достижения, соучастия и властвования

81 
Рисунок 5 – Модель потребностей Мак Клелланда 
 
 
 
Ё. Теория В. Оучи 
 
Принципы 
максимально 
полного 
использования 
мотивационного потенциала работника: 
‐ гарантия занятости и создание обстановки доверительности; 
‐ создание атмосферы общности, преданности организации; 
‐ необходимость постоянного внимания руководства к 
исполнителям, максимально частые контакты между ними; 
Потребность властвования 
является приобретенной, развивается на основе обучения, 
жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится 
контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его 
окружении. Лица с высокой мотивацией властвования могут 
быть подразделены на две взаимоисключающие группы. 
Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради 
властвования. В первую очередь их привлекает сама 
возможность командовать другими. 
Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к 
получению власти ради того, чтобы добиваться решения 
групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность 
властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед 
коллективом и участвуют в процессе достижения целей. 
Потребность соучастия 
проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с 
окружающими 
Потребность достижения 
проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним 
целей более эффективно, чем он это делал ранее.

82 
‐ гласность внутрифирменной информации, общность целей 
руководства и рядовых работников; 
‐ создание атмосферы общей ответственности; 
- предоставление возможно большей свободы в выборе 
средств работы;
- создание «духа доверия» работнику; 
‐ особое внимание к социальным контактам работников «по 
горизонтали», т. е. к неформальным связям
Ж. Теория двух факторов Ф. Герцберга 
Удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются 
различными факторами. 
Таблица 1 – Удовлетворенность и неудовлетворенность работой 
На удовлетворенность работой 
влияют
На неудовлетворенность работой 
влияют 
 достижения (квалификация) 
и признание успеха, 
 работа как таковая (интерес 
к работе и заданию), 
 ответственность, 
 продвижение по службе, 
 возможность 
профессионального роста. 
Эти 
факторы 
он 
назвал 
мотиваторами. 
 способ управления, 
 политика организации и 
администрация, 
 условия труда, 
 межличностные отношения на 
рабочем месте, 
 заработок, 
 неуверенность в стабильности 
работы, 
 влияние работы на личную 
жизнь. 
Факторы условий труда
Мотивирующие факторы
 политика организации
 условия работы
 заработная плата
 межличностные отношения 
в коллективе
 степень непосредственного 
контроля за работой
 успех 
 продвижение по службе
 признание и одобрение 
результатов работы
 высокая степень 
ответственности
 возможности творческого и 
делового роста

83 
Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в 
которой осуществляется работа, а мотивации ‐ с самим 
характером и сущностью работы. Согласно Ф. Герцбергу, при 
отсутствии или недостаточном проявлении факторов условий 
труда у человека возникает неудовлетворенность работой.
Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают 
удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на 
что‐либо.
По мнению Ф.Герцберга наличие факторов условий труда не 
будет мотивировать работников. Оно только предотвратит 
возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того 
чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить 
наличие мотивирующих факторов.
Существенно, на мотивацию в рамках предприятия влияют 
такие факторы, как способ управления и организационный 
климат. Поведение руководителя и способ управления в 
значительной степени определяют мотивацию и достижения его 
подчиненных.
На основе деятельности руководителя подчиненные делают 
выводы о том, какие достижения вознаграждаются, а какие – нет, 
и что следует из каждого способа деятельности
З. Теория мотивации Александр Хиам 
 
Он предлагает четырехшаговый метод мотивации. 
1. Сделать результат работы сотрудников более наглядным. 
2. Скорректировать их работу так, чтобы перед ними стояла 
задача, сложность которой соответствует ситуации. 
3. Поднять моральный дух, максимально повысив уровень 
оптимизма и надежды на будущее. 
4. Поддерживать интенсивную обратную связь, чтобы развить 
у подчиненных ощущение контроля над результатами 
работы. 

84 

жүктеу/скачать 1,49 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: