14.
ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ, СВОЕВРЕМЕННОЕ ИНФОРМИРОВАНИЕ И
ПОДДЕРЖКА
Указанные приемы управленческого общения отчетливо выражают сложившийся
в культуре предприятия стиль руководства. Еще на этапе стажировки в роли линейного
руководителя молодой специалист начинает осваивать нормы управления, принятые на
предприятии. Если руководство осознает необходимость развития коллективизма в
коллективе, в процессе наставничества важно продемонстрировать стажеру, что работ-
ники нуждаются в регулярной поддержке с его стороны. Исследования показали, что
даже отрицательная обратная связь полезнее для работника, чем ее отсутствие, которое
часто интерпретируется работником как небрежение и игнорирование. Обучение кор-
ректному предоставлению обратной связи и своевременного информирования могут
быть предметом специального тренинга, который можно предлагать начинающим ру-
ководителям. В то же время все указанные процедуры могут игнорироваться и осуще-
ствляться избирательно, если речь идет о "выращивании" индивидуализма работников.
433
15. АВТОНОМНОСТЬ РАБОТЫ
Работнику важно знать границы его ответственности. Эту задачу иногда бывает
сложно решить в коммерческих организациях, когда каждый день работнику приходит-
ся делать что-то новое. Но в условиях производства, при очевидной повторяемости ис-
полняемых функций, границы ответственности и полномочий вполне определяемы. В
этих границах работник должен обладать известной автономностью как в определении
объемов работ, так и в определении последовательности своих действий.
Это делает восприятие работником даже самой алгоритмической работы более
осмысленным. В данном направлении индивидуализм работника вполне оправдан. Од-
нако автономностью могут обладать подразделения и отделы. При этом один и тот же
прием, основанный на автономной ответственности, начинает работать по-другому,
увеличивая вес коллективизма.
Так происходит потому, что члены подразделения самой процедурой ответствен-
ности направляются в русло регулярных обсуждений своих задач и результатов работы.
434
Достарыңызбен бөлісу: |
