Ресурстарын

Адам ресурстарын басқару 
 
120
 
 
Қысқартылған жұмыс уақытын енгізгенде, амалсыз демалысқа 
шығарда  кей  елдерде  мемлекет  жағынан  кəсіпорындарға 
жəрдемақы  беріледі,  сөйтіп  елеулі  жұмыссыздыққа  жол  бермеуге 
тырысады. Бірақ бұл іс-шараның тиімділігі, егер де кəсіпорынның 
«шыдамды»  жұмыс  күші  болса  жəне  де  дағдарыстан  шығу  жолы 
анық  көрінсе,  білінеді.  Сондықтан,  экономикалық  мақсаттылыққа 
қайшы  қайтсек  те  жұмыс  күшін  сақтап  қаламыз  деу  дұрыс  емес, 
өйткені  ол  адам  ресурстарын  ұтымсыз  пайдалануға,  еңбеккер-
лердің  кəсіби  тəсілдерінің  жойылуына,  ырғақты  жəне  жоғары 
өнімділікпен  жұмыс  істеу  қабілетіне  кері  əсерін  тигізеді.  Толық 
уақыт жұмыс істемеу еңбек тиімділігін төмендетуі мүмкін, өйткені 
бұрыннан жоғары қарқынды, рəсуасыз жұмыс істеу арамызда кең 
тараған құбылыс болатын. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
5.13-сурет. Жұмыстан босату баламаларын қолданған компаниялар үлесі 
(американдық компанияларды зерттеу нəтижесі бойынша) [2, 119-б.] 
 
 
 
Кəсіпорын
 іш
ін
де
 қайта
 бөл
у 
Зейнетақ
ы
ға
 ерте
 шығ
у 
Сұралған 
компания-
лардың 
жалпы 
санына 
қатысы % 
Жұмыстан 
босату 
альтернати-
валары 
Жаңа
 жұмыс
ш
ыларды
 
қабы
лдауды
 тоқтату
 
Өз
 еркімен
 шығ
уд
ы
 
ынта
ланд
ыр
у 
Жалақ
ы
 тө
леуді
 тоқт
ат
у 
Жұ
мыс
 орн
ы
н 
бөл
у
 
Жұ
мыс
 уақы
ты
н 
қысқарту
 
М
əжбүрл
і демалы
сқа
 шығ
ар
у 
60 
80 
70 
50 
40 
30 
20 
10 
0 

Сейсембай Жұмамбаев  
 
121
 
 
Ал  кейде  «артық»  қызметкерлерден  кейбір  ұйымдар 
айырылуға асықпайтынын көруге болады, өйткені оларға еңбек 
пен  шаруашылық  қызметінің  тиімділігін  көтеру  маңызды  рөл 
атқармайды,  оның  орнын  өнім  бағасын  өсірумен  толтырады. 
Екінші жағынан, аталған қызметкерлер де өздерінің кəсіпорны-
нан кете қоймайды: себебі – кəсіби жəне географиялық мобиль-
дігі  əлі  де  төмен,  нарықты  экономика  жағдайларына  əлі  де 
дайын еместігін көрсетуде жəне т.б. 
Қызметкерлерді  қысқартудың  тағы  бір  баламасы – кəсіпорын 
ішінде  қызметкерлерді  бір  орыннан  екіншісіне  аудару.  Мұндай 
аудару  бір  корпорация  ішіндегі  кəсіпорындар  арасында,  ал  кейде 
ерекше келісім бойынша корпорациялар арасында да орын алады. 
Бұл  тəжірибе  шетелдерде,  оның  ішінде  Жапонияда  кең  тараған. 
Аудару  кезінде  екі  мəселе  туады:  біліктілігі  сəйкес  келмеуі  жəне 
жалақысы  мен  лауазымының  төмендеуі.  Əр  елде  бұл  мəселелер 
өзінше шешіледі. Қызметкерлерді қысқартудың кең таралған тағы 
бір  баламасы – əртүрлі  себеппен  кəсіпорында  босаған  орындарға 
жаңа  қызметкерлерді  алмау.  Кейбір  елдерде  (мысалы,  Франция) 
ұжымдық келісімдер бойынша, жұмыс берушілер пайда болған бос 
орындарды өз қызметкерлерімен толтыруға міндетті болып келеді. 
Кейде аталған жағдайда жаңа қызметкерлерді қабылдауды тоқтату 
заң арқылы белгіленеді. 
Аталған  балама  жолдары  кəсіпорынды  үлкен  шығынға 
ұшыратады,  сондықтан  ол  қызметкерлерді  аса  баяу  қысқартуды 
көтере  алмай,  оларды  өз  тілегімен  жұмыстан  кетуге  ынталан-
дырады.  Ол  үшін  көп  елдерде  жұмыс  берушілер  қосымша  өте-
мақылық  (компенсациялық)  төлемдер  мен  қызметтен  босатарда 
берілетін  жəрдемақыларды  қолданады.  Егер  де  қызметкер 
кəсіпорыннан өз еркімен кетсе, төленетін компенсациялық сомасы 
ресми  деңгейінен  елеулі  артық  болып  келеді.  Демек,  бұл  əдіс  екі 
жаққа  бірдей  ұтымды  болып  келеді  деген  сөз.  Бірақ  кəсіподақтар 
бұл  жерде  қауіп  бар  екенін  ескертеді,  мысалы,  адам  көп  уақыт 
бойы  жұмысқа  орналаса  алмаса,  онда  алған  ақшалары  оның 
жойылған табысының орнын толтыра алмауы мүмкін.  
Зейнеткер  қатарына  ерте  қосылу – ол  да  қызметкердің 
кəсіпорыннан  өз  еркімен  кету  əдісінің  бірі.  Бұл  əдісті  кейбір 
елдерде (мысалы, Германияда) ерікті жəне еріксіз шара ретінде 

Адам ресурстарын басқару 
 
122
 
 
зейнеткер  жасына  жақындаған  адамдарға  қолданады.  Жұмыс-
сыздыққа  байланысты  жəрдемақы  мен  кəсіпорындағы  орташа 
жалақы  арасындағы  айырмасын  жұмыс  берушілер  ресми 
зейнетақысына  көшкенше  төлейді.  Берілген  шара  Қазақстан 
тəжірибесінде  де  қолданылады:  егер  де  қызметкерлер  келіссе, 
кəсіпорындар  оларды  (ер  азаматтарын 61 жаста,  əйелдерді 56 
жаста) пенсияға жіберуге құқы бар. 
Ал  қызметкерлерді  қысқартудан  бас  тарта  алмасақ,  оларды 
өз  еркімен  кəсіпорыннан  кетіре  алмасақ,  онда  қызметкерлерді 
қысқарту  мəжбүрлік  түрде  өтеді [5.14-суретті  қараңыз].  Бұл 
жерде  бір-бірімен  тығыз  байланысты  үш  бағдарлама  жүйесіне 
көңіл бөлу керек: 
-  босатылған қызметкерлерді қолдау бағдарламасы; 
-  кəсіпорында қалған қызметкерлерді қолдау бағдарламасы; 
-  кəсіпорынның  кадрлық  қызметінің  мамандарын  қолдау 
бағдарламасы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
5.14-сурет. Өндіріс қысқарғанда шешімдердің мүмкін варианттары 
 
Қызметкерлерді  қысқартуда  олардың  қайсысын  қандай 
критерийлерді  қолданып  жұмыстан  айырамыз  деген  сұрақ 
тұрады. Критерийлерді таңдауда екі көзқарас бар:  
-  кəсіпорында  басқа  жерде  жұмысты  табуы  қиынға  түсетін 
адамдарды қалдыру; 
-  кəсіпорында жоғары білікті мамандарды қалдыру. 
Жұмыстан босату 
баламалары 
Жұмыстан шығару 
Өз еркімен  
Мəжбүрлік 
түрде 
Басы артық  
қызметкерлер 

Сейсембай Жұмамбаев  
 
123
 
 
Бірінші  жағдайда,  кімді  босату  мəселесін  шешерде  жұмыс 
өтілі,  жасы,  отбасы  жағдайы,  денсаулығы  критерийлер  ретінде 
қолданылады.  Екінші  жағдайда,  қызметкерлер  қабілеті,  білік-
тілігі,  еңбек  тиімділігі  критерийлер  ретінде  ескеріледі [5.16-
кестені қараңыз]: 
 
5.16-кесте 
 

жүктеу/скачать 1,63 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: