Н. С. Ахтаева А. И. Абдигапбарова
Ұйымдағы дау-дамайдың өзіндік ерекшеліктері
жүктеу/скачать 1,86 Mb.
|
Н. С. Ахтаева А. И. Абдигапбарова-emirsaba.org
| 4.3. Ұйымдағы дау-дамайдың өзіндік ерекшеліктері
Ұйымдағы дау-дамай – бұл адамдардың өзара әрекеттесуі барысында өндірістік және жеке мәселелерді шешу кезінде пайда болған мүдделер қарама-қайшылықтарының ашық формасы. Әлеуметтік шиеленіс Ұйымдағы дау-дамайға бастамашы ұжымдағы әлеуметтік шиеленіс болып табылады. Әлеуметтік шиеленіс мәніне бірнеше көзқарасты атауға болады: 1. Әлеуметтік шиеленіс нақты өмірде еңбек ұжымы мүше- лерінің көпшілігінің әлеуметтік әділеттілік қағидасы мен дау- дамайдың қандай да бір формасы арқылы жағдайдан шығатын жол табуға дайындықты айқын бұзуды жете ұғыну ретінде бо- лады. 2. Әлеуметтік шиеленіс әлеуметтік қарым-қатынастардың объективті сипаты мен осы қарым-қатынастар субъектілерінің мінез-құлқының субъективті сипатының қарама-қайшылығы бо- лып табылады. Ұйым деңгейінде шиеленістің байқалуы қалып- ты ынтымақтастықтан ауытқумен бірге жүреді, ол еңбек қызметі барысында әлеуметтік қарым-қатынастардың өзіндік ерекше сапалық сипаттамасы болып табылады. 3. Әлеуметтік шиеленіс – бұл қалыпты қарым-қатынастарды бұзу және өзара әрекеттесуге қатысушылардың адекватты емес қызмет етуі. Еңбек ұжымында әлеуметтік шиеленістердің пайда болуына ықпал ететін факторлардың екі тобын атап көрсетеді: ішкі және сыртқы. 1. Ішкі факторларға жататыны: − басшылықтың өз уәделерін орындамауы және адамдарға істің нақты жағдайын түсіндіргісі келмеуі; 240
луынан өндіріс режимінің бұзылуы; еңбек ұжымы үшін жақсы табыс табу мүмкіндігінің болмауы; − қызметкерлердің еңбек жағдайын, тұрмысын және демалы- сын жақсарту туралы заттық қамқорлықтың көрінетіндей нәти- желерінің болмауы; − материалдық жағдайлар мен еңбекақыны төлеу қорының әділетсіз бөлінуінен басқарма қызметкерлері мен жұмысшы- лардың тайталасуы; − инновациялар мен түбегейлі өзгертулерді жұмысшылар- дың мүдделерін ескерместен енгізу; − формальды емес көшбасшылардың арандатушылық іс- әрекеті. 2. Сыртқы факторлар: − елдегі жағдайдың тұрақсыздығы, әртүрлі саяси топтардың мүдделерінің соқтығысуы; − алғашқы қажетті заттар мен азық-түлікке өткір тапшы- лықтың туындауы; − жаңа заң актілерінде әлеуметтік жеңілдіктерге шек қою; − еңбек ұжымы мүшелерінің мүдделерін құқықтық әлеумет- тік қорғаудың күрт нашарлауы; − әділ және адал еңбекті қамтамасыз ету, жекелеген азамат- тарды заңсыз байыту. Дау-дамайға ұласатын ұйымдағы әлеуметтік шиеленістің ұлғаюын дау-дамайлық жағдайды адекватты шешкен жағдайда жеңуге болады. Ұйымдағы мүдделердің қатынасы Ұйымда әртүрі мәртебеге ие адамдар өзінің объективті мүд- делерін және олардың қарама-қайшылығын сезінуі де, сезінбеуі де мүмкін. Бірақ тек саналы мүдделер жұмысшылардың белсен- ді әлеуметтік әрекетіне айналады. Бұл сезіну ұйымдағы өзінің өмірлік тәжірибесін өз бетінше жете ұғыну нәтижесінде, не бол- маса пайда болған мүдделердің қарама-қайшылығын кім ертерек сезінді, соның түсіндіру жұмыста-ры кезінде, не болмаса ұйым мүшелерінің санасына айла-шарғы жасау нәтижесінде болады. 241
де дау-дамайға алып келмейді. Дау-дамай – бұл қарама-қайшы мүдделердің ашық формасы. Ұйымдағы дау-дамайлар жеке және ортақ мүдделердің тай- таласуы арқылы дамиды. Мүдделердің қатынасы былайша кө- рінуі мүмкін: − толық ұқсастық, яғни мүдделердің бір бағытта болуы; − мүдделер бағытындағы айырмашылықтар, яғни біреулер- ге пайдалы болған нәрсе, екіншілеріне сондай шамада пайдалы болмайды; − мүдделер бағыттылығының қарама-қайшылығы – субъек- тілер өздерінің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін қарама- қарсы жүруі керек болатын жағдай (1-сурет). Бір бағыттағы мүдделер Әртүрлі бағыттағы мүдделер Мүдделер бағытының қарама- қайшылығы жүктеу/скачать 1,86 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|