Сейсембай Жұмамбаев     5     1

Сейсембай Жұмамбаев  
 
5
 
 
1. АДАМ РЕСУРСТАРЫН БАСҚАРУ  
ТЕОРИЯСЫ МЕН ТӘЖІРИБЕСІНІҢ  
ЗАМАНАУИ ЖАҒДАЙЫ 
 
 
 
 
 
 
1.1. Ұйымның тиімділігін қамтамасыз етуде  
адам факторы рөлінің артуы 
 
азіргі заманда əлемнің түгелдей дерлік елдері нарық 
заңдарына сəйкес үлкен дағдарысқа ұшырауда. Осы 
дағдарыстан шығу мүмкіндіктерін көптеген зерттеу-
шілер 
ұйымның 
(кəсіпорынның) 
тиімділігін 
жоғарылату  қажеттілігімен  орынды  байланыстырады.  Ал  оған 
жету үшін адам ресурстарына жете назар аударып, оларды басқару 
мəселелерін кешенді зерттеу қажет.  
Заманауи ұйымдардың алдында бірталай мəселелер өз шешімін 
күтіп тұр, оның ішінде көптеген, күрт өзгеріп жатқан бəсеке жағ-
дайлары  (турбуленттік  орта), экономиканың барған  сайын жаһан-
дануы, технология дамуының жеделдей түсуі, қоғамда құндылық-
тардың өзгеруі жəне т.б.  
Ғылыми-техникалық жəне əлеуметтік үдерісті белгілейтін адам 
факторы  екені  күннен-күнге  анықталына  бастады.  Үлкен  табысқа 
ие  болған  кəсіпорындардың  тиімді  қызметінің  басты  факторы – 
«өнімділік – адамнан»  деген  формуланы  пайдаланғаны  болып 
келеді. 
Белгілі  американдық  менеджер  Ли  Якокканың  «Крайслер» 
корпорациясына басшы болып келгенде, өз бағдарламасын былай 
тұжырымдаған: people (адамдар) – product (өнім) – profit (пайда), ал 
«егерде  өзіңізде  сенімді  команда  болмаса,  онда  басқа  фактордан 
сəтті бірнəрсе жасап шығару шамалы болады» деп айтқан [1]. 
Қ 
 

Адам ресурстарын басқару 
 
6
 
 
Қазір үлгі ретінде «ЗМ», IBM жəне сол сияқты фирмаларды 
келтіреді,  өйткені  олар  өздерінің  экономикалық  тұрақтылығымен 
ғана  шектелмей,  адамдардың  тілектері  мен  мүдделеріне  анық 
бейімделген.  Пайдалы  кендер  мен  табиғи  ресурстардан  мақрұм 
қалған  Жапонияның  өркендеуі  өздерінің  адам  ресурстарының 
арқасында  болғаны  баршаға  мəлім.  Бұл  елде  қызметкерлермен 
жұмыс  істерде,  адамдардың  еңбек  сүйгіштігіне  жəне  олардың 
əртүрлі мұқтаждығын қанағаттандыруға басым көңіл бөлінеді. 
Заманауи Қазақстан Республикасы əлеуметтік бейімделген на-
рықтық экономика құруда, реформа жүргізу арқылы еркін кəсіптік 
жəне еңбек қатынастарының тіршілікке икемді үлгісін нығайтуда. 
Бұрынғы  əкімшілік-командалық  басқару  жүйесінен  ауытқып,  на-
рықтық  өзара  қарым-қатынасқа  көшу  ұйым  құндылықтарын 
жаңаша белгілеуді талап етті. Қазірде ұйым сыртында өнім тұты-
нушылары, ал ұйым ішінде – оның адамдары басымды құндылық-
тары  болып  есептелінеді.  Бұрын  қалыптасқан  мінез-құлықтарын, 
өзін-өзі  ұстау,  стереотиптерді  жеңу  сияқты  маңызды  мəселені 
шешу  қажет:  қазір  ойсыз  орындаушы  емес,  ресурстарды  үнемді 
жұмсайтын,  лайықты  марапаттауға  орынды  үміт  артатын,  өнегелі 
ұстанымдарды  сақтайтын  ынталы,  бастаушы  қызметкер  бағалана-
ды. «Бастық – бағынышты» қатынастарының қатаң, бас бұлттарт-
пайтын  үлгісі  бірте-бірте  екінші  қатарға  ығысып,  бірінші  қатарға 
өркендеген  рынок  қатынастарының  этикасы  мен  мəдениеті 
шығуда.  
Алайда бұл мəселені жəне оның шешу мүмкіншілігін тек ұғыну 
жеткіліксіз. Қызметкерлерді басқарудың заманауи əдістері, тех-
нология мен атқару тəртібін, ебін тауып пайдалана отырып, оны 
іс  жүзіне  қалай  асыру  туралы  білім  қажет.  Бұл  жерде  басқару 
теориясы  мен  озық  тəжірибенің  соңғы  жетістіктерін  біздегі  тə-
жірибенің  ерекшелігін  ескермей,  ұғынбай  енгізу  теріс  нəтижеге 
алып  келуі  əбден  ықтимал.  Сол  себепті  ХХ  ғасырда  қызметкер-
лерді басқарудың негізгі ойларының (парадигмаларының) дамуын 
қысқаша қарастырған орынды болады. Бұл мəселемен көптеген 
авторлар  шұғылданған,  əрқайсысы  оны  өзінше  кезеңдерге  бөл-
ген [2, 11-бет]. Қызметкерлерді  басқару  туралы  көптеген  ойлар 
мен  теориялар  ХIХ  ғасырдың  екінші  жартысында  пайда  болға-
нымен,  жемісті  кезеңі  ХХ  ғасырдың  үлесіне  тиді.  Басқару 

Сейсембай Жұмамбаев  
 
7
 
 
ғылыми  сала  ретінде  дамыған  елдерде, ең  алдымен  АҚШ тəжі-
рибесінде қалыптасты, өзіне қоғамның ең парасатты ақыл иеле-
рін тартты. Бұл салада көптеген теориялық зерттеулер жасалып, 
оның нəтижелерін мамандардың өздері жете игере алмаған. Осы 
ғылыми  саладағы  көшбасшы  болып  танылған  американдық-
тардың  өздері  бұл  жағдайды  «джунгли», «барып  тұрған  астан-
кестең» тағы сол сияқты сөздермен сипаттайды. 
Осыған  қарамастан,  ғылыми  зерттеушілер  басқаруда,  оның 
ішінде  қызметкерлерді  басқаруда,  екі  негізгі  көзқарас  тұрақты 
орнағанын айтады: 
1. Ғылыми  басқару  (не  ғылыми  менеджмент,  не  еңбекті 
ғылыми ұйымдастыру) доктринасы; 
2. Адамгершілік қатынастар доктринасы. 
Бірінші доктринаның негізін қалаушы – Ф.У. Тейлор мен оны 
жақтаушылар – Г. Эмерсон, А. Файоль жəне т.б. – еңбек үдері-
сіне  технократиялық  көзқарасты  ұстанған,  басты  рөлді  адамға 
емес,  машинаға  жүктеген.  Олар  қызметкердің  біліктілігіне, 
оларды  ынталандыруға,  еңбек  жағдайына  жəне  орындалып 
жатқан жұмысқа қанағаттану мəселелеріне тіптен көңіл бөлмеді 
деп  айтуға  болмайды.  Бірақ  та  олар  қызметкерлерді  көбінесе 
өндіріс организмінің «кішкене бұрандасы» ретінде қарастырған. 
Өндірістік жүйе қызметінің тиімділігін жоғарылату мен оптими-
зациялау мəселесі осы  жүйедегі байланыстарды ұтымды  жасау, 
бақылау мен марапаттау механизмін тиімді құру арқылы шеші-
летін.  Осындай  ұтымдылықтың  түпкі  мақсаты – осы  жүйенің 
барлық  құрама  элементтерінің,  оның  ішінде  адамдарды  пайда-
лану деңгейін жоғарылату. 
Тейлоризмнің  технократиялық  шектеулігі  өткен  ғасырдың 20-
жылдарының  аяғында  адамгершілік  қатынастар  доктринасының 
пайда  болуына  себеп  болды.  Бұл  мектеп  өкілдері  (Э.  Мэйо  мен 
оның  жақтаушылары)  ең  алдымен  психология  мен  əлеуметтану 
жетістіктеріне  сүйенді,  мұқият  есептелінген  еңбек  операциялары 
мен  салыстырмалы  көтеріңкі  марапаттау  еңбек  өнімділігінің 
жоғарылауына кепіл бола алмайды деп санаған. Істің жоғары нəти-
желі  болуы  жұмыстың  мазмұны  мен  жағдайына,  əсіресе 
«психологиялық  климатқа»  жəне  тұлғааралық  қатынастарға, 
қызметкердің бірігуі мен өзара іс-əрекеттеріне тəуелді. 

Адам ресурстарын басқару 
 
8
 
 
«Гуманистердің» көзқарастары көп жылдар бойы басқару ой 
дамуының  басты  бағытын  белгілеп  отырды.  Осы  доктринаның 
арқасында  жалданушы  қызметкерге  кəсіпорын  иелерімен 
қарым-қатынас  құруда  бірінші  рет  серік  мəртебесі  берілді,  ал 
кейінде  ол  осы  дəрежеде  кəсіпорын  менеджерімен  əлеуметтік-
еңбек  қатынастарын  реттеп  тұратын  болды.  Еңбек  рыногы 
институттары мен ұйымдарының – еңбек келісімдері, кəсіподақ-
тар, жұмыс берушілер  одақтары  жəне  с.с. – құрылуы  жалданушы 
қызметкердің осы мəртебесін біржолата бекітті. 
ХХ  ғасырдың 50-жылдарының  ортасынан  ғылыми-техника-
лық  прогресс  біліктілігі  төмен  еңбекті  ығыстыра  бастады. 
Сондықтан 60-70-жылдары  жаңа  көзқарасқа  сай  əр  адамның  ең 
алдымен кəсіпшілдігі,  жеке  қылығы  мен  дербес  жауапкершілігі 
бағаланды.  Алайда,  аз  уақыт  өткеннен  кейін,  қызметкерлерді 
«жалаң»  тұтынушылық  ынталандыру,  эгоистік  моральдің 
ұйымның  моральдік-психологиялық  климатын  бұзуға,  оның 
қызметінің тиімділігін төмендетуге əкелетіні анықталды. 
Сөйтіп, 80-90-жылдары  қызметкерлерді  басқаруда  жаңа 
көзқарас туады, ол team management – командалық менеджмент 
–  деген  атқа  ие  болады.  Бұл  көзқарасқа  сай – жұмысшылар 
топтарының  оптималды  формаларын  құру  қажет,  оларға 
əлеуметтік пен мəдени шығармашылық, бірігіп қызмет атқаруда 
өзін ұйымдастырып жəне өзін басқаруға тікелей қатысуы керек, 
өзара  бақылау,  көмекке  келу  жəне  бірімен  бірі  өзара  алмасуы, 
ортақ  мақсаттар  мен  құндылықтар,  еңбек  нəтижесін  ұжымдық 
жауапкершілікке  алу  қажет  жəне  с.с.  Қазіргі  заманда  ұжымдық 
еңбек ұйымдастыру батыс елдеріндегі зауыттарда кең тарағанын 
көруге  болады.  Мысалы,  Бремен  қаласындағы  «Даймлер-Бенц» 
корпорациясының  құрастырушы  зауытында  құрастыру  опера-
цияларының  көбін 4 жұмысшыдан  тұратын  звенолар,  конвейерде 
емес,  өндіріс  алаңында  орындайды.  Бұл  звеноға  біраз  мəселе-
лерді,  оның  ішінде  звено  құрамы  туралы  өз  бетімен  шешуге 
құқы берілген.  
Жоғарыда  айтылғаннан,  доктрина  жасарда  ғалымдар  бір 
шектен екінші шекке шығумен болды деген əсер қалуы мүмкін. 
Ал  шынында,  біздің  пікірімізше,  басқару  теориясы  мен  прак-
тикасының диалектикалық дамуда болғанын көреміз. 

Сейсембай Жұмамбаев  
 
9
 
 
Сонымен  ХХ  ғасырда  менеджменттің 4 парадигмасы  көзге 
түседі [3, 13-16 бетте]: 
1. Ғылыми  басқару  (не  еңбекті  ғылыми  ұйымдастыру) 
доктринасы; 
2. Адамгершілік қатынастар доктринасы; 
3. Жеке  (тұлға)  жауапкершілігін  күшейту  (шоғырлау) 
доктринасы; 
4. Командалық менеджмент доктринасы. 
Жəне  де  соңғысы  алдыңғы  үш  доктринаның  өзгертілген 
элементтерінің, оның ішінде жетекші элементтерінің – жұмысты 
тиімді  ұйымдастыру  (тейлоризм),  жоғары  моральдік-психо-
логиялық  күйге  келтіру  (адамгершілік  қатынастар  теориясы), 
кəсіпшіліктің  жоғары  деңгейде  болуының  (жеке  ықпалдылық 
пен жауаптылық доктринасы) – синтезі болып келеді. Бұл жерде 
мынаған  ерекше  көңіл  аудару  керек:  батыс  елдерінде  менедж-
менттің  осылай  дамуына  ұйымдастырушылық  мəдениеттің 
жетілу дəрежесі себепші болды. 
Сондықтан  заманауи  кадр  жұмыс  жүргізу  əдістерін  біздің 
елдегі кадр қызмет орындарының практикасына түсінбей енгізу 
сəтсіз  нəтиже  беруі  мүмкін.  Дегенмен  озық  əдістерді  білу – 
біздегі  тиімді  кадр  менеджментінің  қалыптасуының  сенімді, 
берік кепілі. 
Басқару мəселелерін зерттеуде тағы бір қызықты да жемісті 
көзқарастардың  бірі – ұйымдастырушылық-мəдениеттік  көз-
қарасын келтіруге болады. Бұл көзқарасқа орай қызметкерлерді 
басқару саласы ұйымның ерекше «адамгершілік өлшеуі» болып 
танылады.  Қызметтің  ұйымдастыру  формаларын  ажырату 
негізінде  ұйымдастырушылық  мəдениетін – бюрократиялық, 

жүктеу/скачать 1,63 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: