Конфликтінің функциясы мен бағытталуы

Конфликт жеке тұлғаның, әлеуметтік топ пен ұйымның өмірінде маңызды рөл атқарады. Конфликтте өзара түсіністік пен келісімнің бастамасы бар екенін, тіпті, ортағасыр мен Ежелгі дәуірдің ойшылдары байқаған.

Конфликтіге табиғатынан творчестволықпен қатар, қиратушы тенденциялар, бір уақытта мейірімділік пен жауыздық тән, оған қатысушыларға пайдасымен қатар зиянын да тигізуі мүмкін. Сондықтан да, конфликтінің функциясы позитивті және негативті бағытталуымен сипатталады.

Персоналды интеграциялау.

Позитивті жағы: топтар мен тұлғалар арасындағы шиеленісті бәсеңдету, индивидуалды қызығушылықтарды келісімге келтіру; формалды және формалды емес топтардың қарым-қатынасын нығайту, ортақ қызығушылықтарды тереңдету және бірқалыпқа келтіру.

Негативті жағы: коллективтің бірлігі мен ұйымшылдығының төмендеуі, топтар мен тұлғалар арасындағы қызығушылықтардың балансының бұзылуы, жұмысқа деген адалдығының жойылып, басқалардың есебінен өзінің мақсаттарына жетуге ұмтылу, эгоизмнің белең алуы, бассыздық пен анархия әкеліп соқтыру.

Әлеуметтік байланыстарды активизациялау.

Позитивті жағы: қызметкерлердің әрекет етуін мобильділік және қозғалмалылықпен қамтамасыз ету, мақсаттарға жетуде келісімділіктің үлесін ұлғайту.

Негативті жағы: ортақ істері бар адамдардың әрекет кезінде келісімге келмеуі, ортақ жетістікке деген қызығушылықтың төмендеуі, ынтымақтастыққа жету жолында кедергілердің орнауы.

Әлеуметтік шиеленістер туралы сигнал беру.

Позитивті жағы: шешілмеген мәселелерді анықтау, еңбекті қорғау мен жағдай жасаудағы жетіспеушіліктерді анықтау, коллективтің қызығушылықтарын, құндылықтарын, қажеттіліктерін орындау.

Негативті жағы: администрацияның әрекеті арқылы көңілі толмаушылықтың қатты көрсетілуі, жекелеген лаузымды тұлғалардың тарапынан теріс пайдалануға деген қарсылық көрсету, жұмысқа деген қанағатсыздықтың жоғарылауы.

Инновация, творчестволық инициативаға көмек көрсету.

Позитивті жағы: жұмысқа деген мотивация мен белсенділіктің артуы, квалификацияны жоғарылату, жаңа, оптималды шешімдер мен  творчествоға демеу жасау.

Негативті жағы: әлеуметтік және жұмыс белсенділігіне жаңа кедергілердің пайда болуы, іскерлік ынта, энтузиазм және творчестволық инициативаны төмендету, альтернативті шешімдерден алшақтау.

Іскерлік қатынастарды трансформациялау.

Позитивті жағы: дені сау әлеуметтік-психологиялық климатты қалыптастыру, өзара екіжақты келісімділік деңгейін арттыру.

Негативті жағы: моральды-психологиялық атмосфераның бұзылуы, партнерлік және іскерлік қарым-қатынасты қалпына келтіру процесінің қиындауы.

Ұйым және оның персоналы туралы ақпарат.

Позитивті жағы: ұйымдағы жұмыстардың қалай жүріп жатқандығы туралы жұмысшылардың толықтай ақпаратпен қамтамасыз етілуі, ортақ тілтабысу.

Негативті жағы: жақтырмаушылықтың күшеюі, бірге қызмет етуден қашқақтау, пікір білдіру мен диалог құруға кедергінің болуы.

Қарсыласудың профилактикасы.

Позитивті жағы: екіжақты келісім арқылы қарама-қайшылықтарды реттеу, әлеуметтік-еңбектік қарым-қатынастарда конфронтацияның деңгейінің төмендеуі.

Негативті жағы: жеккөрушілік пен шиеленістің күшеюі, үлгі боларлық процедуралардан қашқақтау.

Шынына келетін болсақ, бағыты, пайдасы мен зиянына байланысты ерекшеленетін конфликтінің функцияларының көптүрлілігін дәлелдейтін фактілер өте көп.

Кез-келген конфликт позитивті(конструктивті) және негативті(деструктивті) функция атқарады. Теориялық тұрғыдан ажырату оңай болып көрінгенімен, практикада конфликтінің конструктивтілігі мен деструктивтілігінің шекарасын анықтау қиынға соғады.

Ол төменде келтірілген себептерге байланысты:

- конфликт нәтижесінің позитивті не негативті екендігіне жалпылама баға беру қиын;

- конфликтінің конструктивтілігі мен деструктивтілігі оның әр сатыларында өзгеріп отыруы мүмкін;

- конфликт қатысушы бір жаққа конструктивті, ал екінші жаққа негативті әсер етуі мүмкін;

- конфликтінің конструктивтілігі мен деструктивтілігін оның тікелей қатысушыларына қатысты немесе әлеуметтік ортаға қатысты қарастыруға болады.

Мысалы: бір фирманың маркетинг бөлімінде үлкен эмоционалды конфликтіге ұласқан ұрыс шықты. Ұжымдағы бір қызметкер басқа бір көпжылғы тәжірибесі бар, инжерен-экономист маманын «шалағайшы кісі» деп атады. Бұлай атаған кезде ол, сол адамның жоғары жалақы алатындығына қарамастан, жұмыстан тыс қосымша пайда тауып және соның кесірінен өзіне тиесілі жұмыстың біраз бөлігін жұмыстастарына ығысытырып тастайтындығын айтқысы келген болатын. Сол бөлімнің басқа қызметкерлері оны қолдады да, фирманың басшылығына оның оппонентін басқа жұмысқа ауыстыруға тура келді.

Конфликт, әрине, негативті нәтижесіз болмады - тәжірибелі қызметкердің орнына тұрарлықтай жұмысшы табу керек болды. Бірақ, барлығы жақсы аяқталды. Себебі, бөлім қызметкерлері олардың ортақ қызығушылықтарын айтып жеткізген жұмысшыға ризашылық білдірді. Бұл олардың бірігіп жұмыс істеуге деген ынталарын одан сайын арттырып, топпен жұмыс жасаудың қағидаларын сақтаудың маңыздылығын білдірді. Бұлай шынайы өмірде жиі болып тұрады.

Конфликтілерді басқару дегеніміз, тек қана оның ұйымдағы пайда болу кезін ғана анықтаумен шектелмей, қоғамдағы конфликтілік жағдайлардың деңгейін төмендету болып табылады, яғни, конфликтілі жағдайды болғызбау, алдын алу, объективті жағдайдағы қарама-қайшылық үлкен конфликтіге айналмауы үшін басқару құралдары арқылы әсер ету болып табылады. Басқару дегеніміз, ең алдымен мақсат қойып, сол мақсатқа жетуге басқа адамдарды көндіру болып табылады.

«Конфликтіні басқару - конфликтінің тікелей қатынасы бар әлеуметтік жүйенің дамуы немесе қирауы тұрғысынан оның динамикасына мақсатты түрде объективті заңдарға сәйкес әсер ету».

Конфликтіні басқарудың негізгі мақсаты деструктивті конфликттердің алдын алып, конструктивті конфликттерді адекватты түрде шешу.

Басқаруда ұйым басшысы принципиалды түрде басымдылыққа ие. Бұл басымдық конфликтіде оған шешім қабылдауда және стратегиялық тұрғыдан жетекшілік етуге мүмкіндік береді: мақсаттар қоюға құқық, оған жету жолдары мен тәсілдері, жетістікке жетуді қамтамасыз ету және нәтижені анализдеу.

Конфликтіні басқару күрделі процесс ретінде нақты әрекет түрлерін қажет етеді:

- конфликтінің басталуын алдын-алу және профилактикасын жүргізу;

- конфликті қатысушыларының әрекеттерінің негізінде диагностика жасау мен реттеу;

- конфликтінің белең алу бағытын болжау мен функционалды бағытталуына баға беру;

- конфликтіні шешу.

«Конфликтіні болжау - дамау мүмкіндігі жоғары кезеңде конфликтінің себебін анықтауға бағытталған басқару субъектісінің маңызды әрекет түрі».

Конфликтіні болжаудың негізгі көздері ретінде адамдардың индивидуалды-психологиялық ерекшеліктерін ескере отырып, араларындағы қарым-қатынас факторлары мен объективті және субъективті жағдайларын зерттеу нәтижелері есептеледі.

Мысалы, коллективте мұндай жағдайлар ретінде мынандай факторлар бола алады:

- әлеуметтік шиеленістің деңгейі;

- әлеуметтік-психологиялық климат;

- лидерлік және микротоптар;

- тағы да басқа әлеуметтік - псхиологиялық құбылыстар.

Болжаудағы маңызды орынды конфликтінің пайда болу себептерін тұрақты түрде жалпы немесе жартылай анализ жасау алады.

Конфликтінің алдын алу оны болжау нәтижелеріне негізделеді. Басталып келе жатқан жағымсыз конфликтінің себептері туралы ақпарат келісімен, оның ары қарай дамуына әсер ететін барлық факторларын белсенді түрде нейтрализациялау ісі басталады. Бұл конфликтінің басталуын алдын-алудың амалсыз формасы.

Конфликтіні реттеу - бұл конфликтіні әлсіретіп, шектеу арқылы оны шешу жолына қарай бағыттайтын басқару субъектісі әрекетінің ерекше түрі.

Конфликтіні шешу - конфликтінің аяқталуын қамтамасыз ететін басқару процессінің шешуші фазасы.

Конфликтінің шешілуі толық және толық емес аяқталған болуы мүмкін. Конфликтінің толық шешілуі үшін оның себебін, себепші нәрсенің және конфликтілі жағдайды шеттету қажет. Ал, толық емес шешімге конфликт себебі мен конфликтілі жағдайдың жартылай жойылуы жеткілікті. Конфликтіні басқарудың шынайы өмірдегі  практикасында жағдайын, формаларын және оның шешу жолдарын ескеру қажет.