Литература по дисциплине); практического раздела (семи- нарские и практические занятия по дисциплине, деловые игры, ролевые и управленческие ситуации, кейс-метод
жүктеу/скачать 5,42 Mb. Pdf көрінісі
|
2 Психология управления
- Бұл бет үшін навигация:
- 6.1. Малая группа как объект управления
| ТЕМА VI.
УПРАВЛЕНИЕ ГРУППОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ 6.1. Малая группа как объект управления. 6.2. Эффективность коммуникационных процессов в организации. 6.3. Взаимодействие членов группы. 6.4. Эффективность совместной групповой деятельности. 6.5. Понятие и принципы управленческого общения. 6.1. Малая группа как объект управления Современная управленческая деятельность предполагает переработку больших потоков информации, принятие сложных, ответственных решений, своевременную по- становку задач, четкую организацию взаимодействия. К этим характеристикам управ- ленческой деятельности необходимо еще добавить ее ярко выраженный групповой ха- рактер. В психологии управления группа людей, выполняющих общую задачу по управ- лению производственным процессом, рассматривается обычно в качестве системы, со- стоящей из группы операторов. Малой группой называется совокупность людей, объединенных в пространстве и времени, совместно решающих ту или иную задачу (выполняющих определенную деятельность) и имеющих непосредственные контакты [5, 28, 43]. Примерами таких групп могут быть производственная бригада, экипаж самолета, геологический отряд и т. д. Для понимания групповой деятельности весьма перспективным является приме- нение основных принципов системного подхода. Применительно к изучаемому вопросу они сводятся к следующему: – объект управления (малая группа) рассматривается как целостная система, со- стоящая из множества относительно независимых элементов; – свойства системы несводимы к простой сумме свойств ее элементов; – системе в целом и каждому отдельному элементу свойственна специфичность функционирования; – элементы системы определяются как целостные единицы, и основным объек- том изучения являются особенности их взаимосвязи и целостного функционирования. Рассматривая малую группу как объект управления, в первую очередь возника- ют вопросы, связанные с численностью и структурной организацией малых групп. Психологические исследования позволяют выявить оптимальный состав малых групп как первичных подразделений организации, члены которых непосредственно и постоянно взаимодействуют друг с другом в ходе совместной деятельности. Как пока- зали многие социально-психологические исследования [16, 38], критическое значение величины группы в большинстве видов совместной деятельности составляет 7±2, то есть от пяти до девяти человек. Диапазон численности малой группы может включать от двух (по мнению некоторых авторов — от трех) до 30 человек. Известно, что первоначальное увеличение группы обычно повышает эффектив- ность ее работы. Дальнейшее расширение состава, однако, уже не усиливает ее рабоче- го потенциала. Более того, за пределами критической величины эффективность работы группы начинает снижаться. В группах по количественному составу больше критиче- ской руководитель много времени тратит на внутригрупповое взаимодействие. Члены группы начинают мешать друг другу. 107 Приведенные цифры в основном совпадают с традиционно сложившейся орга- низационной структурой в организациях. Первичные подразделения чаще всего имеют состав от 4 до 10 человек. Однако социально-психологические рекомендации об опти- мальном составе групп не всегда принимаются в расчет при определении численности структурных подразделений как малых групп. На успех управленческой деятельности значительное влияние оказывают тип структуры функциональной организации малой группы. Примеры графического изо- бражения различных структур функциональной организации малой группы показаны на рис. 10 [38]. От структуры функциональной организации малой группы зависит соз- дание информационного взаимодействия между ее членами и руководителем, умелое сочетание единоначалия и коллегиальности. Первый тип функциональной организации — «конвейерная», или линейная структура, характеризуется однонаправленностью прохождения и переработки ин- формации снизу вверх. Члены группы находятся в отношении жесткой однозначной зависимости: успех последующего зависит от действий предыдущего. Информацион- ная пропускная способность группы фактически ограничивается способностью воспри- ятия одного человека. Конвейерный тип организации работы группы обеспечивает уг- лубленный анализ информации, повышает достоверность выводов за счет увеличения времени на прохождение и переработку информации. Однако рассматриваемая струк- тура применима в основном для решения частных задач. На уровне целостных решений при значительном времени выполнения эффективность ее невысока. Другим недостат- ком является отсутствие у руководителя так называемой «обратной связи», когда он не знает, что выполнено, а что потеряно в конце конвейерной цепочки. «линейная» «звезда» «колесо» «многозвенная» «иерархическая» Рис. 10. Примеры графического изображения различных структур управления 108 Второй тип функциональной организации — «звезда» — отличается от «конвей- ера» повышенной пропускной способностью и скоростью в переработке информации из-за некоторого снижения разносторонности ее осмысления. Этот тип организации ра- боты группы достаточно полно отвечает принципу единоначалия, поэтому он наиболее широко применяется в управлении. Однако ему присущ один существенный недоста- ток: вся полученная информация в итоге поступает лидеру — руководителю группы и в ряде случаев может значительно превышать его действительные возможности. Еще од- ним недостатком является слабая осведомленность подчиненных о делах друг друга: об этом знает только руководитель. Третий тип функциональной организации — «колесо» . По существу он пред- ставляет собой замкнутый «конвейер». Данный тип разделяет поэтому все недостатки и достоинства последнего. В практике управления такая организация работы группы применяется сравнительно редко. Основной недостаток этого типа организации состоит в том, что в нем не выражено четкой позиции руководителя как лидера. Четвертый тип функциональной организации группы представляет «полностью связанную сеть» и характеризуется большой гибкостью и разносторонностью в перера- ботке информации, повышенным общением всех членов группы. Этот тип заключает в себе положительные стороны «конвейера», «колеса» и в то же время приближается, при условии более четкого выделения позиции лидера, к «звезде». Пятый тип функциональных связей дает иерархическая структура. В ней наибо- лее четко выражена подчиненность отношений: нижние позиции являются подчинен- ными, а верхние — командными. При решении четко поставленных задач и достаточ- ной информации эффективность этой структуры близка к «звездной». С усложнением задач и увеличением неопределенности исходных данных обе структуры начинают ра- ботать хуже. Позиции лидера в двух рассмотренных выше структурах — «колеса» и «полно- стью связанной сети» — требует особого разговора. Следует, по-видимому, вопрос по- ставить так: допустима ли такая организация работы при управлении производственной группой, не умаляет ли она принцип единоначалия, без соблюдения которого подрыва- ется важнейшая основа руководства? Дело в том, что функция единоначалия в управ- ленческой деятельности постоянна, право принятия окончательного решения всегда остается за руководителем. Таким образом, в рассматриваемых структурах создаются более полные условия для совместной групповой деятельности, при которой принятие решений имеет опреде- ленные преимущества, по сравнению с индивидуальной. Группа располагает большим объемом информации, она опирается на групповую память, коллективный разум. В групповой деятельности выдвигается больше гипотез, которые подвергаются всесто- ронней проверке. Все это повышает групповой потенциал работающего коллектива. В процессе решения группа допускает меньше ошибок, чем отдельный индивид. Групповая деятельность не только увеличивает вероятность принятия оптималь- ного решения, но и способствует улучшению психологического климата коллектива, укрепляет отношения взаимодоверия и взаимоуважения членов группы. При разумном ее использовании она повышает и авторитет руководителя. жүктеу/скачать 5,42 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|