Союз сервисных компаний казахстана

П

о  всему  миру  –  от  хью-

стона  до  Абердина,  от 

Перта до Калгари - де-

сятки  тысяч  специа-

листов 

нефтегазовой 

от рас ли находятся у порога завер-

шения карьеры. Многие из них - это 

инженеры, геологи и другие специа-

листы в области нефтедобычи, кото-

рые пережили жестокий отбор вось-

мидесятых годов, вызванный низкими 

ценами на нефть в тот период.

По мнению Schlumberger Business 

Consulting  (SBC),  более  22  000  по-

жилых  специалистов-нефтяников 

готовятся  уйти  на  пенсию  до  2015 

года. Предполагается, что их заме-

нят не более чем 16 500 человек, что 

составляет  чистую  потерю  в  5  500 

сотрудников.  Согласно SBC, новые 

выпускники помогут восполнить не-

хватку  кадров.  Однако  независимо 

от  того,  насколько  талантливы  или 

способны  эти  новые  сотрудники, 

они будут лишены важнейших пре-

имуществ - опыта и самостоятель-

ности.

Это  первый  этап  так  называемой 

Большой  перемены  –  и  отрасль,  и 

правительства  сталкиваются  с  по-

следствиями  угрожающей  бреши  в 

квалифицированных  кадрах,  кото-

рая уже начинает беспокоить.

По  данным  рейтингового  иссле-

дования SBC в области управления 

кадрами за 2011 год, до 70% нацио-

нальных  нефтяных  компаний,  60% 

крупных  международных  нефтяных 

компаний и 45% независимых ком-

паний признали задержки в реали-

бОльшАя ПЕРЕМЕНА...

РОБ УОТТС  и БЛЭЙК РАЙТ

Лондон и Хьюстон

ДЕСяТКИ  ТыСяч  СПЕцИАЛИСТОВ  НЕфТЕГАЗОВОй  ОТрАСЛИ  ужЕ  БЛИЗКИ  К  ЗАВЕршЕНИю  СВОЕй  КАрьЕры,  

И КОГДА ПрИДЕТ ВрЕМя Их ухОДА, КОМПАНИяМ И АГЕНТСТВАМ ПО ВСЕМу МИру ПрИДЕТСя НАйТИ БОЛьшОЕ 

чИСЛО НОВИчКОВ И ОПыТНых СПЕцИАЛИСТОВ, ДЛя ТОГО чТОБы ЗАПОЛНИТь ПрОБЕЛ ИМЕННО В ПЕрИОД Бы-

СТрОГО рАЗВИТИя. СЕКТОр АПСТрИМ НАБЛюДАЕТ ЗА ТЕМ, КАК С ЭТИМ  СПрАВЛяЕТСя ОТрАСЛь.

зации  проектов  в  связи  с  трудно-

стями с кадровым обеспечением.

По  иронии  судьбы  именно  ожив-

ленное  состояние  отрасли  вскрыло 

брешь  в  квалифицированных  ка-

драх,  с  которой  она  сталкивается. 

Нефтегазовый  бизнес  СшА,  к  при-

меру,  находится  в  середине  самого 

благоприятного  резкого  колебания 

конъюнктуры  за  десятилетия.  Но-

вые тенденции роста числа рабочих 

мест на нефтяных месторождениях в 

СшА  сопровождаются  показатель-

ным развитием двух самых устойчи-

вых направлений разведки и добычи 

в  регионе  -  береговых  сланцевых 

месторождений  и  глубоководных 

отложений  Мексиканского  залива. 

Береговые  месторождения    таких 

штатов,  как  Техас,  Северная  Дако-

та  и  Пенсильвания,  каждое  доба-

вили  тысячи  новых  рабочих  мест  с 

середины  прошлого  десятилетия,  в 

основном  за  счет  таких  месторож-

дений, как Игл форд, Бэккен и Мар-

селлес шейлс.

Добыча  на  морских  месторож-

дениях,  несмотря  на  то  что  была 

блокирована  в  течение  нескольких 

месяцев  после  аварии  на  место-

рождении  Макондо,  принадлежа-

щем British Petroleum, и последовав-

шего  федерального  моратория  на 

глубоководное бурение в 2010 году, 

вернулась  к  уровням  активности 

деятельности,  достигнутым  до  ава-

рии,  и готова к дальнейшему росту, 

поскольку ожидается,  что большее 

количество  новых  буровых  устано-

вок  будут  доставляться  в  течение 

следующих нескольких лет.

Технические  проблемы  ведения 

разведывательных  работ  на  этих 

месторождениях становятся все бо-

лее  сложными,  предъявляя,  кроме 

того,  требования  к  способностям 

компаний  привлекать  необходимых 

специалистов.

Брэндон Бейлес, директор компа-

нии  -  глобального  гиганта  по  при-

обретению  талантливого  персонала 

для  нефтепромысловых  сервисных 

услуг  halliburton,  говорит:  «Набор 

персонала  в  нефтегазовой  отрасли 

претерпел значительные изменения 

за последние три года, и эти изме-

нения будут продолжаться в течение 

всего 2012 года и после.

В  частности,  фокусирование  на 

незаурядной  личности  резко  из-

менило  технические  возможности, 

требуемые  нефтегазовыми  компа-

ниями по всему миру.

Будучи в центре глобального раз-

вития, большой проблемой в течение 

следующего десятилетия для секто-

ров  апстрим  и  мидстрим  является 

привлечение  и  удержание  персо-

нала  для  того,  чтобы  поддерживать 

рост мировой экономики.

Еще  одной  проблемой  является 

преодоление  разрыва  между  теку-

щим выходом инженеров на пенсию 

и поиском новых будущих талантов». 

Он  добавляет,  что,  если  нефтега-

зовая  отрасль  будет  в  состоянии 

конкурировать на рынке труда с от-

раслью  высоких  технологий  и  ком-

«более 22 000 пожилых 

специалистов- 

нефтяников готовятся 

уйти на пенсию до 2015 

года. Предполагается, 

что их заменят не 

более чем 16 500 

человек, что составляет 

чистую потерю в 5 500 

сотрудников»

Отрасль

Члены Союза

Аналитика

Новости

Актуально

hr

Наследие

Спорт

KazService

121

Данная статья защищена авторскими правами и первоначально была опубликована в газете Upstream 28 сентября 2012 года.

Kazenergy&Kazservice

11

пьютерной  отраслью,  необходимы 

время  и  инвестиции  в  школы  про-

фессионального  обучения  и  уни-

верситетские  программы  не  только 

для  инженеров  и  ученых,  но  и  для 

операторского  нефтепромыслового 

персонала,  которые  являются  ис-

точником жизненной силы отрасли.

Образование

Этому 

предупреждению 

вторит 

Эндрю  Гоулд,  бывший  президент 

Schlumberger,  в  настоящее  время 

председатель  BG  Group.  «Отрасль 

все  еще  сталкивается  с  серьезной 

проблемой людских ресурсов в связи 

с ее демографическим профилем», - 

сказал  он  недавно  руководителям 

промышленности  Великобритании  и 

правительства в Лондоне.

«Все  игроки  должны  взаимодей-

ствовать  с  научными  сообщества-

ми  и  органами  образования,  чтобы 

обеспечить  наличие  обязательных 

дисциплин в университетах по всему 

миру».

По  мнению  SBC,  богатые  нефтью 

развивающиеся  страны  становят-

ся все более амбициозными в своем 

нацеливании на набор национальных 

кадров через местные филиалы ино-

странных операционных компаний.

Быстрый  подъем  в  Австралии  и 

Бразилии и даже оживление актив-

ности в развитых регионах, таких как 

Северное море, означают, что мно-

гие  дисциплины  пользуются  боль-

шим спросом.

Сандер  Ниувенхуицен  (Sander 

Nieuwenhuizen), 

вице-президент 

компании Shell по набору персонала, 

говорит: «Компания «шелл» продол-

жает инвестировать в новые проекты 

и расширение производства.

Это порождает здоровый спрос на 

технических специалистов по всему 

миру.  Интересные  проекты,  такие 

как плавучий СПГ в Австралии, по-

вышение  объемов  добычи  нефти  в 

Малайзии,  добыча  на  суше  в  СшА 

или Китае – лишь некоторые приме-

ры  новой  деятельности,  вызываю-

щей спрос на набор кадров.

В результате наша потребность во 

внешнем  наборе  кадров  утроилась 

за последние 18 месяцев». Глобаль-

ный  спрос  на  энергоносители  сти-

мулирует  дальнейшее  расширение 

в  нефтяной  и  газовой  промышлен-

ности,  и  кадровые  агентства,  такие 

как hays Oil & Gas, непосредственно 

наблюдают  подъем  на  рынке  заня-

тости отрасли.

В  связи  с  тем,  что  резерв  та-

лантливых  сотрудников  истоща-

ется,  компании  должны  рассмо-

треть  поиск  новых  источников 

высококвалифицированных 

ка-

дров,  а  также  найти  способы 

удержать своих собственных клю-

чевых сотрудников. Со слов Сай-

мона  Драйсдейла,  руководителя 

по  подбору  персонала  крупней-

шей  корпорации  Великобритании 

British  Petroleum  (BP),  создают  ли 

они  свои  таланты,  или  же  они  их 

покупают?  Правительства,  мно-

гие  из  которых  борются  с  жест-

кими  экономическими  условиями, 

по всей видимости, осознают, что 

отрасль предлагает путь к эконо-

мическому росту. Даже президент 

СшА  Барак  Обама,  не  аффили-

рованный  с  нефтяным  бизнесом, 

отметил,  что  потенциал  отрасли 

в том, чтобы помочь рынку рабо-

чих мест страны, находящемуся в 

тяжелом  состоянии.  Его  нынеш-

няя  энергетическая  политическая 

программа  теперь  одобряет  от-

ветственную  разработку  запасов 

природного  газа  страны,  которая 

«могла  бы  обеспечить  более  чем 

600 000 рабочих мест к концу де-

сятилетия».  Многие  могут  считать 

нефтедобычу  бесперспективной 

отраслью, но практически отрасль 

призвана  обеспечить  мужчин  и 

женщин  карьерой  еще  на  много 

десятилетий.

the great crew change

ROB WATTS and

BLAKE WRIGHT London 

and Houston

A

round the world - from 

houston to Aberdeen, 

Perth  to  Calgary  - 

tens  of  thousands  of 

oil  industry  profes-

sionals are nearing the end of their 

careers. Many are the engineers, 

geologists and other petro-peo-

ple who survived the savage culls 

of  the  1980s,  brought  on  by  the 

low price of oil at the time.

According  to  Schlumberger 

Business  Consulting  (SBC),  more 

than 22,000 senior petrotechnical 

professionals are set to leave the 

industry  by  2015.  It  is  predicted 

they  will  be  replaced  by  a  mere 

16,500,  equating  to  a  net  loss  of 

more  than  5500  personnel.  Ac-

cording  to  SBC,  new  graduates 

will  help  make  up  the  shortfall. 

however, no matter how bright or 

able these new entrants are, they 

will lack crucial assets - experi-

ence and autonomy.

This is the front-end of the so-

called Great Crew Change - and 

industry  and  governments  are 

facing up to the implications of the 

looming  skills  gap,  which  is  al-

ready beginning to bite.

According  to  SBC's  2011  hu-

man resources benchmark survey, 

up to 70% of national oil compa-

nies, 60% of major international oil 

companies and 45% of indepen-

dents have acknowledged project 

delays due to staffing difficulties.

Ironically, it is the buoyant state 

of  the  industry  that  has  laid  bare 

the skills gap it faces. The US oil 

and gas business, for example, is 

in the midst of one of the healthi-

est boom swings in decades. New 

trends  Oilfield  jobs  growth  in  the 

US  has  tracked  with  the  expo-

nential  advance  of  the  two  most 

robust exploration and production 

trends in the region - the onshore 

shale  plays  and  the  deep-water 

Gulf  of  Mexico.  Onshore,  states 

such as Texas, North Dakota and 

Pennsylvania  have  each  added 

thousands  of  new  jobs  since  the 

middle of last decade, due chiefly 

to plays such as the Eagle Ford, 

Bakken and Marcellus shales.

The  offshore,  while  stymied  for 

months  following  BP's  Macondo 

blowout  and  subsequent  federal 

moratorium on deep-water drill-

ing  during  2010,  has  returned  to 

the robust activity levels achieved 

before  the  accident  -  and  is 

poised  for  additional  growth  as 

more new rigs are delivered over 

the next several years.

The technical challenges of ex-

ploring these plays are becoming 

increasingly  complex,  placing  yet 

further  demands  on  companies' 

abilities  to  recruit  the  necessary 

expertise.

Brandon  Bayles,  director  of 

global talent acquisition for oilfield 

services  giant  halliburton,  says: 

«Oil  and  gas  recruiting  has  un-

dergone  significant  change  over 

the  past  three  years  and  these 

differences will continue through-

out 2012 and beyond.

«In particular, the focus on un-

conventionals  has  dramatically 

changed  the  technical  capa-

bilities demanded by oil and gas 

companies worldwide..

«Being in the middle of a global 

expansion  for  the  upstream  and 

midstream industries, a big chal-

lenge over the next decade is to 

attract and retain [staff] in order to 

support the global growth.

«Another  challenge  is  bridging 

the gap between current engineers 

retiring  and  the  search  for  new 

upcoming talent.» he adds that if 

oil and gas is going to be able to 

compete in the labour market with 

high  technology  and  computer 

industries, time and investment is 

needed in vocational schools and 

university programmes not only for 

engineers and scientists, but also 

for the hands-on oilfield workers 

who  are  the  lifeblood  of  the  in-

dustry.  Education  The  warning  is 

echoed by Andrew Gould, former 

chief  executive  of  Schlumberger, 

now chairman of BG Group. «The 

industry still faces a major human 

resources issue due to its demo-

graphic  profile,»  he  told  UK  in-

dustry and government leaders in 

london recently.

«All  players  need  to  engage 

with academia and education au-

thorities to ensure that the requi-

site disciplines are represented on 

campus throughout the world.»

According to SBC, oil-rich de-

veloping  countries  have  become 

increasingly ambitious in their tar-

gets  for  national  recruitment  by 

local  subsidiaries  of  foreign  op-

erating companies.

Booms  in  Australia  and  Brazil, 

and even upswings in mature areas, 

such as the North Sea, mean many 

disciplines are in demand.

Sander  Nieuwenhuizen,  Shell's 

vice president for recruitment, says: 

«Shell is continuing to invest in new 

projects and production expansion. 

«This is generating a healthy de-

mand  for  technical  staff  globally. 

Exciting  projects  like  floating  lNG 

in  Australia,  enhanced  oil  recovery 

in  Malaysia,  onshore  in  the  US  or 

TENS OF ThOUSANDS OF OIl AND GAS INDUSTry PrOFESSIONAlS ArE NEArING ThE END OF ThEIr CArEErS AND 

WhEN ThEy BOArD ThE lAST FlIGhT OUT COMPANIES AND AGENCIES ACrOSS ThE GlOBE WIll hAvE TO FIND ThE 

NUMBErS  OF  NEW  rECrUITS  AND  lEvElS  OF  ExPErTISE  TO  FIll  ThE  GAP,  jUST  AT  A  TIME  OF  rAPID  ExPANSION 

UPSTrEAM lOOKS AT hOW ThE INDUSTry IS COPING

China, are just a few examples of new activity 

generating recruitment demand. 

«As a result, our external recruitment de-

mand has tripled over the last 18 months.» 

Global demand for energy is driving further 

expansion by the oil and gas industry and 

recruitment agencies such as hays Oil & 

Gas are seeing the upswing in the sector's 

employment market first hand.

As the talent pool becomes more shal-

low,  companies  have  to  consider  seek-

ing  new  sources  of  expertise  as  well  as 

finding ways to retain their own key staff. 

In the words of Simon Drysdale, head of 

upstream  human  resources  at  UK  su-

permajor BP, do they build their talent or 

do they buy it? Governments, many grap-

pling  with  tough  economic  conditions, 

appear  to  be  waking  up  to  the  industry 

offering  a  path  to  economic  growth.  US 

President Barack Obama, no friend to the 

oil business, has even seen the potential 

of  the  industry  to  assist  with  the  nation's 

faltering jobs market. his current energy 

platform now approves of the responsible 

development  on  the  nation's  natural  gas 

resources,  which  «could  support  more 

than 600,000 jobs by the end of the de-

cade». Many may see oil as a sunset in-

dustry but, pragmatically, the sector is set 

to provide men and women with careers 

for many decades to come.

This article is protected by copyright and was originally published on September 28, 2012 edition of Upstream newspaper

Отрасль

Члены Союза

Аналитика

Новости

Актуально

hr

Наследие

Спорт

KazService

125

П

ри  этом  остаются  вопросы, 

касающиеся  поиска  таких 

востребованных  специали-

стов  из  среды  выпускни-

ков  отечественных  вузов, 

с  одной  стороны,  не  имеющих  опыта 

работы,  с  другой  стороны,  желающих 

приобрести этот опыт, но не имеющих 

возможности.  Следовательно,  поиск 

и  привлечение  талантливых  моло-

дых специалистов являются одними из 

основополагающих задач, стоящих пе-

ред  компаниями.  Особенно  если  дело 

касается технических специалистов. 

Молодежная  инициатива,  прояв-

ленная  молодежным  общественным 

объединением «центр «Жас маман», 

имеет  свою  трехлетнюю  историю 

развития,  в  рамках  которого  велась 

работа  со  студентами,  нацеленными 

на  профессиональный  рост.  Пони-

мая,  что  потенциальные  работники 

формируются  в  стенах  универси-

тетов,  молодежный  центр  начал  ра-

ботать с молодыми специалистами в 

стенах университета, ведя подготовку 

к сложной, отличающейся от теории 

практике и реальной работе. 

По словам Генерального директора 

центра  «Жас  маман»  Менлибекова 

Абзала, на сегодняшний момент есть 

четкое  видение  необходимости  со-

действия в формировании кадрового 

резерва  для  нефтегазовой  отрасли 

из  числа  выпускников  отечествен-

ных технических вузов. уникальность 

работы центра «Жас маман» с уни-

верситетами и студентами заключа-

ется  в  более  системном  и  близком 

сотрудничестве, что позволяет более 

качественно подбирать необходимые 

кадры  по  заказу.  Поэтому  выявле-

ние специалистов должно проходить 

на  поэтапной  основе,  начиная  со 

школьной  скамьи,  ведя  постоянную 

работу с поступившими после школы 

студентами,  готовя  их  под  конкрет-

ную  специальность.  в  этом  случае 

необходимо работать с экспертами-

практиками,  которые  могли  бы  вы-

полнять роль кураторов, корректируя 

образовательный  процесс  с  точки 

зрения практических реалий. нема-

ловажным  является  роль  кураторов 

в  содействии  прохождению  практи-

ки  после  каждого  семестра  с  целью 

закрепления  теоретического  мате-

риала на практике. Польза от такого 

сотрудничества  очевидна  –  с  одной 

стороны,  студенты  видят  заботу  со 

стороны потенциальных работодате-

лей и получают мотивацию, с другой 

стороны,  работодатели  присматри-

ваются  к  будущим  специалистам  и 

проводят  приблизительную  оценку 

будущих  работников.  немаловаж-

ным  моментом  является  воспитание 

и закладывание элементов корпора-

тивной культуры на стадии обучения, 

что вырабатывает у молодых специ-

алистов  определенный  ориентир  на 

будущий  формат  взаимоотношений 

с  работодателями.    Эти  меры  по-

зволяют  налаживать  конструктивный 

диалог между работодателями и ра-

ботниками,  что  позволяет  разрубить 

КуЗнИцА МОлОДых КАДрОв:

 

ОТ ТеОрИИ 

К ПрАКТИКе

 

Абзал Менлибеков

«КАДры рЕшАюТ ВСЕ» - ЭТОТ ИСТОрИчЕСКИй ПОСТуЛАТ, ПрОИЗНЕСЕН-

Ный  В  ПрОшЛОМ  ВЕКЕ  ОДНИМ  ИЗ  СОВЕТСКИх  ЛИДЕрОВ,  ЕСЛИ  ЗАНОВО 

НЕ ПрИОБрЕЛ, ТО, ПО КрАйНЕй МЕрЕ, НЕ ПОТЕряЛ СВОЕй АКТуАЛьНОСТИ. 

НАЛИчИЕ хОрОшИх СПЕцИАЛИСТОВ СЕГОДНя яВЛяЕТСя САМыМ цЕННыМ 

НЕМАТЕрИАЛьНыМ АКТИВОМ, КОТОрыМ ДОрОжАТ КОМПАНИИ. НАЛИчИЕ 

ПрЕЕМСТВЕННОСТИ МЕжДу ОПыТНыМИ И МОЛОДыМИ СПЕцИАЛИСТАМИ 

яВЛяЕТСя  ОСНОВОй  ДЛя  ПЕрЕДАчИ  ОПыТА,  А  СЛЕДОВАТЕЛьНО,  И  СТА-

БИЛьНОСТИ И рАЗВИТИя САМОй КОМПАНИИ. 

гордиев  узел  проблем,  связанных  с 

отсутствием  моста  между  двумя  ла-

герями  и  дисбалансом  между  спро-

сом и предложением.       

в  рамках  сотрудничества  с  учеб-

ными  заведениями  центр  «Жас  ма-

ман»  предоставляет  студентам  воз-

можность проходить преддипломную 

практику  на  предприятиях,  где  они 

могут  подкрепить  теоретические 

знания  практическими  навыками  и 

сделать  первые  профессиональные 

шаги  в  нефтяной  отрасли.  лучшие 

из студентов, положительно зареко-

мендовавшие  себя  в  ходе  практики, 

по окончании учебных заведений по-

лучают  приглашение  пройти  стажи-

ровку  с  дальнейшей  возможностью 

трудоустроиться.

Можно  сказать,  что  для  молодых 

специалистов действует некая адап-

тационная  программа,  включающая 

обучающие программы и назначение 

каждому молодому специалисту пер-

сонального  наставника  из  отрасли. 

Такая  программа  призвана  макси-

мально раскрыть профессиональный 

потенциал  и  определиться  с  рас-

пределением специалистов на пред-

приятия согласно имеющемуся пред-

варительному  заказу  на  те  или  иные 

специальности. 

вышеизложенная инициатива была 

уже  опробована  в  рамках  студенче-

ского бюро «Жас маман», созданного 

в стенах евразийского национального 

университета  в  2009  году.  в  течение 

трех  лет  работы  проводились  тре-

нинги и практические лекции с при-

влечением 

практиков-экспертов, 

проводились мастер-классы и моде-

лировались собеседования и реаль-

ная практическая работа. Жасмама-

новцы, прошедшие эту школу, смогли 

войти в состав лучших 25 выпускни-

ков Казахстана по версии программы 

евразийского  банка  Future  25,  про-

ходить  стажировку  в  национальных 

компаниях  и  успешно  проходить  со-

беседования,  связанные  с  трудоу-

стройством  или  продолжением  обу-

чения  на  магистратуре  в  Казахстане 

или за рубежом. в будущем планиру-

ется обсудить эти вопросы и допол-

нить инициативами и предложениями 

со  стороны  молодых  специалистов  в 

рамках слета молодых специалистов, 

который  планирует  провести  центр 

«Жас маман». 

То  есть  в  период  экономического 

кризиса  центр  «Жас  маман»  ста-

вит  перед  собой  такие  долгосроч-

ные  цели  и  задачи,  как  повышение 

квалификации  студентов  и  выпуск-

ников;  совершенствование  их  навы-

ков и углубление их знаний; привитие 

студентам  таких  ценностей,  как  ка-

чество,  рациональность,  управление 

временем  и  эффективность;  а  также 

содействие  студентам  в  получении 

практического опыта.   

центр  «Жас  маман»  готов  сотруд-

ничать с организациями, которые ре-

шают вопросы подготовки кадров для 

нефтегазовой  отрасли,  нуждающейся 

в профессиональных молодых кадрах.   

жүктеу/скачать 9,47 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: