Білім берудегі менеджмент

33 
 
профессионально
-
ориентированных заданий). Кроме того, в режиме онлайн предусмотрена 
возможность проверки подлинности выданных ранее сертификатов (по номеру сертификата 
или  личному  номеру  паспорта).  Этот  же  информационный  портал  используется  для 
проведения компьютерного тестирования в
 
режиме удаленного доступа по имени (логину) и 
паролю, полученными испытуемыми в сертификационных центрах.
 
В процесс сертификации вовлечены все регионы Республики Беларусь. За 2008
-2011 
гг. в сертификации приняло участие свыше 16000 педагогов, им выдано 11885 сертификатов 
(из  них  2807  –
 
руководителям  учреждений  образования).  Более  5000  педагогов  получили 
сертификаты  квалифицированных  пользователей  информационных  технологий  с  начала 
2012  года.  В  соответствии  с  заданиями  Министерства  образования  Республики  Беларусь 
планируется  довести  количество  сертифицированных  руководителей  учреждений  общего 
среднего  и  профессионального  образования  до  25%,  специалистов  –
 
до  20%  в  2012, 
соответственно 50% и 40% в 2013 и до 90% (70%) от общего количества в 2014 году.
 
Постановлением  Министерства образования Республики  Беларусь от  22.08.2012 года 
утверждена новая Инструкция о порядке проведения аттестации педагогических работников. 
Она  предусматривает  унификацию  аттестационных  процедур,  разработку  единых 
требований  и  оптимизацию  проведения  и  квалификационных  экзаменов,  подтверждение 
высшей 
квалификационной 
категории  каждые 
5  лет. 
Для 
информационного 
сопровождения  процесса  аттестации  педагогических  работников
 
АПО  приступает  к 
созданию  автоматизированной  системы  поддержки  оценки  и  развития  уровня 
профессиональной компетенции руководящих работников и специалистов образования. 
      
В качестве основных функций системы отметим хранение персональных сведений 
об  аттестуемых,  анализ  и  статистическую  обработку  результатов  квалификационных 
экзаменов,  планирование  и  организацию  экзаменационных  процедур,  хранение  научно
-
методических  материалов  для  систематизации  и  предоставления  доступа  широкому  кругу 
педагогических  работников  к  материалам  для  подготовки  к  квалификационному  экзамену. 
Развитие современной информационной образовательной среды направлено на повышение 
качества  ДПО,  формированию  у  педагогов  способности  эффективно  осуществлять  свою 
профессиональную деятельность в информационном обществе.
 
Резюме
 
Мақалада  Беларусь  Республикасының  қосымша  педагогикалық  білім  беру  ортасында  
заман талаптарына сай  ақпараттық басым бағыттар мәселелері кӛтерілген. 
 
Литература
: 
1. 
Монастырный,  А.П.  Республиканская  информационно
-
аналитическая  система  по 
педагогическим  инновациям  и  эффективному  педагогическому  опыту  /  А.П.  Монастырный,  И.А. 
Дзюба // Кiраванне у адукацii. –
 2011. 
–
 
№12.
 
2. 
Монастырный,  А.П.  Инновационные  информационные  ресурсы  последипломного 
педагогического  образования  /  А.П.  Монастырный,  И.А.  Дзюба  //  Инновационные  процессы  и 
корпоративное управление: материалы II межд. заочной научно
-
практ. конф., Минск, 15
-
30 марта 
2010 
г. /ИБМТ БГУ.
-
Минск, 2010. –С.112
-115 
3. 
Подпрограмма  "Электронное  обучение  и  развитие  человеческого  капитала" 
Национальной 
программы 
ускоренного 
развития 
услуг 
в 
сфере 
информационно
-
коммуникационных  технологий  на  2011–2015  годы  (утверждена  Постановлением  Совета 
Министров Республики Беларусь от 28 марта 2011 г. № 384).
 
4. 
Монастырный,  А.П.  Сертификация  пользователей  как  инструмент  управления  ИКТ
-
компетентностью  педагогов  /  А.П.  Монастырный,  И.А.  Дзюба  //  Кiраванне  у  адукацii.  –
  2011. 
–
 
№11. –
 C.12-16 
5. 
Монастырный,
 
А.П.  Сертификация  педагогов  как  пользователей  информационных 
компьютерных  технологий  /  А.П.  Монастырный,  И.А.  Дзюба,  //  Интеграция  систем  повышения 
квалификации  работников  образования  стран
-
участников  СНГ:  материалы  Международной 
научно
-
практ. конф., Алматы, 27
-
28 октября 2011 г. / Алматы, 2011. –
 
С. 14
-18 
6. 
Монастырный,  А.П.  Информационно
-
компьютерная  компетентность  руководителя 
учреждения 
образования: 
структура, 
технологии 
совершенствования 
и 
оценки 
/ 
А.П.Монастырный,  И.А.  Дзюба  //  Управление  в  сфере  образования:  тенденции,  опыт, 
перспективы  :  материалы  Междунар.  науч.
-
практ.  конф.,  Минск,  26
-
27  апр.2012  г./ГУО  «Акад. 
последиплом. образования»; редкол. :А.В.Воронов [и др.]. –Минск : АПО, 2012. С. 348
-352. 
 
 

34 
 
СИСТЕМА МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА УЧРЕЖДЕНИЯ 
ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ КАДРОВ
 
 
Л.Г
. 
Тарусова
.,  
Первый проректор академии  Государственного учреждения образования 
 
«Академия последипломного образования»
 
Республики Беларусь
 
кандидат педагогических наук, доцент
  
В.Б. Сырица
,  
методист высшей категории
 
службы менеджмента качества
 
 
С учетом тенденций развития глобального рынка образовательных услуг, активность в 
области  стратегического  планирования  послевузовского  образования,  внедрения 
инновационных  образовательных  технологий  и  международных  стандартов  становится 
приоритетным  направлением  в  деятельности 
 
учреждений  дополнительного  образования 
взрослых
.
  
В  настоящее  время,  образование  базируется  на  основе  демонстрации  качества,  а 
само качество 
- 
основное условие для доверия, уместности, мобильности, совместимости и 
привлекательности  в  зоне  европейского  образования.
 
Применительно  к  потребностям 
системы послевузовского образования, политика учреждений дополнительного образования 
взрослых
 
должна  соответствовать  нуждам  образования  и  общества  по
 
числу  и  качеству 
подготовки  и  переподготовки  специалистов,  обеспечивать  эффективность  образования 
(соотношение  вкладываемых  ресурсов  к  результату),  гибкость  управления    и 
конкурентоспособность (на основе стандартов качества обучения и научной продукции). 
 
Исходя  из  этого,  очевидна  актуальность  проектирования  и  внедрения  систем 
менеджмента  качества  (СМК)  в  учреждениях  дополнительного  образования  взрослых. 
Требования  к  СМК  изложены  в  международном  стандарте  СТБ 
ISO  9001-
2009.  Они  носят 
общий характер и применимы для организаций в любой сфере деятельности.
 
Государственным 
учреждением 
образования 
«Академия 
последипломного 
образования»  в  2011  году  осуществлена  целенаправленная  работа  по  созданию  и 
внедрению  СМК  в  соответствии  с  приказом  Министерства  образования  Республики 
Беларусь.
 
 
Создание  СМК  невозможно  без  определения  стратегических  направлений  развития 
организации,  которые  оформляются  в
 
Стратегическом  плане  развития.    На  основе 
результатов  проведенных  фундаментальных  и  прикладных  исследований,  стратегического 
анализа  деятельности академии  за  последние пять лет,  а также  всестороннего изучения и 
оценки  текущих  и  перспективных  потребностей  рынка  образовательных  услуг,  требований, 
запросов  и  ожиданий  потребителей  и  заинтересованных  сторон,  включая  персонал, 
сформулированы Миссия, Политика и цели
 
в области качества академии. 
 
Академия  последипломного  образования  позиционирована  в  настоящее  время  как 
ведущее  учреждение  дополнительного  образования  руководящих  работников  и 
специалистов дошкольного, общего среднего, специального образования, дополнительного 
образования  детей  и  молодежи  Республики  Беларусь.  Обеспечение  непрерывного 
профессионального 
образования 
руководящих 
работников 
и 
специалистов, 
соответствующего  задачам  устойчивого  развития  Республики  Беларусь,  современным 
достижениям  мировой  и  отечественной  науки  и  практики  в  области  дополнительного 
образования  взрослых,  непрерывного  педагогического  образования  является  Миссией 
организации.  Миссия  академии,  свою  очередь,  определила  Политику  в  области  качества, 
включающую в себя основные намерения и направления деятельности академии, и цели в 
области качества.
 
Согласно требованиям международного стандарта СТБ ISO 9001
-
2009 разработанные 
в  академии  цели  в  области  качества  по  обеспечению  лидерства  и  сохранению  статуса 
ведущего  учреждения  дополнительного  образования  взрослых  в  Республике  Беларусь;  по 
укреплению  авторитета  и  конкурентоспособности  организации  на  рынке  образовательных 
услуг  и  в  международном  научном  и  образовательном  пространстве;  повышения  уровня 
удовлетворения  запросов  личности,  общества,  государства  на  образовательные  услуги  на 

35 
 
основе  постоянного  совершенствования  качества  образовательных  программ  путем 
интеграции  научной,  научно–методической  и  учебной  деятельности;  осуществления 
мониторинга  запросов  и  требований  потребителей  и  всех  заинтересованных  сторон 
являются достижимыми и измеримыми.
 
Важным  этапом  при  создании  СМК  было  определение  еѐ  структуры.  Из  состава 
высшего  руководства  академии  был  назначен  Представитель  руководства  по  качеству, 
созданы  Совет  по  качеству  и  Рабочая  группа  по  разработке  и  внедрению  СМК  академии. 
Также  была
 
организована  работа  службы  менеджмента  качества.  Кроме  того,  в  каждом 
подразделении  был  назначен  ответственный  за  систему  менеджмента  качества.
 
Таким 
образом, весь персонал академии –
 
от высшего руководства до рядовых сотрудников –
 
был 
вовлечен в деятельность по управлению качеством.
 
 
В целях перехода к управлению академией в соответствии с СТБ 
ISO 9001-
2009 были 
разработаны и внедрены 26 стандартов академии (см. таблицу 1).
 
Таблица 1
 
–
 
Стандарты академии
 
Наименование документа
 
 
Обозначение
 
документа
 
Руководство по качеству
 
СТ АПО
 
РК
-2011 
Основные процессы:
 
Переподготовка кадров на базе высшего и среднего специального 
образования
 
СТ АПО ОП 1.1
-2010 
Повышение квалификации кадров на базе высшего и среднего 
специального образования
 
СТ АПО ОП 1.2
-2010 
Научно
-
исследовательская  и инновационная деятельность
 
СТ АПО ОП 1.3
-2010 
Подготовка научных кадров высшей квалификации
 
СТ АПО ОП 
1.4-2010 
Методическое обеспечение деятельности управленческих и 
педагогических кадров в межкурсовой период
 
СТ АПО ОП 1.5
-2010 
Руководящие процессы:
 
Стратегическое планирование
 
СТ АПО ОП 2.1
-2010 
Планирование и организация образовательного процесса повышения 
квалификации и переподготовки кадров
 
СТ АПО ОП 2.2
-2010 
Анализ СМК со стороны руководства и улучшение 
 
СТ АПО ДП 2.3
-2010 
Обеспечивающие процессы:
 
Построение и оформление стандартов академии в системе 
менеджмента качества
 
РИ АПО 3.1
-2010 
Финансовое обеспечение
 
СТ АПО ДП 3.2
-2010 
Кадровое обеспечение
 
СТ АПО ОП 3.3
-2010 
Управление инфраструктурой и производственной средой
 
СТ АПО ОП 3.4
-2010 
Материально
-
техническое обеспечение
 
СТ АПО ОП 3.5
-2010 
Учебно
-
методическое обеспечение
 
СТ АПО ОП 
3.6-2010 
Библиотечное обеспечение
 
СТ АПО ДП 3.7
-2010 
Информационное обеспечение
 
СТ АПО ОП 3.8
-2010 
Редакционно
-
издательская деятельность
 
СТ АПО ДП 3.9
-2010 
Социальное обеспечение
 
СТ АПО ДП 3.10
-2010 
Обеспечение безопасности жизнедеятельности
 
СТ АПО ДП
 3.11-2010 
Взаимодействие с поставщиками образовательных услуг
 
СТ АПО ДП 3.12
-2010 
Международная деятельность
 
СТ АПО ДП 3.13
-2010 
Управление документацией
 
СТ АПО ДП 3.14
-2010 
Управление записями
 
СТ АПО ДП 3.15
-2010 
Процессы мониторинга, измерения и анализа:
 
Внутренний аудит
 
СТ АПО ДП 4.1
-2010 
Мониторинг и измерение процессов и продукции
 
СТ АПО ДП 4.2
-2011 
Управление несоответствиями
 
СТ АПО ДП 4.3
-2010 
Корректирующие и предупреждающие действия
 
СТ АПО ДП 4.4
-2010 
 
Уникальными,  не  имеющими  аналогов  в
 
высшей  школе,  стали  описания  таких 
процессов, как:
 
- 
методическое обеспечение деятельности управленческих и педагогических кадров в 
межкурсовой период;
 

36 
 
-
планирование и организация образовательного процесса повышения квалификации и 
переподготовки кадров;
 
-  
взаимодействие с поставщиками образовательных услуг;
 
-  
процессы мониторинга, измерения и анализа.
 
Один  из  фундаментальных  принципов  менеджмента  качества  –
 
процессный  подход
 
–
 
говорит  о  том,  что  желаемый  результат  достигается  эффективнее,  когда  деятельностью  и 
соответствующими  ресурсами  управляют  как  процессом.  Другими  словами,
 
академия 
представила  свою  деятельность  как  цепь  взаимосвязанных  процессов,  что  позволяет 
постоянно осуществлять ее улучшение.
 
Описание  каждого  процесса  требует  знания  этого  процесса  «изнутри»  и  понимания, 
каким образом можно достичь результата процесса и измерить его.
 
Все процессы и документированные процедуры академии связаны и взаимодействуют 
между  собой  (см.  рис.  1).  Схема  является  основой  системного  подхода  к  менеджменту 
качества в академии.
 
 
 
Рисунок 1.
 
Схема взаимодействия процессов и видов деятельности СМК академии
.  
Все  процессы  СМК  в  обязательном  порядке  подвергаются  внутреннему  аудиту, 
мониторингу и последующему анализу со стороны руководства.
 
На основании схемы взаимодействия процессов и видов деятельности был определен 
перечень  основных  документов,  регламентирующих  их  деятельность.  Таким  образом,  был 
разработан полный комплект документации по системе менеджмента качества. 
 
Документация СМК позволяет на всех уровнях управления академии:
 
-  
распределять полномочия и ответственность;
  
- 
устанавливать порядок и взаимодействие должностных лиц и подразделений; 
 
- 
осуществлять  управление  материальными  и  информационными  потоками  при 
выполнении процессов; 
 
- 
обеспечивать  условия  для  оценивания  результативности  и  эффективности 
деятельности  академии  и  соответствия  еѐ  деятельности  требованиям  международных 
стандартов и действующему законодательству Республики Беларусь.
 
Высшим  руководством  академии  была  определена  система  документации  на  разных 
уровнях. Иерархия документов академии предусматривает пять уровней (см.рис.
2). 
 

37 
 
 
Рисунок 2.
  
Иерархическая структура документации СМК
. 
 
Иерархическое 
представление 
документации 
облегчает 
распространение, 
поддержание  и  понимание  структуры  документации  СМК  академии.  Важным  моментом 
является
 
поддержание адекватности и результативности СМК академии. Поэтому ежегодно 
планируется  проведение  внутреннего  аудита,  в  ходе  которого  проверяется  выполнение  и 
соблюдение 
установленных 
положений,
 
оцениваются 
результаты 
деятельности 
подразделений  и,  другими  словами,  выявляются  «слабые  места»  академии.  Внутренние 
аудиты  проводятся  согласно  программе  внутреннего  аудита  СМК  на  текущий  год,  где  все 
структурные  подразделения,  участвующие  в  аудите,  распределены  равномерно  в  течение 
всего года. 
 
Сертификация  системы  менеджмента  качества  –
 
это  процедура  подтверждения  ее 
соответствия  требованиям  международного  стандарта  СТБ 
ISO  9001-
2009.  В  качестве 
сертификационного 
органа 
находился 
Белорусский 
государственный 
институт 
стандартизации и сертификации (БелГИСС).
 
После  прохождения  процедуры  сертификации,  академии  выдан  СЕРТИФИКАТ 
СООТВЕТСТВИЯ,  который  зарегистрирован  в  Реестре  Национальной  системы 
подтверждения  соответствия  Республики  Беларусь  и  удостоверяет,  что  система 
менеджмента  качества  проектирования  и  предоставления  услуг  по  переподготовке  и 
повышению  квалификации  на  базе  высшего  и  среднего  специального  образования; 
подготовке  научных  кадров  высшей  квалификации;  методическому  обеспечению 
деятельности  управленческих  и  педагогических  кадров  в  межкурсовой  период,  научно
-
исследовательской  и  инновационной  деятельности  соответствует  требованиям  СТБ 
ISO 
9001-
2009.  В  процессе  сертификации  были  отмечены  такие  положительные  аспекты  как: 
мотивированность  высшего  руководства  организации  и  заинтересованность  сотрудников 
академии;  достаточная  разработанность  документированной  основы  СМК  академии; 
высокая  компетентность  персонала;  системный  подход  к  организации  образовательной 
деятельности;  применение  инновационных  подходов  в  образовательном  процессе; 
практикоориентированность содержания образовательного процесса. 
 
Через  год  после  сертификационного  аудита,  академия  прошла  инспекционный 
контроль  и  подтвердила  соответствие  требованиям  СТБ 
ISO  9001-
2009  в  Национальной 
системе  подтверждения  соответствия  Республики  Беларусь.  Сертифицированная  СМК 
академии  показала  высокий  уровень  деятельности  по  управлению  качеством 
дополнительного образования педагогических кадров.
 
Сертифицировав  СМК,  руководство  и  коллектив  академии  не  останавливается  на 
достигнутом. В академии продолжается работа над тем, чтобы система качества постоянно 

38 
 
способствовала 
улучшению 
образовательной 
деятельности, 
для 
обеспечения 
востребованности и конкурентоспособности организации на рынке образовательных услуг.
 
Тҥйіндеме
 
Бұл  мақала  мемлекеттік  білім  беру  орны  Беларусь  Республикасының  «Дипломнан 
кейінгі білім беру Академиясы»
-
ның сапалы басқару жүйесімен және  жобалау  мәселелеріне  
арналған.
  
 
 
ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА СОВРЕМЕННОГО РУКОВОДИТЕЛЯ 
УЧРЕЖДЕНИЯ ОБРАЗОВАНИЯ
 
 
В.А. Янчук,
 
 
Декан факультета психологии, 
 
социальной и воспитательной работы 
 
Академии последипломного образования, 
 
доктор психологических наук, профессор, Беларуссия
 
 
Формирование  управленческой  культуры  руководителей  учреждений  образования
 
обусловлено объективной необходимостью интенсивного изменения педагогических систем, 
что  требует  постоянного  анализа  процессов,  происходящих  в  образовании  с  точки  зрения 
нового  управленческого  сознания  и  мышления,  отражающих  современные  реалии. 
Стратегия обновления образования является органичной частью общественного развития, в 
свою  очередь,  обусловленного  изменениями  в  культуре.  Осуществление  реформ,  поиск 
оптимальных путей и средств их осуществления, демократизация образования, интеграция 
в мировое сообщество и необходимость аккумуляции и культурной адаптации зарубежного 
опыта требует поиска национальной модели управления и ответа на вопрос, каким должен 
быть современный руководитель образования, от деятельности которого напрямую зависит 
успешность его развития.
 
Следуя  общественным  требованиям,  руководитель  должен  видеть  стратегические 
проблемы,  создавать  новые  концепции,  позволяющие обновлять  содержание  образования, 
развивать  инициативу и  творчество педагогов,  способствовать формированию позитивного 
общественного  мнения,  создавая  условия  для  продуктивного  сотрудничества  и 
сотворчества всех заинтересованных сторон. Все это вместе взятое предполагает наличие 
соответствующей  управленческой  культуры,  требующей  осознания  и  осмысления  опыта 
управленческой деятельности. В практике работы школ выявлены многочисленные случаи, 
когда анализ основного и обеспечивающего процессов, постановка целей образовательного 
учреждения,  создание  организационных  структурных  подразделений,  разработка  системы 
оценки  и  контроля  педагогического  коллектива  ведется  без  использования  предлагаемых 
наукой  методов,  без  учета  особенностей  образовательного  учреждения,  с  ориентацией  на 
прежний опыт.
 
Все  вышеизложенное  в  применении  к  так  называемому  человеческому  фактору 
охватывается  емким  понятием  «психологическая  культура  руководителя  учреждения 
образования», являющегося предметом рассмотрения данной статьи.
 
Термин  культура  все  чаще  и  чаще  используется  в  современной  литературе  по 
отношению  к  широчайшему  спектру  аспектов  образовательной  практики.  Вызывая 
интуитивное  почтение  и  исходно  позитивное  отношение,  его  использование  на  практике 
сталкивается  с  большим  количеством  сложностей,  прежде  всего  содержательного  плана. 
Попытки  нахождения  ответа  на  вопрос  «из  чего  же  именно  состоит  культура,  в  чем  она 
выражается и в чем конкретно проявляется?» вызывают сложности как у не обремененной 
соответствующим  знанием  аудитории,  так  и  специалистов,  занимающихся  данной 
проблемой  непосредственно.  Без  внесения  ясности  в  содержательный  аспект  культуры 
многочисленные  попытки  его  использования  становятся  малопродуктивными,  особенно,  в 
плане  ее  формирования.  Нельзя  формировать  или  описывать  нечто,  не  определив  его 
содержательных рамок. 
 
Развернутая  панорама  современных  подходов  к  культуре  дается  в  Международной 
энциклопедии  социальных  и  поведенческих  наук  R.S.  Shweder  .  В  качестве  наиболее 

39 
 
признанных  он  выделяет  определения  C.  Geertz  и  R.  D’Andrade.  Первый  определяет 
культуру  как  «исторически  передаваемые  паттерны  значений,  воплощенных  в  символах, 
системы наследуемых понятий, выражаемых в символической форме, посредством которых 
человек  коммуницирует,  увековечивает  и  развивает  свое  знание  о  жизни  и  отношение  к 
ней»,  второй,  как  «научаемые  системы  значений,  коммуницируемые  средствами 
естественного  языка  и  других  символических  систем,  обладающие  репрезентативной, 
директивной и аффективной функциями и обладающие способностью создания культурных 
сущностей  и  определенных  смыслов».  Общим  для  обоих  определений  является 
подчеркивание символического характера культуры и ее фиксированности в языке. 
 
При  внешней  абстрактности  приведенных  определений  культуры  представленные  в 
них  ее  содержательные  характеристики  обладают  существенным  прикладным  значением, 
проявляющимся  в  следующем:  во
-
первых,  они  позволяют  определиться  в  том,  что  именно 
формируется  в  культуре;  во
-
вторых,  к  чему  следует  стремиться,  пытаясь  добиться 
соответствующей  образовательной  цели;  в
-
третьих,  в  чем  конкретно  будет  выражаться 
конечный результат предпринятых воздействий. 
 
Итак,  приобщение  к  культуре  предполагает,  прежде  всего,  формирование  языковых 
средств  постижения  жизни,  трансляцию  ценностей  и  норм  поведения,  определяющих 
отношение к различным аспектам окружающей реальности, наконец, операциональную или 
активностную  вооруженность,  позволяющую  оптимально  решать  ставящиеся  жизнью 
задачи. В контексте коллективов системы образования различных уровней управленческой 
иерархии  и  взаимодействия  руководителей  с  ними  часто  речь  идет  о  формировании 
корпоративной  культуры,  часто  формируемой  неформальными  способами:  совместные 
мероприятия, тренинги и т.п. при этом упускается из виду главное –
 
для чего это делается.
 
А  делается  преимущественно  именно  для  формирования  неформальных  отношений, 
позволяющих  лучше  узнать  друг  друга,  снять  барьеры  формальной  коммуникации, 
сформировать  нормы  общения  и  общие  ценности,  объединяющие  людей  друг  с  другом  и 
создающие  дополнительный  импульс  для  успешной  совместной  деятельности.  А  для 
реализации  всего  этого  необходимо  добиться  взаимопонимания,  предполагающего 
адекватную  и  исчерпывающую  интерпретацию  транслируемого  содержания.  Следует 
помнить,  что  члены  коллектива  обладают  разным  уровнем  развития,  наконец,  разным 
опытом.  А  все  это  существенно  сказывается  на  том  как  они  поймут,  а  главное  –
 
прореагируют на сказанное, предписанное, продекларированное
 
и т.п. все это и составляет 
содержание  той  самой  управленческой  и  психологической  культуры  современного 
руководителя учреждения образования.
 
Определившись  с  содержательными  характеристиками  культуры  как  таковой, 
перейдем к характеристике ее психологической составляющей. 
 
Традиционно  психологическая  культура  определяется  как  динамическая  структура, 
связанная 
с 
интернализованным 
специальным 
знанием, 
закрепленном 
в 
специализированных  языковых  понятиях,  а  также  опытом  его  экстернализации  в 
профессиональной  и  повседневной  практике  и  меняющаяся  вместе  с  их  изменением, 
включающая  общекультурное  и  профессиональное  мировоззрение,  ценности,  нормы, 
операциональную  вооруженность,  психотехнологии,  мотивацию  на  самостоятельный 
личностный  и  профессиональный  рост  и  способность  к  самоорганизации  саморазвития  в 
построении  взаимоотношений  с  окружающими  людьми.  В  более  общем  плане  ее  можно 
определить  как  оптимальную  реализацию  человеческого  фактора  в  межличностных 
взаимоотношениях.
 
Именно  человеческий  фактор  и  составляет  основной  ресурс  успешного  выполнения 
профессиональной  деятельности  современного  руководителя,  в  том  числе  и  учреждений 
образования,  эффективность  реализации  которого  и  определяется  его  психологической 
культурой.
 
Развитие  психологической  культуры  руководителей  системы  образования  стало 
предметом  специального  исследования  в  докторской  диссертации  по  психологическим 
наукам Н.Т. Селезневой, рассматривающей ее как процесс целостного, целенаправленного, 
многоуровневого,
 
долгосрочного,  проектно
-
регулирующего,  профессионально
-
личностного 
саморазвития,  который  детерминирует  присвоение  профессионально
-
позиционной, 
ценностной  сущности  субъекту
-
партнеру  управления.  Он  обусловлен:  пониманием  и 
принятием  руководителями  себя  и  партнеров  в  качестве  уникальных  саморазвивающихся 

40 
 
личностей;  выстраиванием  адекватной  самооценки;  рефлексивным  моделированием 
личностного  конструкта  «Я
-
профессионал»;  принятием  ответственности;  оцениванием 
резервов  психики  на  уровне  рефлексии  и  переживаний  разных  состояний;  актуализацией 
творческого потенциала; проектированием и регуляцией способов саморазвития в позициях 
управления, 
а 
также 
удовлетворенностью, 
уверенностью, 
самостоятельностью, 
рефлексивностью,  креативностью,  высоким  уровнем  притязаний,  выраженностью  «Я», 
зкстравертированностью, 
целенаправленностью, 
психическим 
обеспечением, 
интегрированостью  личностных качеств.
  
В  рамках  этого  подхода  акцент  смещается  на  личностные  качества  руководителя, 
представленные  широким  набором  характеристик,  одно  лишь  ознакомление  с  которыми 
вызывает чувство почтительного непонимания и осознания собственной неполноценности в 
отношении к предлагаемому эталону.        
 
На самом деле речь идет о целостном методологическом подходе с далеко идущими 
последствиями,  в  практическом  аспекте  связанными  с  профессиональным  отбором, 
построением  технологии  подготовки  управленческих  кадров,  профессиональным  и 
личностным  самосовершенствованием  и  многим  другим.  Более  того,  знакомство  с  вполне 
успешными  руководителями  учреждений  образования  формирует  впечатление  об  их 
профессиональном  несоответствии  предложенной  идеальной  модели.  Но  если  человек 
несоответствующий  научно  обоснованной  и  доказанной  модели  успешен  в  выполнении 
профессиональной  деятельности  возникает  вопрос  об  ее  адекватности  и  соответствии  как 
требованиям сегодняшнего дня, так и представлениям современной психологической науки 
и практики.
 
При  внешней  современности  подхода  он  стоит  на  методологическом  основании 
традиционной  личностной  модели  лидерства,  пережившей  чуть  ли  не  вековую  историю 
надежд и разочарований, связанных с попытками ее реализации     
 
Конечно,  можно  подбирать  лидеров  по  качествам  личности,  можно  их  развивать, 
превращая этот процесс в самоцель, но можно учить человека оптимально реализовывать 
наличный  личностный  потенциал,  приобщая  его  к  той  самой  психологической  культуре, 
содержательная характеристика которой представлялась выше. 
 
Предлагаемый 
нами 
подход 
строится 
на 
гуманистическом, 
социально
-
конструктивистском  основании,  в  соответствии  с  которым  человек  конструирует  мир, 
принимая  самое  активное  участие  в  этом  процессе,  а  успешность  самоактуализации 
определяется  уровнем  развития  его  общей  и  профессиональной  культуры,  а  также 
физическими возможностями.    
 
Следовательно, окультуривая руководителя, мы создаем возможности для успешности 
его  управленческой  активности  за  счет  расширения  мировоззрения,  вооружения 
понятийным  аппаратом,  позволяющим  выделять  те  грани  мира,  которые  являются 
значимыми  для  достижения  преследуемых  целей  и  решения  задач  профессиональной 
деятельности,  различать  то,  что не  различают лица, не  обладающие специализированным 
знанием,  формируя  отношение  к  миру,  опирающееся  на  соответствующие  ценности  и 
нормы,  наконец,  вооружая  его  активностями  или  способами  деятельности,  позволяющими 
эффективно решать эти задачи. 
 
При  таком  подходе  к  подготовке  руководителя  мы  начинаем  понимать,  что,  наряду  с 
определенными личностными качествами, обусловливающими степень легкости овладения 
профессией управленца в сфере образования (те же рефлексия и т.п.), мы должны больше 
внимания  уделять  оценке  наличного  состояния  его  общей  культуры,  выражающейся  в 
развитости  языка,  общей  эрудиции  и  т.п.,  определяющих,  во
-
первых,  возможность 
понимания жизни в ее многообразных аспектах и контекстах; во
-
вторых, трансляции своего 
понимания окружающим другим, без потери этих самых контекстов, доступных автору, но не 
всегда  доступных  адресату  воздействия;  в
-
третьих,  совместно  созидать  новое  знание, 
интегрируя совместный опыт и полноценно используя возможности друг друга. 
 
Современный  руководитель  должен  обладать  уникальной  способностью  говорить  с 
подчиненными на их языке, при этом, не теряя глубинных аспектов содержания, доводя их 
до сознания окружающих в доступной форме и тем самым развивая их, создавая те самые 
зоны  ближайшего  и  отдаленного  развития,  о  которых  говорил  Л.С.  Выготский.  Для  того, 
чтобы  понимать  учителя
-
предметника,  он  должен  владеть,  хотя  бы  на  уровне  общих 
представлений,  спецификой  его  предметной  области.  Для  того,  чтобы  понимать 

41 
 
обслуживающий  персонал,  он  должен  быть  информирован  и  о  тонкостях  его 
профессиональной деятельности. Для того, чтобы координировать совместные действия он 
должен обладать способностью объективной оценки возможностей сотрудников, интересов 
и предпочтений, умея находить общее и объединять потенциал друг друга.
 
В  практической  реализации  такого  внешне  привлекательного  подхода  присутствует 
опасность  своеобразного  «утопания»  руководителя  в  море  специализированного  знания. 
Есть ли выход из этой казалось бы не решаемой проблемы? Есть, при обращении к новой 
социокультуно
-
интердетерминисткой диалогической методологии, в соответствии с которой 
успешность  достижений  в  любой  сфере  деятельности  определяется  взаимодействием 
личностного,  ситуативного  и  активностного  компонентов  на  диалогическом  основании.  Для 
того, чтобы имели место изменения в личности следует создавать условия, стимулирующие 
их.  Для  того,  чтобы  изменившаяся  личность  успешно  адаптировалась  к  изменившимся 
условиям, ее надо вооружать активностями, способствующими успешности адаптации к ним 
и  соответствующим  отношением  (ценностями,  нормами).  Наконец,  личность  в  новых 
условиях,  вооруженная  соответствующими  знаниями,  отношением,  активностями  или 
компетенциями, становится иной, тем самым находя новые ресурсы изменения и развития. 
 
Осуществление  такого  рода  руководства  в  первую  очередь  предполагает 
диалогичность  руководителя,  которая  основывается  на  толерантности  и  плюрализме, 
рефлексии,  эмпатии  и  способности  к  самоизменению  и  саморазвитию,  имплицитно 
присущих  демократичности.  Провозглашая  на  словах  приверженность  демократическому 
стилю  управления,  мы  часто  забываем  о  том,  что  он,  исходно  предполагает  уважение  к 
личности  и  достоинству  другого  человека,  стремление  понять  мировоззрение,  мотивы, 
состояние другого человека, отдавая ему право на инакомыслие. Это право на инакомыслие 
часто  встречается  «в  штыки»,  вызывая  отрицательное  эмоциональное  отношение, 
стремление  «переделать»  другого  под  себя.  Подобная  переделка  удобна,  но  она  лишает 
руководителя  возможности  нахождения  новых  ресурсов  развития,  создания  коллектива  не 
единомышленников,  что  часто  приветствуется,  а  содружества  людей,  заинтересованных  в 
успехе  общего  дела  и  стремящихся  внести  свой  вклад  в  совместные  достижения  при 
сохранении  собственной  уникальности.  Наличие  уникальных  личностей,  альтернативных 
взглядов,  многообразия  подходов  и  идей  позволяет:  во
-
первых,  увидеть  скрытые 
препятствия и возможности; во
-
вторых, объединить людей, интегрировав их возможности; в
-
третьих, сформировать положительное отношение к совместной деятельности; в
-
четвертых, 
распределить
 
полномочия  с  учетом  уникальных  возможностей  каждого;  в
-
пятых,  включить 
ресурс  взаимоподдержки  и  взаимоучастия;  в
-
шестых,  полностью  использовать  потенциал 
взаимообогащения  и  взаиморазвития.  Подчеркиваю,  не  единомыслие,  а  диалог 
заинтересованных  в  успехе  совместных  действий  людей,  вовлеченных  и  увлеченных 
совместной  деятельностью,  обеспечивает  тот  непрерывный  движитель  развития 
организации,  обладающий  неиссякаемой  энергией  взаимоподпитки  и  взаимоподдержки. 
Причем  этот  диалог  должен  осуществляться  в  открытом,
 
а  не  замкнутом  пространстве, 
стимулирующем  взаимоудовлетворенность  и  деградацию.  Поэтому  необходима  поддержка 
внешних 
контактов, 
взаимообогащение 
за 
счет 
достижений 
всех 
участников 
образовательного  пространства,  которое  безгранично  по  своей  сути  и  включает  не  только 
профессионалов в сфере образования, но и все заинтересованные стороны.
 
А  это  и  родители,  и  ученики,  и  производители,  и  органы  власти, все вместе взятые  и 
единые  в  устремлениях  к  достижению  главного  –
 
формирования  гражданина  страны, 
обладающего  высоким  общекультурным  уровнем,  трезво  оценивающим  свои  возможности, 
развитым чувством собственного достоинства и любви к Родине, стремящимся сделать все 
для ее процветания, невозможного без процветания всех граждан, живущих в государстве, 
гуманстичных  по  своей  природе,  ценностно  и  нравственно  развитых,  внутренне 
мотивированных на достижение личного и общественного благополучия.
 
Очерченный  идеал  современного  руководителя  учреждения  образования  в  аспекте 
психологической 
культуры 
предполагает 
наличие 
психологических 
знаний 
об 
индивидуальных  особенностях  и  возможностях  человека,  гендерных  и  физиологических 
отличиях,  ресурсах  и  нюансах  развития;  социально
-
психологических  знаний  –
 
об 
особенностях  понимания  и  взаимопонимания  людей,  условиях,  средствах  и  технике 
продуктивного  межличностного  взаимодействия,  нюансах  совместной  деятельности, 
управлении  социально
-
психологическим  климатом,  принятии  совместных  решений, 

42 
 
профилактике  и  разрешении  конфликтных  ситуаций,  оценке  состояния  коллектива  и 
нахождении  ресурсов  взаиморазвития,  формирования  индивидуального  и  общественного 
мнения и т.д. и т.п. 
 
Формирование  психологической  культуры  руководителя  учреждения  образования 
неразрывно связано с образовательной культурой, характеристика которой представлялась 
нами  в  ряде  акцентированных  публикаций.  Включение  данного  понятия  в  систему  уже 
существующих обусловлено необходимостью рассмотрения вопросов культуры приобщения 
к  культуре.  Интернализация  культуры  не  должна  происходить  стихийно,  ее  следует 
формировать  со  знанием  дела,  обеспечивая  продуктивное  взаимодействие  всех 
участвующих  сторон,  мотивированных  на  взаимообогащение  и  взаиморазвитие, 
результатом  чего  должно  стать  взаимоблагополучие,  создавая  оптимальные  условия  для 
его  достижения  и  вооружая  соответствующими  активностями.  Связано  оно  и  с  новыми 
идеями  в  отношении  ранее  анализировавшихся  нами  психологических  ресурсов  и 
перспектив  реформирования  образования,  квинтэссенцией  которых  является  идея  его 
экологичности.  Экологичность  образования  проявляется  в  ориентированности  на 
обеспечение  гармонии  существования  человека  в  окружающем  социальном  и  физическом 
мире. Одним  из  условий  достижения  такого рода гармонии, в  свете последних  достижений 
психологической  и  педагогической  мысли,  является  ориентация  на  формирование  сетей 
возможностей,
 
наборов  эффективностей  и  жизненных  миров  всех  участвующих  в 
образовательном  процессе  сторон].  Формируя  психологическую  культуру  руководителя 
учреждения 
образования 
необходимо 
наглядно 
демонстрировать 
возможности 
использования  нового  знания,  вооружать  средствами,  техникой  и  технологией  его 
применения, наконец, формировать целостное мировоззрение, способствующее системному 
видению  и  мышлению  и  пониманию  происходящего.  Именно  понимание  делает  процесс 
личностного и профессионального развития осмысленным и внутренне мотивированным.
 
Представленные  контуры  современного  прочтения  проблематики  психологической 
культуры  современного  руководителя  учреждения  образования,  безусловно,  носят 
рамочный,  дискуссионный  характер,  по  авторскому  замыслу  мотивируя  читателей  на 
активное  участие  в  ее  обсуждении.  От  порождения  идеи  до  ее  реализации  на  практике 
большой  путь,  оптимальное  прохождение  которого  возможно  посредством  того  самого 
взаимообогащающего  диалога  всех  заинтересованных  сторон,  участие  в  котором  всячески 
приветствуется  автором.  Открывая  свое  видение  проблемы,  читатель  обогащает  автора  и 
всех  других  читателей  на  сокровищницу  своего  опыта  и  уникальность  ее  видения.  Только 
столкнувшись  с  этим  видением  (критическим,  конструктивным,  деструктивным,  не  важно!), 
автор  получает
 
уникальную  возможность  для  расширения  собственных  горизонтов  и, 
надеюсь,  горизонтов  читателей,  создавая  тем  самым  основу  нахождения  совместных 
решений и дополнительных ресурсов развития. 
 
 
Аннотация
 
В статье рассматривается вопрос роли психологической культуры как одной 
из  ведущих  составляющих  эффективности  управленческой  деятельности 
руководителя учреждения образования. Показывается, что на современном этапе 
развития  образования  роль  оптимального  использования  человеческого  фактора 
приобретает  крайне  важное  значение.  Приводится  характеристика  понятия 
«психологическая 
культура», 
ее 
содержания, 
возможных 
направлений 
формирования и развития.
 
 
Литература
: 
1. 
Селезнева  Н.Т.  Закономерности  и  факторы  развития  психологической  культуры 
руководителей  системы  образования:  Автореф.  дис.  на  соискание  ученой  степени  д
-
ра 
психол. наук : 19.00.13 : Москва, 1997.
 
2. 
Янчук  В.А.  Введение  в  современную  социальную  психологию.  –
 
Минск:  АСАР, 
2005. 
3. 
Янчук  В.А.
 
Образовательная  культура  и  образовательное  тестирование: 
соотношение и перспективы развития.
 // 
Кiраванне у адукацыи, 2006, № 9, с. 25
-30. 
4. 
Янчук  В.А.,  Балюк  С.В.  Образовательная  культура:  Методолого
-
психологические 
основания формирования и развития // Кiраванне у адукацыи, 2007, № 8, с. 1
-9. 

43 
 
5. 
Янчук  В.А.  Размышления  о  школьной  реформе  и  ее  перспективах.  Часть  1.
  // 
Кiраванне у адукацыи, 2008, № 2, с. 6
-15 
6. 
Янчук  В.А.  Размышления  о  школьной  реформе  и  ее  перспективах.  Часть  2.
  // 
Кiраванне у адукацыи, 2008, № 7, с. 7
-14 
7. 
Янчук  В.А.  Экологическая  перспектива  развития  образования:  психологический 
аспект // Адукацыя i выхаванне. 2009, № 6, с.
 16-23. 
8.  Ayman  R.  Leadership  and  Culture  //  Encyclopedia  of  Applied  Psychology.  Vol.  2. 
–
 
Elsevier, 2004, pp. 507-518 
9. 
D’Andrade
 R. Cultural meaning systems / In: Shweder R A, Le Vine R C (eds.) Cultural 
Theory: Essays on Mind, Self and Emotion. Cambridge University Press, New York 1984. 
10.  Barab  S.A.,  Roth  W.-M.  Curriculum-Based  Ecosystems:  Supporting  Knowing  From  an 
Ecological Perspective // Educational Researcher, 2006, Vol. 35, No. 5, pp. 3
–
13. 
11.  Geertz C. The Interpretation of Cultures. - Basic Books, New York, 1973. 
12.  Lindle J.C. Educational Leadership. The SAGE Handbook for Research in Education. 
–
 
SAGE Publication, 2006.  
13.  Lumby J., Foskett N. Power, Risk, and Utility : Interpreting the Landscape of Culture in 
Educational Leadership // Educational Administration Quarterly. Vol. 47(3), pp. 446
–
461. 
14.  Shweder R.S. Culture: Contemporary Views / In International Encyclopedia of the Social 
& Behavioral Sciences. New York: Elsevier Science Ltd, 2001, pp. 3151-3158. 
 
 
РЕАЛИЗАЦИЯ ИДЕЙ ЛЮДЫНОЦЕНТРИЗМА В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 
УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ
 
СИСТЕМЫ ПОСЛЕДИПЛОМНОГО 
ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ
 
 
Е.
 
Р. Чернышова,
  
Первый проректор Университета менеджмента  
 
образования НАПН Украины
 
кандидат педагогических наук, профессор.
 
 
В  период  становления  общества  знаний  и  динамично  изменяющихся  социально
-
экономических  условий,  преисполненных  не  прогнозируемыми  вызовами,  актуализируется 
потребность  формирования  планетарного  коммуникативного  пространства,  энергии 
интеллекта и инновационного мышления каждой личности. На
 
пороге третьего тысячелетия 
Украина  подошла  к
 
трансформационной  границе,  которая,  в  частности,  предопределяет 
развитие  профессиональных  коммуникаций,  структур  и  объединений.  Вместе  с  тем 
современное  пространство  профессиональной  деятельности  человека  преисполнено  его 
личными  проблемами  и  разногласиями,  решение  которых  требует  признания  приоритета 
идей  современной  философии  образования
 
(людыноцентризма),  которая  акцентирует 
внимание  на  личностных  ценностях,  способах  и  возможностях  их  реализации,  выявлении 
внутренних, глубинных основ эффективной профессиональной деятельности человека и его 
комфортного бытия в социуме. 
 
Ныне  общество  находится  в  ситуации,  которая  характеризуется,  с  одной  стороны, 
ограничением  существующих  ресурсов,  а  с  другой  –
 
увеличением  спроса  на  человеческий 
ресурс,  формирование  которого  регламентируется  и  ограничивается  государственной 
кадровой  политикой.  Разработка
 
такой  политики  является  сложным  и  многогранным 
процессом,  в  котором  взаимодействуют  объективные  и  субъективные  факторы  развития 
кадрового  потенциала  учебных  заведений  системы  последипломного  педагогического 
образования  (ППО).  Развитие  такого  процесса  предопределяет  последовательное 
осуществление 
законодательных, 
организационно
-
управленческих, 
научно
-
исследовательских  и  других  мероприятий,  в  реализации  которых  важно  существование 
оптимальное соотношение новаций и наследственности, перспективности и прагматизма. 
 
В  условиях  глобализации  людиноцентризм  –
 
это  новое  качество  философско
-
образовательного  понимания  роли  человека,  которое  сегодня  предопределяет  как 
масштабы  классического  антропоцентризма,  гуманизма,  морализма,  так  и  философской 

44 
 
антропологии  и
 
персонализма,  поскольку  выходит  за  их  пределы.
 
При  таком  понимании 
людиноцентризм является новым качеством инновационного мышления  человека, которое 
определяет  направленность  и  масштабы  гуманизма  и  выходит  за  пределы  философской 
антропологии.
 
Переход  к  «людыноцентриски»  ориентированному  обществу  возможен лишь 
при условии переосмысления базовых основ и ориентиров построения, функционирования и 
развития  социальных  институтов,  в  частности  национальной  системы  образования: 
«...людыноцентризм  философии  как  условие  развития  национальной  духовности  находит 
свое  логическое  продолжение  в  образовании.  Сегодня  оно  может  только  тогда  выполнять 
свое  призвание,  когда  смыслом  ее  развития,  центром  всех  инноваций  и  стратегий 
становится  человек.  Именно  такая  направленность  образования  разрешит  преодолеть 
существующее переходное состояние в мировоззрении и духовности» . 
 
Исследование  реализации  идей  философии  людыноцентризма  в  деятельности 
учебных  заведений  системы  ППО  в  направлении  формирования  их  кадрового  потенциала 
детерминировало  обращение  к  научно
-
методическим,  психологическим,  философским  и 
педагогическим  работам  выдающихся  ученых
-
педагогов,  которые  делают  значительный 
вклад  в  формирование  нового  подхода  к  развитию  образовательной  системы  в  целом,  в 
частности  к  научным  работам  М.
 
Бурды,  А.
 
Бойко,  Н.
 
Волянюк,  О.
 
Галуса,  Н.
 
Евтуха, 
И.
 
Зязюна,  Г.
 
Дмитренко,  С.
 
Калашниковой,
 
В.
 
Кременя,  В.
 
Лугового,  Ю.
 
Рисованного, 
В.
 
Олейника,  О.
 
Савченко,  Т.
 
Сорочан,  Т.
 
Лукиной,  Л.
 
Хоружой,  А.
 
Чмиля,  В.
 
Яковца, 
Н.
 
Ярмаченка и др. 
 
Воплощение  идеи  людиноцентрично  направленных  образовательных  технологий  как 
реализации  жизнеутверждающей  парадигмы  развития  системы  ППО,  стрежнем  которой 
является  самоактуализация  личностного,  детерминировало  определение  современных 
ориентиров  развития  социально
-
педагогических  процессов.  По мнению  многих  ученых,  при 
этих  условиях  целью  современного образования должны  стать  «формирования у  человека 
таких качеств, которые разрешат ему успешно адаптироваться, жить и работать
. 
Среди
 
этих 
качеств  можно  выделить:  системное  научное  мышление;  экологическую  культуру; 
информационную 
культуру; 
творческую 
активность, 
толерантность; 
высокую 
нравственность. Именно эти качества людей должны обеспечить выживание и дальнейшее 
стойкое развитие цивилизации» . 
 
Это  кардинальным  чином  изменяет  систему  существующих  представлений  о  логике 
социально
-
педагогических  процессов,  ставит  задание  выделить  приоритетные  компоненты 
их  развития  как  доминирующего  фактора  достижения  стратегической  цели  развития 
учебных  заведений  системы  ППО  (далее  –
 
учебных  заведений)
. 
Формирование 
современного  научно
-
педагогического  работника  этих  учебных  заведений,
 
с  учетом 
развития  идей  людиноцентризма  в  образовательной  сфере,  выходит  на  глобальную 
философскую  проблематику,  которая  отображает  реалии  профессиональной  деятельности 
этой  категории  их  персонала.  «Понятие  людыноцентризма  преисполнено  глубокого 
философского  содержания.  Термином  людиноцентризм  обозначают  разнообразные  и 
вместе с тем концептуально направленные оттенки философской мысли, объектом которых 
является  человек.  Одаренность,  духовность,  образованность,  нравственность,  эгоизм, 
разумность,  целеустремленность  –
 
все  это  есть  фрагментами  постоянно  изменяемой 
картины  бытия  человека,  которые  раскрывают  ее  новые  аспекты,  но  не  исчерпывают 
содержание».
 
Как ответ
 
на основные тенденции развития общества (глобализация, демократизация, 
информатизация),  современная  система  ППО  характеризуется  такими  тенденциями,  как 
открытость,  непрерывность  и  трансформация  в  сферу  образовательных  услуг.  Каждая  из 
указанных тенденций нуждается в адекватных действиях администрации учебных заведений 
как  реакция  на  вызовы  современного  общественного  развития.  Открытость  образования,  в 
частности,  предусматривает:  «свободу  составления  индивидуальной  образовательной 
траектории;  самоопределение  времени  и  темпов  обучения;  свободу  в  выборе  места 
обучения;  свободное  развитие  индивидуальности  того,  кто  учится».  Еѐ  непрерывность 
обеспечивается  с  помощью  развития  условий  для  самообразования,  а  трансформация  в 
сферу  услуг  ведет  к  повышению  качества  последних  через  привлечение  участников 
образовательного процесса к оцениванию качества обучения.
 
Философия  людыноцентризма  как  основа  эффективного  формирования  кадрового 
потенциала  учебных  заведений  системы  ППО  и  их  постоянного  развития  актуализирует 

45 
 
важное  значение  роли  человека,  способного  переориентироваться  на  новые  измерения 
жизни  и  обеспечить  дальнейшее  стойкое  развитие  цивилизации  через  творческую 
профессиональную 
деятельность, 
стремление 
к 
самосовершенствованию 
и 
самоутверждению.  Людыноцентризм  в  системе ППО,  которая  является  частью  и  фактором 
стабилизации  развития  национальной  системы  высшего  образования,  –
 
это  актуализация 
гуманистических тенденций современного этапа развития учебных заведений через отход от 
рационализированных  прагматических  императивов  в  работе  с  научно
-
педагогическими 
работниками. Развитие сферы профессиональной деятельности этой категории работников 
учебных  заведений  в  направлении  формирования  современной  среды  их  социально
-
политической, профессиональной и культурной жизни превращает гуманизм и философскую 
антропологию  в  новый  тип  общественного  мировоззрения  –
 
людиноцентризм  в 
образовательной сфере. 
 
Среди основных направлений прогрессивного общественного развития, определенных 
Г.
 
Драйденом  и  Дж.
 
Вос  в  работе  «Революция  в  обучении»,  есть  тенденция  «триумфа 
личности».
 
Эффективность  образовательных  процессов  детерминируется  способностью 
определять 
и 
формировать 
профессиональные 
компетенции 
для 
успешной 
жизнедеятельности  каждой  личности,  которая  нуждается  в  развитии  имеющейся 
образовательной  парадигмы.
 
Людиноцентризм  и  ценностная  ориентация  этих  процессов  в 
системе  ППО  является  ответом  именно  на  такую  тенденции  общественного  развития  и 
демократизацию управленческих процессов .
 
В  контексте  реализации  идей  людыноцентризма  через  применение
 
современных 
кадровых  технологий  в  деятельности  учебных  заведений  системы  ППО  важным  является 
раскрытие  внутреннего  потенциала  каждого  научно
-
педагогического  работника  в  ракурсе 
именно  такого  «триумфа  личности».  При  этих  условиях  основой  личностной 
самореализации  каждого  научно
-
педагогического  работника  есть  рефлексия,  которая 
предусматривает  самосовершенствование  и  самораскрытие  его  личностных  качеств, 
направленных  на  самоанализ,  саморазвитие  и  самоактуализацию  через  оптимизацию 
кадровых технологий.
 
Вместе с тем рефлексия является предпосылкой целенаправленного 
анализа  общественных  изменений  в  продуктивной  профессиональной  деятельности  этих 
работников  –
 
происходит  выделение  и  утверждение  личностных  ценностей  каждого 
индивидуума. 
 
Людыноцентрично  направленная  система  ППО  ориентирует  применение  кадровых 
технологий  в  учебных  заведениях  на  гуманное  отношение  к  личности  каждого  научно
-
педагогического  работника,  учитывая  вместе  с  тем  постоянную  «кадровую  нагрузку»  на 
администрацию  как  движение  от  познания  персонала  к  креативности  принятия 
управленческих 
решений.
 
Социально 
и 
профессионально 
успешный 
работник 
рассматривается как критерий и цель функционирования учебных заведений системы ППО. 
А.
 
И.
 
Бойко приводит черты «идеального образа» личности, которая призвана формировать 
людиноцентрично направленную систему образования, в частности: открытость инновациям 
и  изменениям,  умение  находить  и  обрабатывать  информацию,  способность  критически 
мыслить  и  принимать  самостоятельные  решения,
 
хорошо  сформированные  качества 
коммуникации, умение планировать будущие действия для достижения определенных целей 
как в общественной, так и в личной жизни .
 
Продуктивная  профессиональная  деятельность  научно
-
педагогических  работников 
осуществляется в образовательном пространстве, которое по сути отображает особенности 
реализации 
идей 
гуманизации 
структурообразования 
его 
профессиональной 
и 
интеллектуальной  жизни.  Вместе  с  тем  это  пространство  характеризует  общество  со 
стороны  синтеза  человеческой  деятельности  по  созданию  нового  культурного,  духовного, 
научного  бытия  и  приводит  к  новой  социальной,  экономической  и  политической  его 
конфигурации, через успешность которой реализуются актуальные проблемы и потребности 
современной цивилизации, в частности развитие личности.
 
В  методологическом  плане  такое  пространство  концептуализирует  основные 
направления  профессиональной,  творческой,  познавательной  деятельности  научно
-
педагогических  работников,  оказывает  содействие  во  взаимодействии  с  общественно 
значимыми процессами, актуализирует вопрос подъема уровня антропологического фактора 
развития  в  целостности  научно
-
педагогической  деятельности.  Специфика  такого 
пространства оказывается во взаимодействии с разными сферами общественного развития 

46 
 
(политической,  экономической,  экологической,  информационной,  культурной,  этнической  и 
т.п.),  которые  с  разной  интенсивностью  влияют  на  ее  развитие.  В  рамках  научно
-
педагогической  деятельности  с  учетом  идей  философии  людыноцентризма  необходимо 
обоснование нового адекватного знания о личности работника учебных заведений системы 
ППО.  Это  должно  быть  таким  знанием,  в  котором  всесторонне  обосновывается 
необходимость  безусловного  преимущества  гуманистического  отношения  к  научно
-
педагогическому работнику, на основе которого и формируется личность. Без такого знания 
не  будет  профессионально
-
интеллектуального  роста  работника,  способного  в  перспективе 
привести к формированию основной доминанты развития образовательного пространства и 
современной личности.
 
Признавая как приоритет проблему личности, мы должны выходить из необходимости 
усовершенствования  самого  пространства  научно
-
педагогической  деятельности  в  учебных 
заведениях,  в  частности  их  стабилизацию  через  формирование  дееспособного  кадрового 
потенциала  системы  ППО.  Это  означает,  что  быстро  возрастающие  возможности 
адаптационных  и  мотивационных  процессов  вместе  с  технологической  направленностью 
этого  стратегического  направления  развития  учебных  заведений  обеспечивают  условия 
перехода  от  «естественных»  технологий  общения  с  человеком  к    искусственно 
разработанным  технологиям  кадровой  работы  как  методам  и  способам  социального 
конструирования. 
 
Естественный  способ  такого  общения  –
 
это  социальное  «конструирование 
реальности»,  которое  можно  охарактеризовать  как  дескриптивное  –
 
социальный  мир 
описывается  таким,  каким  он  есть  сам  по
 
себе.  Искусственно  разработанные  технологии 
кадровой  работы  –
 
это  способ,  который  является  сложным  синтезом  технологических 
возможностей  целенаправленного  вмешательства  в  обозначенный  процесс  (воплощение 
произвольных и сознательно проектированных социальных намерений, норм и т.п.).
 
Современные  технологии  направлены  на  создание  «искусственной  жизни»  или 
искусственного  разума  –
 
новой  формы  жизни  в  самой  технике  (техносферу),  в  которую 
интегрируется  человек,  постепенно  насыщая  организм  более  объемными  элементами 
информационно
-
технологической  среды.  При  этом  трансобразовательное  пространство  не 
отменяет  приобретенного  образовательного  опыта,  совокупности  знаний  и  педагогических 
символов.  Людиноцентризм  в  трансобразовании  (новой  сфере  образовательного  развития) 
–
 
это  освобождение  от  догматических  постулатов,  зависимости  от  методологизма  и 
традиционализма  в  педагогической  сфере.  Именно  при  этих  условиях  важным  является 
сохранение влияния гуманистического фактора (личности) на формирование среды научно
-
педагогической деятельности в учебных заведениях системы ППО. Руководящие и научно
-
педагогические  работники  этих  учебных  заведений  должны  понимать  и  сохранять  такую 
направленность  развития  научно
-
педагогической  деятельности  даже  при  изменении 
общественно
-
политического
 
направления  деятельности  государственных  социальных 
институтов и их структуры. 
 
При  этих  условиях  открылся  принципиально  новый  этап  в  развитии  кадровых  служб 
учебных заведений с качественно другими функциями и задачами. Необходимость подобной 
перестройки работы кадровых служб связана и с тем, что кадровый состав, а также статус и 
уровень  оплаты  труда  научно
-
педагогических  работников  не  отвечает  задачам  активной 
кадровой  политики.  Кадровые  службы  учебных  заведений  системы  ППО  как  субъекты 
формирования  их  кадрового  потенциала  должны  стать  структурными  единицами 
(отделами),  деятельность  которых  направлена  на  эффективное  формирование  кадрового 
потенциала  на  основе  открытой  выборности  и  конкурсности  кадров,  периодической 
отчетности  должностных  лиц  и  т.п.  Это  потребует  от  их  работников  умения  применять 
современные  кадровые  технологии  и  методы  работы  с  персоналом  (психологическое 
тестирование,  социологические  методы  изучения  общественной  мысли,  оценивание 
исследуемого  кандидата  на  должность)  и  быть  осведомленными  с
 
особенностями  и 
функциями управленческой деятельности в пределах должностных полномочий и т.п..
 
Повышение роли кадровых служб учебных заведений через эффективное применение 
технологий работы с персоналом обусловлено объективными обстоятельствами, а именно
: 
 
существенным образом изменились условия развития кадровых служб, связанные с 
переходом  стойкого  во  времени  дефицита  высокопрофессиональных  трудовых  ресурсов 
общества к их излишку;
 

47 
 
 
рост  ответственность  кадровых  служб  в  выборе  направлений  квалификационного
 
роста  научно
-
педагогических  работников  и  форм  его  повышения,  эффективности  форм 
обучения и стимулирования их работы;
 
 
перестройка кадровой политики в направлении реализации идей людыноцентризма, 
что акцентирует  внимание на  обновлении  (расширении  спектра,  углублении  гуманизации  и 
т.п.)  функциональных  обязанностей  работников  кадровых  служб,  повышение  их 
самостоятельности в решении кадровых проблем и т.п.
 
Управление 
применением 
кадровых 
технологий 
в 
условиях 
открытости 
образовательных  систем  и  трансформации  украинского  общества  –
 
явление  более 
объемное,  чем  понятие  «работа  с  кадрами».  При  этих  условиях  философия  управления 
персоналом  в  контексте  реализации  идей  философии  людыноцентризма  и  европейской 
интеграции,  сохраняя  известные  классические  задачи  администрирования  кадров,  должна 
отвечать  основной  стратегической  концепции  по  управлению  эффективной  деятельностью 
учебного  заведения  в  целом.  Стратегия  управления  персоналом  призвана  связать  между 
собой многочисленные аспекты управленческой деятельности, чтобы лучше стимулировать 
и  оптимизировать  влияние  на  работников  (особенно  на  их  трудовые  качества  и 
квалификацию) и создать оптимальную  комбинацию элементов кадровой политики с учетом 
идей людыноцентризма.
  
При  этих  условиях,  управление  персоналом  (УП)  становится
 
не  просто  составной 

жүктеу/скачать 2,66 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: