Управление персоналом
жүктеу/скачать 0,81 Mb.
|
АДАМ РЕСУРСТАРЫН БАСҚАРУ
АДАМ РЕСУРСТАРЫН БАСҚАРУҚызметкерлерді басқаруҚызметкерлерді басқару=Адам ресурстарын басқаруұйымның барлық адами ресурстарының жиынтығы:ұйымның барлық адами ресурстарының жиынтығы:
Қызметкерлер Ұйым қызметкерлерінің ерекшеліктері:жеке мінез-құлық сипаттамаларытоптық мінез-құлықтың ерекшеліктерібасшылардың мінез-құлқы, басқару командасының мүшелеріАдам ресурстарын басқару қызметі=ұйымның адам компонентіне мақсатты әсер етуПерсоналды басқарудың негізгі тәсілдері:ЭкономикалықОрганикалықГуманистікЭкономикалық көзқарас= еңбек ресурстарын пайдалануОсы тұрғыда жетекші орын кәсіпорынның адамдарын басқарумен емес, техникалық (жұмыс әдістерін меңгеру бағыты) жүзеге асырады. Ұйымдастыру – белгілі бір тәртіпке ие тұтас алғанда нақты бөлінген бөліктердің арасындағы қарым-қатынастың тәртіптілігі. Органикалық тәсіл=персоналды басқару тұжырымдамасы және адам ресурстарын басқару тұжырымдамасы.Адам ресурстарына назар аудару ұйымның жаңа идеясының туындауына ықпал етті. Ол қоршаған ортада өмір сүру жүйесі ретінде қабылданады. Гуманистік көзқарасГуманистік көзқарасқа сәйкес, мәдениет адамдарға жағдайдың белгілі бір жолмен көруге және түсінуге және олардың мінез-құлқына, маңызды мен маңыздылығын арттыруға мүмкіндік беретін шындықты құру процесі ретінде қарастырылуы мүмкін.= адам басқару және ұйымдық ұғымнан мәдени құбылыс ретінде Персоналды басқару принциптері:1. Кадрларды таңдау принципі.2. Үздіксіздік принципі.3. Кадрларды кәсіби және кәсіптік дамыту қағидаты4. Ашық бәсекелестік принципі.5. Өнімділікті тексеру арқылы кадрға деген сенімді біріктіру принципі.6. Персоналмен жұмысты демократияландыру принципі.7. Жүйелік жұмыс принципі.8. Қазіргі заманғы экономикалық механизмнің шарттарына бейімделу принципі.• Өндіріс (жұмысшылар)• Басқарушы (қызметкерлер)• Негізгілері• Қосалқы• Басшылар• Мамандар:Қызметкерлерді жіктеу Функционалды Инженерлер Техник Кәсіби бағдарлау және бейімделу білім беру жүйесі мен практикалық қызмет арасындағы қарым-қатынастың реттеушісі болып табылады. Бұл ұйымның және жұмыс күшінің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін негіз болып табылады.Кәсіби бағдарлау және бейімделу білім беру жүйесі мен практикалық қызмет арасындағы қарым-қатынастың реттеушісі болып табылады. Бұл ұйымның және жұмыс күшінің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін негіз болып табылады.КӘСІБИ БАҒДАР=көп дәрежеде оның жеке қабілеттері мен мүмкіндіктеріне сәйкес келетін, сондай-ақ еңбек нарығында талап етілетін, ақпарат және мамандық таңдау адамға қажетті кеңестерді қамтамасыз етуді қоса алғанда, іс-шаралар жүйесі болып табылады.Оқыту Тәрбиелеу Кеңес беру Бейімделу Қолдануы Берілген кісңпорын жұмысшыларының тізімінен шығу Мамандықтың қолданылымына әсер ететін факторлар Таңдап алу Екінші бейімделу Дайындық Алғашқы Мамандырылу механизмін басқару Адаптация түрлері Бейімделу Еңбек қызметінен кейін Өндірістен тыс Өндірістік Зейнетақыға шығуға бейімделу, еңбекке қабілетсіздікке бейімделу Тұрмыс жағдайларына бейімдеоу, әріптестермен өндірістен тыс қармы-қатынасқа бейімделу, демалыс барысына бейімделу Профессионалдық, психологиялық, әлеуметті-психологиялық, ұйымдық-әкімшілік, санитарлы-гигиеналық Ресми бағалау жүйесінде мүдделі болуы мүмкін:Мекеме Тікелей менеджер Жоғары сатыдағы менеджер Қызметкердің жұмыс қабілетін бағалау Қызметкерлерді бағалау мақсаты• Ағымдағы өндірістік қызметті жақсарту;• Өндірістік мақсат пен міндетті анықтау;• Оқудағы/дамудағы қажеттіліктерді бағалау.СОҢЫ жүктеу/скачать 0,81 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|