Білім берудегі менеджмент

56 
 
 
Наработки  по  проблематике  организационной  культуры  накопленные  в  области 
менеджмента, философии, психологии, педагогики, социологии и т.д.. Это, в частности, работы 
О.Бабича,  И.Животовой,  Г.Колесникова,  В.Колпакова,  Ю.Семенова,  Г.Хаета  и  других. 
Встречаются  также  работы  с  более
 
широкой  проблематики  философии  управления  (В.Бех, 
В.Воронкова, Д.Дзвинчук, А.Пономарев, О.Романовский, Л.Товажнянский, С.Фареник, И.Шавкун). 
К концептуальному фундаменту данного исследования также необходимо отнести разработки из 
общих  философских  вопросов  культуры 
- 
в  частности,  таких  авторов,  как  В.Андрущенко, 
Е.Быстрицкий, А.Быстрова, В.Бодак, Д.Гудков, П.Гуревич, И.Дзюба, В.Заблоцкий, С.Иконникова, 
М.Каган,  В.Каганский,  Л.Коган,  С.Крымский,  Б.Парахонский,  И.Предборская,  Н.Скотная, 
В.Табачковский,  В.Шинкарук.  Проблематика  организационной  культуры  в  большей  степени 
разработана  в  трудах  западных  исследователей 
- 
таких,  как  П.Вейл,  С.Девис,  М.Елвессон, 
П.Ентони, Дж.Мартин, Д.Мейерсон, Р.Моран, А.Петтигру, Т.Питерс, К.Рей, Р.Розенфельд, В.Сате, 
Л.Смирцих,  Г.Смит,  В.Спивак,  Е.Уилкинз,  Р.Уотерман,  П.Харрис,  Ч.Хенди,  Е.Шейн.  К 
психологическим факторам формирования организационной культуры обращались Д.Боллинже, 
Дж.Дистефано,  Г.Лейн,  В.Оучи,  Г.Хофстеде.  Отдельные  аспекты  организационной  культуры,  в 
частности  в  деловых  и  образовательных  организациях,  изучались  русскими  исследователями 
(В.Томилов,  С.Рощин,  В.Снетков  и  др..)  и  украинскими  (Л.Карамушка,  В.Лозница,  Л.Орбан
-
Лембрик, Ю.Палеха , И.Савка, А.Тимошко, О.Францев и др.). учеными. Эта проблема нашла свое 
отражение в диссертационных работах по вопросам исследования организационной культуры в 
области: педагогики (В.Виноградова, М.Гедиева, Н.Иорданова, Г.Литовченко. Н.Стрижак и др..), 
психологии  (В.Воронин,  С.  Липатов,  Ж.Серкис),  социологии  (Н.Зубрева,  А.Капитонов  и  др..). 
Анализ  последних  исследований  и  публикаций  свидетельствует  о  том,  что  в  педагогической 
теории и практике возрастает профессиональная заинтересованность и активизируется работа к 
данной  проблеме.  Она  освещается  в  сериях  научно
-
популярных  изданий,  в
 
педагогической  и 
методической  практиках,  особенно  в  научных  кругах  России,  Польши,  Бельгии,  Франции. 
Увеличение  количества  работ,  посвященных  проблемам  развития  организационной  культуры 
свидетельствует  о  пристальном  внимании  ученых  к  данному  вопросу.  Однако,  несмотря  на 
наличие  определенных  успехов  в  решении  теоретических  и  практических  аспектов  проблемы, 
мы  отмечаем  недостаточное  изучение  вопроса  развития  организационной  культуры 
руководителя  учебного  заведения  в  педагогической  теории  и  практике.  К  характеристикам 
организационной  культуры  исследователи  обращаются  бегло,  в  отдельных  тезисах,  не 
формируя целостной концепции [5, 1
-
2]. Гендерный аспект данного вопроса также недостаточно 
исследован.
 
 
Исследование  данной  проблемы  требует,  прежде  всего,  раскрытия
 
сущности  понятий 
«культура», «организация», «культура организации», «организационная культура руководителя» 
и т.п.. Понятие «культура» можно толковать в широком смысле 
- 
как уровень развития общества 
или  исторической  эпохи  и  в  узком  смысле 
- 
как  сферу  духовной  жизни  людей.  В  данном 
исследовании понятие «культура» используется в узком смысле.
 
На  основе  существующих  в  литературе  подходов  представлено  около  216  трактовок 
понятия «культура». Общепринятое толкование: культура 
- 
это система ценностей, норм, правил 
поведения, обычаев и традиций, которые являются общими для определенной группы людей и 
передаются из поколения в поколение. Следует отметить, что культуру можно охарактеризовать 
как  динамическую  систему,  которая  способна  развиваться,  изменяться  или,  наоборот, 
«обрастать»  своеобразными  нормами  и  канонами,  которые  оставляют  все  меньше  места  для 
восприятия нового.
 
Относительно сущности понятия «организация», то Р.Дафт определяет его как социальное 
образование,  имеющее  специально  созданную  структуру,  а  свою  деятельность  подчиняет 
определенной  цели.  Подобное  определение  дают  М.Х.Мескон,  М.Альберт,  Ф.Хедоури,  которые 
считают,  что  организация 
- 
это  группа  людей,  деятельность  которых  сознательно 
координируется для достижения общей цели или целей. Характеризуя организацию, необходимо 
учесть такие элементы, как:
 
 
задачи, необходимые для достижения целей организации, их деление на отдельные виды 
работ между работниками;
 
 
систему мер, необходимых для реализации целей организации;
 
  
интеграцию  отдельных  работ  в  соответствующих  подразделениях,  которые  могут  их 
координировать различными средствами, включая в это формальное иерархическую структуру;
 
 
мотивацию, взаимодействие, поведение, взгляды членов организации, которые частично 
определяются мерами и направлены на реализацию
 
ее целей;
 

57 
 
 
принятия  решения,  коммуникации,  информационные  потоки,  контроль,  поощрение  и 
наказание, которые играют важную роль для обеспечения выполнения целей организации;
 
 
единую  организационную  систему,  которая  рассматривается  как  внутренная 
согласованность,  и  должна  быть  достигнута  между  всеми  вышеуказанными  элементами 
организации [3, 8].
 
Концепция  организационной  культуры  впервые  была  разработана  в  60
-
х  годах  прошлого 
века  Р.Таджури  и  Г.Литвином,  в  контексте  изучения  организационного  климата.  По  их  мнению, 
организационный  климат 
- 
это  относительно  устойчивое  качество  внутренней  среды 
организации, которая:
 
а) «чувствуется» членами этой организации;
 
б) влияет на их поведение;
 
в) может быть описана с рядом изменений в ценностных понятиях, принятых организацией.
 
Толкование  организации
 
как  социальной  системы,  в  которой  происходит  процесс 
социализации  и  формируются  ценности,  нормы,  правила  поведения,  обычаи,  традиции, 
позволяет  утверждать  наличие  в  ней  определенного  типа  организационной  культуры,  которая 
характерна как для группы, так и для личности, которая является членом группы.
 
В  процессе  анализа  сущности  организационной  культуры  различными  учеными 
выделяются следующие основные подходы: символический, когнитивный и систематический. На 
основе  этих  подходов  к  анализу  организационной  культуры  как  совокупности  объективных 
свойств  организации  и  психологической  среды  выделены  следующие  структурные 
составляющие организационной культуры:
 
1. Цели организации 
- 
это то, на что направлена деятельность организации.
 
2.  Формальные  нормы 
- 
определены  на  основе  коллективного  договора  и  «Правил 
внутреннего  поведения  в  учреждении,  организации»  (объем  рабочей  нагрузки  и  обязанности, 
которые должны выполнять работники для достижения целей организации).
 
3.  Формальные  правила  поведения  в  организации 
- 
это  определенные  на  основе 
коллективного договора и «Правил внутреннего поведения в учреждении, организации» правила 
поведения в организации (например, разрешение или запрет курения, элементы одежды и т.п.).
 
4.  Формальные  санкции 
- 
система  поощрений  (денежная  премия)  и  наказаний  (штрафы, 
увольнение с работы), которые определены коллективным договором и «Правилами внутреннего 
поведения в учреждении, организации».
 
5. Ценности организации 
- 
это ориентиры, которые направляют деятельность организации 
в  определенном  направлении.  Ценности  формируются,  с  одной  стороны,  под  влиянием  целей 
организации, а с другой стороны, под влиянием норм и правил поведения.
 
Проведенный  анализ  дает  возможность  охарактеризовать  организационную  культуру  как 
совокупность  определенных  и  установленных  в  организации  целей,  ценностей,  норм,  правил 
поведения и санкций.
 
Основная цель организационной культуры 
- 
обеспечение возможностей осознание самими 
участниками  организации  тех  представлений,  которые  способствуют  достижению  высоких 
организационных целей.
 
Если  в  целом  в  менеджменте  организационную  культуру  определяют  как  эффективный 
механизм управления, то в педагогическом менеджменте следует рассматривать более широкое 
понятие  организационной  культуры,  такое  как  культурологическая  основа  управления,  потому 
что учебное заведение уже культуротворная организация. Организационная культура учебного 
заведения
 
имеет  много  составляющих,  а  значит 
- 
является  более  сложной  в  соотношении  с 
целями  и  задачами,  которые  ставятся  перед  ней,  а  так  же  содержанием,  чем  отличается  от 
культуры  других  организаций.  При  этом  следует  учитывать,  что  главными  носителями 
организационной  культуры  учебного  заведения  является  его  руководитель
, 
управленческая 
команда, педагогический коллектив, учащиеся и их родители.
 
Особая  роль  в  процессе  формирования  организационной  культуры  учебного  заведения 
отводится  руководителю.  Организационная  культура  и  лидерство  в  учебном  заведении 
взаимосвязаны,  поскольку  «мы  говорим  организационная  культура  руководителя,  а  имеем  в 
виду
 
культуру  лидера».    Организация 
- 
это  среда  для  проявления  лидерства,  в  которой 
отражаются  особенности  личной  культуры  лидера,  его  взгляды  и  ошибки  [9,  10].  Поэтому 
состояние  развития  организационной  культуры  современного  учебного  заведения  зависит
 
от 
уровня развития организационной культуры руководителя.
 
В  организации  и  проведении  нашего  педагогического  исследования  мы  акцентировали 
внимание  на  гендерном  аспекте
 
формирования  и  развития  организационной  культуры 
руководителя  учебного  заведения.  Ведь  наибольший  удельный  вес  работающих  в  учебных 

58 
 
заведениях Украины педагогов –
 
женщины, а среди управленцев –
 
превалируют представители 
сильного пола.
 
В  этом  контексте  мы  разделяем  взгляды,  изложенные  в  научной концепции  Г.  Хофстеде, 
что организацию следует характеризовать в системе пяти культурных координат:
 
 
дистанция  власти:  каждая  организация  обладает  своей  социально  одобренной 
неравенством между статусом работников при постановке задач, выборе средств их реализации 
и процедур согласования, при разрешении конфликтов;
 
 
индивидуализм  /  коллективизм  проявляется  в  образцах  поведения  и  культивируемых 
стилях поведения; индивидуализм предполагает, что человек действует, исходя из собственных 
интересов,  коллективизм  базируется  на  том,  что  каждый  человек  от  рождения  принадлежит  к 
более или менее сплоченной группы и не может считать себя свободным от нее;
 
 
стремление избежать неопределенности;
 
 
долгосрочность ориентаций;
 
 
мужество / женственность 
- 
в культуре с четко выраженными чертами "мужественности" 
открыто  пропагандируется  примат  материального  успеха  и  решительности,  в  то  время  как 
общество с "женской культурой" заботится прежде всего о качестве жизни [7, 86].
 
В  «Докладе  о  развитии  человека»,  подготовленном  ООН  в  2010  г.,  отмечалось,  что 
наиболее устойчивыми, несмотря  на постоянную борьбу за равенство возможностей женщин и 
мужчин,  оказались  различия  между  ними.  Женщин,  по
-
прежнему  продолжает  преследовать 
угроза  физического  насилия,  женщины  составляют  70%  неимущих  и  2/3  неграмотных  людей  в 
мире; занимают лишь 14% управленческих должностей, 6% должностей в кабинетах министров, 
не более 11% мест в парламентах.
 
Политическое  пространство  принадлежит  всем  гражданам,  но  монопольными  его 
владельцами являются мужчины. Хотя женщины составляют половину избирателей, на их долю 
приходится  лишь  10%  мест  в  парламентах  мира  и  6% 
- 
в  национальных  правительствах. 
Поскольку  изменения  в  обществе  обычно  осуществляются  через  политический  процесс, 
отсутствие у женщин политических возможностей вызывает серьезную обеспокоенность. Идея и 
практика народного правления, зародилась в Древнем Афинском полисе, изначально не считала 
женщин  гражданами.  Развитие  религии,  крупный  культурный  ренессанс,  революции  и  биллы  о 
правах, ориентировались на мужчин. Демократические призывы: «Свобода! Равенство! Братство 
»были обращены не к женщинам. Лишь с конца 
XIX 
века начался процесс предоставления права 
голоса  женщинам  наравне  с  мужчинами.  Новая  Зеландия,  а  затем  Австралия  стали  первыми 
странами,  которые  признали  за  женщинами  статус  граждан,  наделив  их,  начиная  с  1893  г., 
избирательными  правами  на  национальном  уровне.  Начиная  с  2008  года,  Генеральная 
Ассамблея  ООН  поставила  цель  достичь  30%  представленности  женщин  среди  сотрудников 
ООН.  Эта  организация  пытается  добиться  гендерного  равновесия  в  соотношении  50/50  среди
 
всех  категорий  работников  системы  ООН  к  2050  г.  Хотя  статистика  и  показывает  некоторое 
продвижение в показателях, однако к достижению цели еще далеко.
 
Одинаковые  права  и  возможности  женщин  и  мужчин  должны  обеспечиваться  в  сфере 
труда  и  занятости,  в  семейной  жизни,  в  медицинском  обслуживании,  способствовать 
профессиональному  росту  и  служебной  карьере,  обеспечивать  доступ  женщин  к  рычагам 
принятия решений не только на местном, но и на национальном уровне.
 
В Украине с 90
-
х годов 
XX 
века активно создаются гендерные центры, однако возможность 
их влияния на государственные институты еще незначительна. Украинское общество, несмотря 
на все последние трансформации, продолжает оставаться обществом патриархального типа, в 
котором доминирующую роль играют мужчины. Ярким показателем этого является соотношение 
женщин  и  мужчин  в  структурах  власти  и  управления  различными  институтами,  среди  которых 
учебные заведения не является исключением.
 
Для  гармоничного  развития  общества  необходимо  создать  основу  для  обновления  и 
реформирования  сложившейся  системы  на  гуманитарных,  ненасильственных  принципах  и, 
прежде  всего,  осуществить  гендерную  подготовку  и  переподготовку  руководящих  кадров  всех 
уровней и их резерва, а также создать гендерную структуру в органах управления образованием. 
Для  эффективного  развития  организационной  культуры  руководителя  учебного  заведения 
необходимыми  являются,  в  первую  очередь,  знание  специфики  организационной  культуры, 
изучение  теоретических  условий  и  методологических  подходов  к  развитию  организационной 
культуры.  Но  самих  знаний  недостаточно  для  того,  чтобы  развитие  организационной  культуры 
приносило  пользу  и  руководителю,  и  самому  учебному  заведению.  Необходимо  определить 
цели, задачи, механизмы развития организационной культуры, адаптированные к современным 
условиям  развития  образовательной  среды,  при  этом  обязательными  являются  понимание  и 

59 
 
восприятие целей и задач развития организационной культуры самим руководителем. Следует 
помнить, что организационная культура руководителя учебного заведения предполагает наличие 
готовности  личности  улучшать  социальную  атмосферу,  в  которой  осуществляется  процесс 
обучения,  воспитания,  развития  ученика,  формирования  будущего  конкурентоспособного 
выпускника,  работа  преподавателя,  осознание  требований  к  собственным  интеллектуальным, 
профессиональным, 
личностным 
качествам 
согласно 
требований 
в 
реализации 
профессиональных функций.
 
Важной  составляющей  формирования  организационной  культуры  руководителя  учебного 
заведения  является  разработка  программы  развития  организационной  культуры  с  учетом 
собственных  возможностей,  реальных  условий,  факторов.  Впоследствии  должна  быть 
разработана  система  критериев,  показателей  развития  организационной  культуры  и  системы 
анализа  результатов  этой  деятельности.  Руководитель  должен  обеспечить  системный  сбор 
диагностических  данных  о  развитии  организационной  культуры  для  достижения  желаемого 
результата.  Дальнейший  шаг 
- 
реализация  программы  развития  организационной  культуры, 
оценка  реального  состояния  организационной  культуры  руководителя  в  соответствии
 
с 
требованиями  управленческой  деятельности  и  собственного  творческого  потенциала. 
Соблюдение схемы развития организационной культуры руководителя приведет к оптимизации 
развития организационной культуры в будущем.
 
Существенным  компонентом  организационной  культуры  женщины
-
руководителя  учебного 
заведения  является  рациональная  организация  управленческого  труда.  Она  предусматривает 
обоснованное  разделение,  кооперацию  и  регламентацию  труда  управленца,  нормирование 
состава,  численности  работников,  правильную  расстановку  кадров,  применение  прогрессивных 
методов  и  средств  труда.  Основой  рациональной  организации  управленческого  труда  должно 
быть  четкое  определение  объема  и  состава  работ  по  управлению.  Все  это  обеспечивает 
значительно лучшие показатели. Вместе с тем нужно позаботиться об обеспечении управленцев 
необходимыми  техническими  средствами  (их  состав,  возможности,  сферы  и  направления 
использования),  поскольку  комплексная  автоматизация  и  механизация  процесса  управления 
влияет  на  уровень  организационной  культуры.  Внимательного  отношения  требуют  такие 
элементы  организационной  культуры  женщины
-
руководителя  учебного  заведения,  как  умение 
принимать, вести телефонные разговоры, совещания, заседания, собрания и др..
 
Культура условий труда тоже относится к элементам организационной культуры, поскольку 
удобное  помещение  и  рабочее  место  работника,  соответствующее  санитарно
-
гигиеническим 
требованиям, улучшают производительность труда.
 
Уровень  организационной  культуры  руководителя  зависит  и  от  культуры  документации 
(оформление,  движения  и  хранения  документов,  удобства  пользования,  надежности  и 
долговечности).  Это  способствует  экономии  средств,  поскольку  использование  информации, 
содержащейся в документах, связано с большим объемом работ и операций.
 
Высокая  организационная  культура  руководителя  учебного  заведения  улучшает 
организацию  учебно
-
воспитательного  процесса,  обеспечивает  согласованность  и  четкость 
работы сотрудников, повышает трудовую дисциплину в учебном заведении.
 
Организационная  культура  женщины
-
руководителя  учебного
 
заведения  является 
определяющим фактором формирования общей культуры организации, непосредственно влияет 
на  результаты  ее  деятельности.  Символьные  элементы  культуры  определяет  и  вводит  в 
организацию  управленческой  деятельности  ее  руководитель.  Система  ценностей,  которыми 
руководствуются  работники  учебного  заведения,  формируется,  с  одной  стороны,  в  русле 
самозарождения общих ценностей организации, а с другой 
- 
влияет на их состав и сущность. Все 
ценности  учебного  заведения  руководитель  отбирает  и  оценивает,
 
и  только  после  такой 
селекции внедряет их, заботясь, чтобы ими овладели  весь персонал.
 
Для организационной культуры женщины
-
руководителя учебного заведения характерны:
 
- 
большая ответственность;
 
- 
заботливость;
 
- 
большая выносливость;
 
- 
женская логика и интуиция;
 
- 
умение расслабляться;
 
- 
эмоциональность;
 
- 
внутренняя и внешняя привлекательность в общении;
 
- 
большая способность к компромиссу.
 
Организационная культура женщины
-
руководителя учебного заведения оказывает влияние 
на  формирование  положительной  среды  учебного  заведения,  которое  обеспечивает  высокие 

60 
 
образовательные  возможности  для  учеников  и  учителей,  поддерживает  атмосферу 
сотрудничества, поощряет продуктивные педагогические инициативы.
 
Таким  образом,  мы  пришли  к  выводу,  что  проблема  развития  организационной  культуры 
руководителей  в  целом,  и  женщин
-
руководителей,  в  частности,  является  не  достаточно 
разработанной,  требует  дальнейших  исследований.  Перспективу  дальнейшего  изучения 
проблемы мы связываем с:
 
- 
разработкой  активных  форм  и  методов  развития
 
организационной  культуры  женщины
-
руководителя учебного заведения;
 
- 
выявлением условий, обеспечивающих высокое развитие организационной
 
культуры женщины
-
руководителя учебного заведения;
 
- 
изучением особенностей управления женщины
-
руководителя учебным заведением;
 
- 
разработкой  практических  рекомендаций  женщинам
-
руководителям  учебных  заведений 
по развитию организационной культуры руководителя.
 
 

жүктеу/скачать 2,66 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: