Кенжин жаксат болатович
Кәсіпорын қызметкерін бағалау әдістемесі
жүктеу/скачать 0,95 Mb.
|
| Кәсіпорын қызметкерін бағалау әдістемесі.
Кез келген кәсіпорынның қызметін үш сөзбен сипаттауға болады: қызметкер, өнім, пайда (табыс). Бірінші орында, әрине, қызметкер бар, сондықтан оны бағалау қажеттілігі туындайды. Қызметкерді бағалау кәсіпорынның алдында тұрған міндеттермен тікелей байланысты. Кәсіпорын тіршілік иесі сияқты өз дамуында әртүрлі кезеңдерден өтеді және олардың әрқайсысына әр түрлі қабілеттері бар қызметкерлер қажет. Мысалы, қарқынды өсу кезеңінде кәсіпорынға қызметтің жаңа бағыттарын игеруге қабілетті, жоғары коммуникациялық дағдылары мен инновациялық әлеуеті бар жігерлі адамдар қажет. Тұрақтандыру кезеңінде белгілі бір режимде жұмыс процесін реттеп, қолдай алатын адамдар қажет болады, олар-шыдамды және қатты жұмысқа бейім. Кәсіпорын қызметінің аясын кеңейту кезінде қызметкерді бағалау қандай да бір себептермен көлеңкеде қалған талантты және қабілетті қызметкерлерді анықтауға көмектеседі. Кейде қандай да бір бөлімшенің қызметкерлері әрқайсысы жеке-жеке жақсы жұмыс істейді, бірақ оларды командаға біріктіруге және қызметтің жалпы стратегиясын әзірлеуге қабілетті басшыға мұқтаж. Бұл жағдайда үміткерлердің іскерлік қасиеттерін бағалау бос орындарға үміткерлерге қойылатын талаптарды дәл айқындауға көмектеседі. Әдетте, кәсіпорын қызметкерін бағалау келесі жағдайларда жүргізіледі: - қажет болған жағдайда жаңа қызметкерлерді бағалау немесе бос орынға лайықты үміткерді таңдау; - үнемі даулы жағдайларда. Бұл жағдайда бағалау жүргізу жанжал себептерін анықтауға және оңтайлы шешім қабылдауға көмектеседі; - қажет болған жағдайда нарықтық ортаның өзгеруі мен бейімделуі; - кадрлық резервті анықтау және жаңа қызметкерлерге қойылатын талаптарды қалыптастыру қажет болған кезде кәсіпорынды өзгерту және қайта құру кезінде; - тиісті өзгерістерді, жаңа лауазымдық міндеттерді, ынталандырудың өзге де жүйесін талап ететін кәсіпорынның жаңа стратегиялық мақсаттарын анықтау кезінде. Сонымен қатар, қандай өзгерістер үлкен әсер ететінін талдау қажет. Қызметкерді бағалау оның жеке сипаттамаларының, қызметтің сандық және сапалық нәтижелерінің лауазымдық міндеттеріне, еңбек мазмұны мен сипатына қойылатын талаптарға, сондай-ақ өндірісті тиімді ұйымдастыруға, жұмыстың неғұрлым ұтымды әдістерін, техникалық құралдарды және т. б. пайдалануға негізделген талаптарға сәйкес келу дәрежесін анықтау мақсатында жүргізілетін рәсім болып табылады. Бағалауға қызметкердің әлеуетті мүмкіндіктері мен оның кәсіби құзыреттілігі ғана емес, оған жүктелген міндеттерді орындау барысында осы мүмкіндіктерді іске асыру, осы жұмысты орындау процесінің қандай да бір идеалды модельге және өндірістің нақты жағдайларына, ал еңбек нәтижелерінің – нормативтік талаптарға, жоспарланған көрсеткіштер мен қойылған мақсаттарға сәйкестігі жатады. Бағалау қызметкерлердің барлық санаттарына қатысты, бірақ оның жекелеген санаттары үшін маңыздылығы бірдей емес. Персоналдың қызметін бағалау мақсаттары үшін ең маңызды болып табылады: - ағымдағы қызметті жақсарту; - өндірістік мақсаттар мен міндеттерді анықтау; - оқыту (дамыту) қажеттілігін анықтау. Кадрларды іскерлік бағалау-әдістемелік және ұйымдастыру жоспарында өте күрделі жұмыс. Қазақстанда да, шетелде де қызметкерді кешенді бағалау үшін жарамды бірыңғай әмбебап әдістеме жоқ. Осы себепті кәсіпорындар көбінесе бағалау бағдарламаларын және оны жүргізу әдістемесін өз бетінше әзірлеуге немесе үлгі ұсынымдарды қайта өңдеуге немесе басқа кәсіпорындардың тәжірибесін өз мақсаттарына, уақытша және қаржылық мүмкіндіктеріне бейімдей отырып пайдалануға мәжбүр. Кейде мамандары бар фирмалардың қызметтеріне және оны өткізудің әр түрлі міндеттеріне қатысты бағалаудың әдістемелік бағдарламаларының жиынтығына жүгінеді. Кадрларды іскерлік бағалау бағдарламасын әзірлеу тәртібі үш кезеңнен тұрады: 1. Бағалау мазмұнын анықтау. 2. Бағалау жүргізу әдістемесін анықтау. 3. Бағалау рәсіміне байланысты міндеттерді шешу. Қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалаудың тиімді жүйесін қалыптастыру үшін: әрбір жұмыс орны үшін еңбек нәтижелілігінің стандарттарын белгілеу және оның бағалау өлшемдерін анықтау; еңбек нәтижелілігіне бағалау жүргізу саясатын әзірлеу ( қашан, қаншалықты жиі және оны кімге өткізу керек); белгілі бір тұлғаларды бағалау жүргізуге міндеттеу; бағалау, еңбек нәтижелілігі туралы деректерді жинауды жүргізетін адамдарға міндеттеу; жұмыскермен бағалау нәтижелерін талқылау; шешім қабылдау және бағалауды құжаттау. Бағалаудың тиімді рәсімдері келесі талаптарға жауап беруі тиіс: бағалау критерийлері орындаушыға да, бағалаушыға да түсінікті болуы тиіс; бағалау үшін пайдаланылатын ақпарат қол жетімді болуы тиіс; бағалау нәтижелері көтермелеу жүйесімен байланысты болуы тиіс; бағалау жүйесі ситуациялық контекстке сәйкес болуы тиіс. Бағалау жүргізу үшін нақты жұмыс орнында мынадай іс-шаралар қажет: қызметкер функцияларының сипаттамасы; жалпы бағаны есептеу; стандарттармен салыстыру; қызметкер деңгейін бағалау; оған бағалау нәтижелерін жеткізу. Қызметкерді бағалау рәсімі төрт кезеңнен тұрады: 1. міндеттерді тұжырымдау және бағалау критерийлерін анықтау; 2. кәсіпорынның мақсаттары мен қаржылық мүмкіндіктерімен тікелей байланысты бағалау бағдарламасын әзірлеу; 3. көрсетілген рәсімді жүргізу; 4. нәтижелерді жалпылау және талдау. Көптеген жағдайларда бағалау негізінде психологиялық тексеру жатыр,ол жеке әңгімелесуден, сұхбаттан, сауалнамаларды толтырудан, психологиялық тестілеуден, іскерлік ойындардан тұрады. Кейде бағдарламаға тренингтер мен оқыту семинарларын өткізуді бағалау рәсіміне енгізген жөн. Бұл әр түрлі жағдайларды, мысалы проблемалық немесе даулы жағдайларды моделдеуге мүмкіндік береді, бұл әрбір қызметкерге өзін көрсетуге және шешімін қандай жолмен және қандай негізде қабылданатынын түсінуге мүмкіндік береді. Еңбекті бағалаудың негізгі деңгейлері 4-кестеде берілген. жүктеу/скачать 0,95 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|