ҚР-дың АРБ тəжірибесі: оң бағыттағы

Сейсембай Жұмамбаев  
 
17
 
 
«қымбат тұрады», ыңғайлы бола бермейді, кейде дауға əкеледі, 
алайда,  дəл  осы  көзқарас  ұйым  қызметінің  ұзақ  мерзімді 
нəтижелілігін арттырып, көтермелейді. 
АРБ  жалпы  тұжырымдамасы  кадр  саясаты  мен  кадр  жұмысы 
арқылы  анықталынады.  Жеке  фирмалар  мен  мемлекеттік 
мекемелер  АРБ  жаңа  технологиясын  өмірге  енгізуге  өте  құштар 
десек,  қате  пікір  болар  еді.  Əлі  де  бұл  айтылып  отырған  салада 
кəсіптік  қанағаттанусыздық  жəне  сауатсыздық  кездеседі. 
Дегенмен, біздің байқауымызша, қызметкерлерді басқаруда кейбір 
қазақстандық  компаниялар  мен  банктердің  көзге  түсетін 
жетістіктерін  айтуға  болады.  Озық  банкілер  қызметкерлермен 
жұмыс  істейтін  халықаралық  стандарттарға  сай  əдістерді  игеріп 
алған.  Міндетті  талап  ретінде  кəсіптік,  арнайы  білімі,  қаржы-
несиелік  жүйесінде  тəжірибесі,  шектес  операцияларды  орындау 
қабілеті,  шетел  тілін  білу  талаптары  қойылатын  болды.  Қазіргі 
дағдарыс  жағдайында,  көп  мамандық  бойынша  ұсыныс  сұраныс-
тан артық, кадр бөлімдері алдында үміткерлерді тарту үшін ерекше 
ынталандыру міндеті тұрмайды. Олардың алдындағы басты міндет 
–  ең  қолайлы,  өнімді  үміткерді  іріктеп  алу,  ол  тек  жаңа 
технологияға  бейімді,  жаңа  еңбек  функцияларын  тез  игеру  қабі-
леттілігімен емес, сонымен қатар ынталылығымен, шығармашылы-
ғымен, жаңа идея ұсынуымен көзге түсуі керек. Осы уақытқа дейін 
Қазақстанда  еңбекке  ынталандыру  тиісті  деңгейде  қойылмаған, 
тұлғаны  дамыту  жəне  оның  бойындағы  дарынды  іс  жүзінде 
көрсетуге  жағдай  жасалмаған.  Тек  кейбір  ұйымдарда  біліктілігі 
жоғары  қызметкерлерді  сақтап  жəне  өздеріне  тартады,  оларды 
жоғарғы  жалақыдан  басқа  да  жоғары  сатыдағы  қажеттіліктерін 
қанағаттандыруға,  оның  ішінде  басқаруға  қатысуға  жағдай 
туғызуда. 
Ел зор табиғи жəне жеткілікті адам ресурстарына ие, бірақ та 
кəсіпкерлер  арасында  адамгершілік  қатынастар  ойдағыдай  дамы-
май  жатыр.  Қатардағы  азаматтар  біреудің  көмегіне  сүйенуден 
əлі  де  арыла  алмай  жатыр.  Осыдан  ынжықтық,  өз  бетінше 
еңбектенуді  қаламау,  кішкентай  қиындықтар  туса  жұмысқа 
белсенділігі нашарлайды. Жоғарыда айтылғандар ұлт ерекшелігі 
деп  құптауға  болмайды,  бəрінен  де  дұрысырағы  олар  көп 
жылдары  əлеуметтік  керенаулық  сезімге  дағдыланудан  туған 
нəрсе деуге болады. 

Адам ресурстарын басқару 
 
 
Адам  ресурстарына  жете  көңіл  бөлінбейтіндігін  ұйымдарда 
еңбек  кодексінің  көптеген  нормасының  бұзылуынан  көруге 
болады,  оның  ішінде  орынсыз  жұмыстан  босату,  еңбек  ақыны 
дұрыс  есептемеу  жəне  уақытында  бермеу,  еңбек  жəне  демалыс 
ережесін  бұзу  жəне  т.с.с.  Осындай  көптеген  фактілер  шетел 
компанияларында  да  жиі  кездеседі.  Оларға  менеджменттің  жаңа 
идеяларын біздің тəжірибемізге енгізеді деп артқан үмітіміз толық 
ақталмай келеді. Бұған дəлел ретінде күнделікті тəжірибеден, БАҚ 
материалдарынан көптеген фактілерді келтіруге болады. 
Қорытындылай келе, мынадай мəселелерді атап өтуге болады: 
ХХ  ғасыр  басқару  ғылымы,  оның  ішінде  адам  ресурстарын 
басқарудың  өркендеген  ғасыры  болды. 90-жылдары  басқару 
теориясында басқарудың жалпы парадигмасы өзгерді. Бұрынғы 
персоналды  қысқартуды  талап  ететін,  шығын  ретінде 
қарастырған теория орнына адам ресурстарын басқару теориясы 
келді. Бұл жаңа теория бойынша қызметкерлер фирманың басты 
ресурсы  болып  табылады,  оны  сауатты  басқару,  дамыту  керек, 
оған  қаражат  жұмсау  қажет,  өйткені  ең  алдымен  осы  ресурс 
ұйымның жетістігін қамтамасыз етеді. 
Қазіргі батыс елдерінде адам ресурстарын басқару мəселелерін 
теоретикалық шешу деңгейі мен оны іс жүзінде жүзеге асырылуы 
арасында  елеулі  алшақтық  бар.  Осындай  алшақтықты  отандық 
ұйым мен кəсіпорындар тəжірибесінде көруге болады. 
 

жүктеу/скачать 1,63 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: