ  жұмыскерлерін  іштей  және  сырттай  оқыту 

Жоспарының 103%-ға орындалғандығын кӛрсетеді.    

72    Ағымдағы жылы АРЖД Тренинг орталығының қызметіне 2001-2010 жылдарға арналған 

Тілдерді  қолдану  мен  дамытудың  мемлекеттік  бағдарламасын  енгізу  міндеті  қосылды. 

Мемлекеттік  тілді  енгізу  Қазақстан  Республикасы  Президентінің    «2001-2010  жылдарға 

арналған Тілдерді қолдану мен дамытудың мемлекеттік бағдарламасы» туралы 2001 жылғы 7 

ақпандағы  №  550    Қаулысын  жүзеге  асыру  мақсатында  жасалған  2006-2008  жылдарға 

арналған тілдерді қолдану мен дамытудың Бағдарламасына сәйкес жүзеге асырылады. Почта 

байланысы  жүйесінде  және  оның  құрылымдық  бӛлімшелерінде  Мемлекеттік  бағдарламаны 

жүзеге  асыру  әр  3  жыл  сайын  салалық  бағдарлама  жасау  жолымен  қамтамасыз  етілетін 

болады.    

 

73  Орталық  аппарат  жұмыскерлерінің  мемлекеттік  тілді  білу  деңгейіне  және  Қоғамдағы 



жалпы мемлекеттік тілді енгізу жұмыстарының жағдайына мониторинг жүргізілді.   

74  Ағымдағы  жылы  кӛлемі  1  беттік  құжаттарды  мемлекеттік  тілде  дайындауға  толығымен 

кӛшу  жоспарланып  отыр.  Ол  үшін  жиі  қолданылатын  құжаттардың  шаблондары 

аударылатын  болады.  Осы  жұмыстар  негізінде  Қоғам  Басқармасы  Тӛрағасының  аталған 

кӛлемдегі құжаттарды мемлекеттік тілде дайындауға толығымен кӛшіру туралы ӛкімі немесе 

бұйрығы шығарылатын болады.    

-

 

Почта  саласының  жұмыскерлеріне  арналған  Қазақ  тілі  оқулығы  жобасы  бойынша 



жұмыстар жасалды; 

-

 



Мемлекеттік  тілді  енгізуге  байланысты  2007  жылға  арналған  іс-шаралар  жоспары 

бекітілді;    

-

 

Қоғам  жұмыскерлерінің  мемлекеттік  тілді  білу  деңгейін  анықтау  мақсатындағы 



тестілер жобасы бойынша жұмыстар жүргізілуде.   

75  Бұл  жобаны  ойдағыдай  енгізу  үшін  Қоғамда  іс-қағаздарын  жүргізуге  бақылау  жасаудың 

нақты критерийлерін жасау қажет.    

7.9. Персоналдың жұмысына қозғау салу 


 

 

 



76 Персоналдың еңбегін қозғау салу саласындағы қызметтер Қаржы-экономика департаменті 

(материалдық қозғау салу) мен кадрлар қызметіне (материалдық емес қозғау салу) бӛлінген.    

Қазіргі  уақыттағы  негізгі  міндет  қазіргі  уақыт  талабына  жауап  беретін  және  еңбек 

нарығындағы  бәсекеге  қабілетті  жалақы  тӛлеу  жүйесін  жасау  болып  табылады. 

Жұмыскерлердің жұмысына қозғау салу және ынталандыру жүйесі, сондай-ақ, салалық және 

аймақтық жұмыс ерекшеліктерін ескере отырып, барлық материалдық емес ынталандырудың 

мүмкін болатын тәсілдері жасалуда.   

77  Адамгершілік  тұрғыдан  ынталандыру  түрлерінің  бірі  -  Қоғамның  марапаттау  жүйесін 

жасау,    «Қазпочта»  АҚ  Басқармасы  бекіткен  (02.03.2006  ж.  №  9  хаттама)  «Қазпочта»  АҚ 

жұмыскерлерін  марапаттау  туралы  Ережеге  сәйкес  Қоғам  жұмыскерлерін  салалық  және 

мемлекеттік  марапаттарға  ұсыну,  әр  түрлі  конкурстар  мен  байқаулар  ӛткізу.  Қоғам  жыл 

сайын  үздік  жұмыскерлерді  анықтап,  оларды  марапаттауларға  ұсынады.  Почта  саласына 

қосқан  үлесі,  жемісті  және  адал  еңбегі  үшін  Қазақстан  Республикасы  Үкіметінің 

марапаттарына,  «Құрметті  байланысшы»  құрметті  атағын  беруге,  Қазақстан  Республикасы 

Ақпарат  және  байланыс  агенттігінің  Құрмет  грамотасымен  марапаттауға  ұсынады, 

«Қазпочта» АҚ Құрмет грамоталарымен мараптталады, алғыс жарияланады.  

78  Қоғамда  есепке  алынған жұмыс  істемейтін  зейнеткерлерге  -  почта  ардагерлеріне  арнайы 

қайырымдылық кӛмек кӛрсетіледі.   

79  Алдағы  уақытта  кадрлар  тұрақсыздығын  тӛмендету  және  жоғары  білікті  мамандарды 

ұстап тұру үшін әлеуметтік жеңілдіктер мен кепілдіктер беру жүйесін кеңейту.    



 

7.10. Корпоративтік мәдениетті жасау және дамыту 

80  Корпоративтік  мәдениетті  жасауға  және  енгізуге  байланысты  шараларда  Кадрлар 

саясатын жүзеге асыруға Қоғамның кадрлар қызметі басшылық жасайды. 

81 Қоғамның корпоративтік мәдениетінің мақсаты мыналар болып табылады:  

- Компанияға негізделген клиенттің имиджіне жасау;  

-  қоғаммен  және  бұқаралық  ақпарат  құралдарымен  байланыс  жасау  жұмыстарын 

жетілдіру;  

-  ішкі  және  сыртқы  коммуникацияны  оңтайландыру,  ақпараттың  ресми  емес  тарату 

жолдарын бақылау жасау.   

82 Корпоративтік мәдениетті жасаудың негізінде әрбір жұмыскерге, оның еңбек нәтижесіне, 

Қоғамның даму болашағын болжауға деген мақсат болуы керек.   

83 Басшылық лауазымдарға басшылық жасауға қабілеті бар жас мамандарды ұсыну қажет.   

84  Корпоративтік  стандарттар  мен  құндылықтар  жасалып,  жетілдіретін  болады, 

жаңашылдыққа,  ішкі  және  сыртқы  клиенттердің  сұранысын  қанағаттандыруға  бағытталған 

идеология жасалады.    

 

7.11. Филиалдардағы персоналмен жұмыс істеу секторларының қызметтерін талдау 

85  Филиалдардағы персоналмен жұмыс істеу  жӛніндегі құрылымдық бӛлімшелердің қызмет 

әрекеттерін  оңтайландыру  мақсатында  олар  орындайтын  жұмыстардың  кӛлеміне  талдау 

жасалды. 

86 Талдау нәтижелері персоналмен жұмыс істеу бойынша 13 негізгі қызметтің ішінен тікелей 

мына қызметтер Қоғам филиалдарында қамтылмаған:   

 

персоналды бейімдеу; 



 

жұмыскерлердің персоналды ӛсу жолын жоспарлау;   



 

бизнес-жоспарлар,  нормативтер,  регламенттер  және  технологиялар  негізінде 



персоналмен жұмыс істеу жӛніндегі құрылымдық бӛлімшелердің құрылымдарын жасау;    

 



корпоративтік мәдениетті қалыптастыратын іс-шараларды жасап, енгізу;   

 



құрылымдық бӛлімше басшыларына кеңес беру арқылы кӛмек кӛрсету;   

 



филиалдың кадрлармен жұмысындағы үйлестіру жұмыстарын ұйымдастыру;   

87 Мына қызметтер анағұрлым толық қамтылған:  

 

кадрлармен қамтамасыз ету;  



 

 

 



 

еңбек қатынастарында заңдардың сақталуын қамтамасыз ету;   



 

кадрлардың қозғалысын есепке алуды және есептілікті қамтамасыз ету.   



88  Нәтижесінде  филиалдарда  персоналмен  жұмыс  істеу  кӛлемі  орындалатын  бірде-бір  HR-

қызметтері  жоқ.  Қоғамның  кадрлар  саясатын  түсіну  және  ол  туралы  түсінік,  персоналмен 

байланысты үрдістердің даму бағыттары туралы түсінік жоқ.   

89  Типтендірілген  бизнес-үрдістердің  негізінде  персоналмен  жұмыс  істеуге  байланысты 

бизнес-үрдістерін жасау қажет.   

90  Қоғамның  Кадрлар  саясатын  белсенді  жүргізу  үшін  персоналмен  жұмыс  істеу 

құрылымдық  бӛлімшесінің  штатына  қосымша  маманға  бірлік  енгізу  қажет,  ӛйткені 

филиалдарда негізінен штат екі немесе үш адамнан артық болмайды.     

91  2007  жылы  Қоғам  филиалдарының  персоналмен  жұмыс  істеу  жӛніндегі  секторларының 

мамандарын  оқыту  жоспарланып  отыр.  Бұл  бағыттағы  жұмыстар  болашақта  бізді  адам 

ресурстарын  басқару  жүйесінің  қалыптасуына  және  оның  ары  қарай  жетілдірілуіне, 

Қоғамның  Орталық  аппараты мен  филиалдарының  арасындағы  жұмыстың  тӛселуіне  тиімді 

кері байланыстың қалыптасуына, сондай-ақ, қалыптасқан ақпарат ағындарының белгіленуіне 

жетелейді, бұл Корпоративтік мәдениеттің Қоғам филиалдарына жетуіне ықпал етеді.   

 

8. КАДРЛАР САЯСАТЫНЫҢ МАҚСАТЫ МЕН МІНДЕТТЕРІ 

 

92  Кадрлар  саясаты  Қоғамның  адам  ресурстарын  басқару  саласындағы  стратегиялық 



болжамдарын  анықтау,  Кадрлар  саясатын  жетілдіруге  және  дамытуға  байланысты  шаралар 

кешенін жасау және жүзеге асыру мақсаттарында жасалған.    

93  Барлық  Кадрлар  саясатының  негізінде  Қоғамның  әрбір  жұмыскерінің  болып  жатқан 

ӛзгерістерге, терең қызығушылығы, сондай-ақ, олардың жаңа ӛндіріс және еңбек шарттарына 

бейімделуге деген дайындығы жатыр.     

94  Қоғамның  біртұтас  тиімді  дамуын  қамтамасыз  ету  үшін  жасалатын  Кадрлар  саясатын 

дамыту мен жетілдірудегі ӛзекті мәселелер мыналар болып табылады:   

1) персоналдардың санын оңтайландыру;  

2)  Қоғамның  құрылымдық  бӛлімшелерінің  кадрлар  құрамын  кәсіби  және  білікті 

персоналмен жабдықтау;    

3) персоналды аттестациялау және бағалау жүйесін жетілдіру; 

4)  оқу  жүйесін  жасау  және  дамыту,  персоналды  дайындау,  қайта  дайындау  және 

біліктілігін кӛтеруді ұйымдастыру;    

5)  кадрлар  персоналын  жасау  және  тиімді  пайдаланудың  сапалы  міндеттерімен 

қамтамасыз ету;   

6)  кадрлар  резервін  жасау  және  олармен  жұмыс  істеу  жүйесін  жетілдіру,  жас 

мамандардың қызметтік ӛсуін және кӛтерілуін қамтамасыз ету;    

7) Қоғамның іскерлік корпоративтік мәдениетін жасау және нығайту;   

8)  еңбекке  қозғау  салу  және  орнын  толтырудың  қазіргі  заманғы  әдістерін  жасау  және 

енгізу;   

9) жаңа кадрлық технологияларды енгізе отырып, тиімді кадрлар саясатын жүзеге асыру;   

10) жұмыскерлерді әлеуметтік-экономикалық қамтамасыз ету үшін жағдай жасау.   

 

9. КАДРЛАР САЯСАТЫН ЖҤЗЕГЕ АСЫРУДЫҢ НЕГІЗГІ БАҒЫТТАРЫ 

 

95  Кадрлар  саясатын  жүзеге  асыруда  және  жетілдіруде  негізі  салынған  міндеттерге  сәйкес 

Кадрлар саясатын сатылай жүзеге асыру анықталған:    

1  саты  -  2007  жыл.  Бұл  сатыда  Қоғамның  кадрлар  қызметінің  жұмысы  Қоғам 

жұмыскерлерінің еңбегін бағалау жүйесін жетілдіруге, кадрлар резервін жасауға байланысты 

жұмыстарды ұйымдастыруға, кадрлар резервіне енгізілген кандидаттар бойынша мониторинг 

жүргізуге  және  бақылау  жасауға,  қашықтан  оқыту  ұйымдастыру  және  БПО  Халықаралық 

бюросының  қашықтан  оқытуды  енгізуге  байланысты  жобасы  шеңберіндегі  жұмыстар 


 

 

 



бағытында  дайындық  жұмыстарын  жүргізуге,  Қоғамның  жоғары  кәсіптік  білім  беру 

саласындағы  білім  беру  мекемелерімен  ӛзара  қарым-қатынаста  болу  тетігін  жасауға,  почта 

бағытында  мамандандырылған  оқу  базасын  жасауға,  Қоғамның  ОА  мемлекеттік  тілді 

енгізуге  байланысты  іс-қағаздарын  дайындауды  бақылау  жасауға  қатысты  нақты 

критерийлерін  жасауға,  әлеуметтік  жеңілдіктер  мен  кепілдіктер  беру  жүйесін  жасауға, 

филиалдардың  персоналмен  жұмыс  істеудегі  құрылымдық  бӛлімшесінің  қызмет  әрекетін 

оңтайландыруға,  сондай-ақ,  Кадрлар  саясаты  нәтижелерінің  статистикалық  кӛрсеткіштерін 

жасауға, филиалдардың жаңа әдіс-тәсілдерді қолдануына мониторинг жүргізуге, кадрлар ісін 

автоматтандыруға бағытталады.          

2  саты  -  2008-2009  жылдар.  Бұл  сатыда  Қоғамның  кадрлар  қызметінің  жұмысы 

Қоғамдағы  жас  мамандардың  тәлімгерлік  жүйесін  жасауға,  қашықтан  оқытудың  тұтас 

циклына  арналған  бағдарлама  орнатуға,  корпоративті  қашықтан  оқытуды  Интернет 

жүйесінің  толық  қызметті  арнасымен  қамтамасыз  етуге,  облыстық  филиалдағы 

жұмыскерлердің  оқуға  деген  қажеттілігіне  мониторинг  жүргізуге,  қашықтан  оқыту 

бағдарламасын  толық  оқып,  аяқтағандығын  растайтын  сертификат  жобасын  дайындауға, 

қашықтан  оқыту  шығындарын  талдауға,  тілдерді  қолдану  мен  дамытудың  мемлекеттік 

бағдарламасын енгізудің нәтижелерін шығаруға және мониторинг жүргізуге бағытталады.        



3 саты - 2009 - 2011 жылдар. Қорытынды сатыда Қоғамның кадрлар қызметінің жұмысы 

Кадрлар  саясатын  алдағы  уақытта  ӛзектендіру  және  жетілдіру  мақсатында  Кадрлар 

саясатының тиімді енгізілуіне мониторинг жүргізуге бағытталады.    

 

10. КАДРЛАР САЯСАТЫН ЖҤЗЕГЕ АСЫРУ ТЕТІГІ 



 

96 Осы Кадрлар саясаты түзетулер енгізуді ескере отырып, 2007 жылдан 2011 жылға дейінгі 

аралықтағы ұзақ мерзімге арналған.     

97  Кадрлар  саясатын  жүзеге  асыру  оны  жүзеге  асыруға  арналған  Іс-шаралар  жоспарында 

кӛрсетілген мерзім мен тәртіп бойынша жүргізіледі  (1 Қосымша). 

98 Кадрлар саясатын жүзеге асырудың нәтижелері жыл сайын арнайы жасалған кӛрсеткіштер 

бойынша бағаланады.        

 

11. ҚАРЖЫЛАНДЫРУ КӚЗДЕРІ 

 

99  Кадрлар  саясатын  қаржылай  қамтамасыз  ету  Қоғамның  бюджеттік  қаржыларының 

есебінен және одан тыс жүзеге асырылады.   

 

12. КАДРЛАР САЯСАТЫН ЖҤЗЕГЕ АСЫРУДАН КҤТІЛЕТІН НӘТИЖЕЛЕР  

 

100 Қоғамдағы Кадрлар саясатын жүзеге асыруға байланысты жоспарланған және болжанған 

шаралар мыналарға мүмкіндік береді:   

-  адам ресурстарына қаржы салуды барынша нақты есептеу; 

-  білікті кадрларға деген Қоғам сұранысын қанағаттандыру;  

-  Қоғамның кадрлық мүмкіндіктерін сақтау және дамыту;  

- тиімсіз шығындардан қашу; 

- кадрлармен жұмыс барысын оңтайландыру;  

- Қоғам жұмыскерлерінің мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;   

-  жұмыскерлердің Қоғамға деген дұрыс қатынастарын қалыптастыру; 

 -  күтілетін әлеуметтік-экономикалық әсер алу. 

101  Адам  ресурстарын  басқару  саласында  стратегиялық  жоспарларды  жүзеге  асыру 

персоналды дамытуға бӛлінетін, персоналға салынатын шығындарды қысқартады.   

 

 

 


 

 

 



 

13. ӚЗГЕРТУЛЕР МЕН ТОЛЫҚТЫРУЛАР ЕНГІЗУ  

 

102  Кадрлар  саясаты  күшіне  енген  мезгілден  бастап,  «Қазпочта»  АҚ  Басқармасының 

28.03.2007ж. №13 хаттамасының шешімімен бекітілген «Қазпочта» АҚ Кадрлар саясатының 

күші жойылған болып мойындалсын.  

103  Осы  Кадрлар  саясаты  Қоғам  Басқармасында  бекітілген  мерзімнен  бастап  қолданысқа 

енгізіледі. 

104  Осы  Кадрлар  саясатына  ӛзгертулер  мен  толықтырулар  енгізу  «Қазпочта»  АҚ  сапа 

менеджменті жүйесінің ішкі құжаттарын басқару Ережесінің талаптарына сәйкес жүргізіледі.   

105  Осы  Кадрлар  саясатына  ӛзгертулер  мен  толықтырулар  енгізуге  АРЖД  директоры 

жауапты.  



 

14. КАДРЛАР САЯСАТЫН ЖІБЕРУ    

 

106  Осы  Кадрлар  саясаты  мен  оған  енгізілген  барлық  ӛзгертулер  мен  толықтырулар 

келтірілген Жіберу парағына (Б Қосымшасы) сәйкес жүргізіледі.  

107  Барлық  қолданушыларды  Кадрлар  саясатымен  таныстыру  келтірілген  (В  Қосымшасы

сәйкес жүргізіледі.   


 

 

 



 

 




©emirsaba.org 2017
әкімшілігінің қараңыз

войти | регистрация
    Басты бет


загрузить материал