Оқулық Қазақстан Республикасының Білім және ғылым министрлігі бекіткен Алматы, 2011

47 
6.
Жобалау барысында жаңарту, түгелдей жаңарту, 
жартылай жаңарту түсініктерінің нақтылануы. 
7.
Әлеуметтік жобалаудың негізгі бағыттары мен 
стратегиялары. 
8.
Дәстүрлі 
және 
дәстүрден 
тыс 
жобалау 
әрекеттеріне сипатама. 
9.
Әлеуметтік жобалаудың әлеуметтік жоспарлаудан, 
әлеуметтік 
бағдарламалаудан, 
мақсаттық-
бағдарламалық әдістен айырмашылықтары. 
10.
Тақырып 
бойынша 
глоссарийді 
толықтырыңыз. 
 
 
 
5. Жобалаудың адам ресурстарын дамытуда алатын 
орны
Адам ресурстарын дамыту мәселелері соңғы кездердегі 
зерттеулерде кеңінен қарастырылуда. Әлеуметтік жүйелерді 
зерттеумен айналысатын «Мак Кинзи» компаниясы адам 
ресурстарын дамытудың бүгінгі заман талабына сай жеті 
факторын ұсынып отыр, олар ағылшын тілінде «7S» моделі 
ретінде ұйымдар тәжірибесіне енгізілуде.
strategy – стратегия; 
skills – құзыреттік, қабілеттілік; 
shared values – ортақ құндылықтар; 
structure – құрылым; 
systems – жүйелілік; 
staff – қызметкерлер; 
style – басқару стилі. 
Бұл модель Бенг Карлофф атап кӛрсеткендей, ұйымды 
дамытудың нақты жолдарын беруімен емес, қазіргі кездегі 
ұйымдарды дамытудың жүйелік моделін ұсынуымен құнды 
болып табылады.
Шетел компаниясының осы әдісіне сүйене отырып, 
ресей ғалымдары да адам ресурстарын тиімді басқарудың 
«5С» деп аталатын моделін құрастырған (cурет 3).
Оның мазмұнын тӛмендегі түсініктер құрайды: 
Стратегия
. 
Адам 
ресурстарын 
басқарудың 
стратегиясын жасау; 

48 
Жүйелілік (система).
Адам ресурстарын басқарудың 
жүйесі: мақсаты, қызметі, құрылымы, тиімділігін бағалау; 
Сурет 3 − Адам ресурстарын тиімді басқарудың «5 С» 
моделі 
Қызметкерлер (сотрудники).
Қызметкерлерді таңдау, 
бейімдеу, баға беру, дамыту, босату; 
Ынталандыру (стимулирование)
. Басқарушылардың 
қызметкерлерді 
ынталандыру 
мен 
мотивациясын 
арттырудағы біліктіліктері; 
Ортақ құндылықтар (совместные ценности).
Ұйымда 
корпоративтік 
мәдениет 
пен 
ортақ 
құндылықтарды 
қалыптастыру және оны басқару.
Әлемдік 
менеджмент 
теориясы 
соңғы 
кездері 
басқарудағы адам ресурстары мәселесіне ӛте кӛп кӛңіл 
бӛлуде, оны ХХ ғасырдың аяғына қарай қоғамның 
экономикалық, әлеуметтік және технологиялық дамуындағы 
ӛзгерістерге сай басқару тұжырымдамаларының жаңаруымен
байланыстыра аламыз (кесте 1). Кестеден кӛрініп тұрғандай, 
20- 40 жылдары кадрларды басқаруда адам тұлға ретінде 
емес, белгілі бір мақсатты орындауға жұмылдырылатын 
еңбек етуші күштер деп қарастырылды. Соған орай 
кадрларды басқаруда олардың есебін жүргізу мен 
Стратегия 
Жүйелілік 
Ынталандыру 
Ортақ құндылықтар 
Қызметкерлер 

49 
әкімшілік-бақылау ғана кӛзделді. Одан кейінгі 50-70 
жылдары дами бастаған ғылыми-техникалық прогресс кезеңі 
ӛндірісті басқарудың жаңа технократиялық талаптарын 
туғызып, қызметкерлердің тиімді қызметін қамтамасыз 
етудегі, техникалық жаңалықтарды игерудегі біліктіліктерін 
арттыру қажеттігі пайда болды. Бұл кезде еңбек 
қатынастарының субъектісі, тұлға ретінде персоналды 
басқаруға негізделген жаңа тұжырымдамалық мазмұн 
қалыптасты.
Кесте 1 − ХХ ғасырдағы адам ресурстарына 
кӛзқарастың эволюциясы 
Кезеңдер 
Басқару 
тұжырымдамасы 
Ұйымдардағы қызметкердің алатын 
орны 
20- 40 
жылдары 
Кадрларды 
басқару 
Еңбек етуші күш, «техника мен 
машиналарға кӛмекші» 
50- 70 
жылдары 
Персоналды 
басқару 
Еңбек қатынастарының субъектісі, 
тұлға 
80- 90 
жылдары 
Адам ресурстарын 
басқару 
Ұйымның басты стратегиялық 
ресурсы 
Ӛткен ғасырдың 80- 90 жылдары дамыған елдердің 
жаңа экономикасына сай адам капиталын дамыту кез- 
келген ұйымның басты стратегиялық ресурсы ретінде 
қабылдай бастады.
Адам капиталы туралы теориялар алғаш рет Нобель 
сыйлықтарының лауреаты Г. Беккер, Т. Щульц, т.б. белгілі 
экономистердің зерттеулерінде қарастырылғаны белгілі. 
Мысалы, Гарри Беккер «Адам капиталы: теориялық және 
эмпирикалық талдау» еңбегінде адам капиталын 

жүктеу/скачать 2,09 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: