(според размера на персонала на организацията)

40 
настоящите и бъдещите организационни потребности. Специалистите в сферата на ЧР 
и мениджъри от организациите, които имат въведени планове за управление на таланта 
бяха попитани кой в рамките на техните организации е отговорен за набирането, 
развитието и задържането на служители. Както се вижда в Таблица 3.3-5, 
специалистите по ЧР са основно отговорни за набирането на служители, докато 
ръководителят на служителя е отговорен за неговото развитие и задържане.
Таблица 3.3-5 
Основна отговорност за набиране, развитие и задържане
 
Супер
вайзо
р 
Специ
алист 
по ЧР 
Ръководи
тел отдел 
Наставн
ик 
Вътрешен 
инструктор 
Нито 
един 
Други 
Наемане на 
лица (n=197) 
9% 
76% 
6% 
1% 
0% 
0% 
7% 
По-нататъшно 
развитие на 
служителите 
(n=196) 
56% 
16% 
14% 
2% 
2% 
5% 
6% 
Задържане на 
служителите 
(n=198) 
59% 
10% 
16% 
2% 
1% 
6% 
7% 
Забележка: Големината на извадките се основава на реалния брой респонденти според 
размера на печалбата, който отговарят на този въпрос, като използват предоставените опции 
за отговор 
Таблица 3.3 -6: Основна отговорност за набиране, развитие и задържане 
Това не е изненада, тъй като специалистите по ЧР обикновено са начело на 
усилията на организацията за набиране на персонал и обикновено имат по-непряка роля 
при работата със служителите, след като влязат в организацията. Специалистите по ЧР 
обикновено работят в тясно сътрудничество с преките супервайзори и мениджъри на 
служителите в дейностите за развитие и задържане на служители. Сред организациите, 
които имат въведени конкретни програми за управление на таланта, повечето (85%) 
посочват, че ЧР работят директно със служители или мениджърите за осъществяване на 
инициативи за управление на таланта. Тези резултати не са изненадващи, тъй като 
програмите обикновено обхващат всички или повечето служители, така че 
специалистите в отдел ЧР биха били най-вероятният източник за улесняване на този 
процес в дадена организация. Тези данни са показани на Фигура 5. 

41 
Фигура 5 : ЧР работещ директно със служители или мениджъри в инициативи за управление на 
таланта 
Специалистите по ЧР, чиито организации разполагат с практики за управление 
на таланти, бяха помолени да посочат първите три области в практиките за управление 
на таланта, които техните организации трябва да подобрят. Както е показано в Таблица 
3.8-6, респондентите съобщават, че изграждането на по-дълбок резерв от потенциални 
наследници на всяко ниво (28%) е областта, нуждаеща се от най-голямо подобрение. 
Следва изграждането на култура, която кара служителите да искат да останат в 
организацията (17%), идентифициране на пропуските в настоящите нива на 
компетентност на служителите и кандидатите (17%), и създаване на политики, които 
насърчават кариерния растеж и възможностите за развитие (16 %). Вероятно най-малко 
се нуждаят от подобрение следните области, включително изграждане на култура, 
която цени работата на служителите, изграждане на култура,
която кара хората да искат 
да се присъединят към организацията и създаване на среда, в която идеите на 
служителите са чувани и ценени (7%). Като цяло мнозинството от специалистите в 
сферата на ЧР смятат, че няма нужда от големи подобрения в нито една от тези 
области, тъй като вярват, че правят всичко това добре. 

жүктеу/скачать 1,67 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: