Ахметов А., Ахметова Г



жүктеу 2.12 Mb.
Pdf просмотр
бет14/36
Дата22.12.2016
өлшемі2.12 Mb.
түріОқулық
1   ...   10   11   12   13   14   15   16   17   ...   36

жағдайда  жеке  еңбек  шарты  бұзылуы  мүмкін.  Бұл  жерде  өрескел 

құқық бұзушылықтардың тізімі берілген. 

Қызметкердің  еңбек  міндеттерін  бір  рет  өрескел  бұзуына  бір 

жұмыс  күнінде  дəлелді  себептерсіз  жұмыста  үш  сағат  бойы 

болмауы  жатады.  Сонымен  қатар,  жұмыста  болмауға  жұмыс 

берушінің  келісімінсіз  өз  бетімен  еңбек  демалысына  кетуі, 



жұмысқа  келмеген  күндерді  өз  бетімен  пайдалану,  жеке  еңбек 

шартының мерзімі аяқталғанға дейін жұмысқа шықпау жатады. 



Жұмыста  болмау  ретінде  қызметкердің  бір  жұмыс  күнінде 

дəлелді себептерсіз жұмыста үш сағат болмауы саналады. Жұмыста 

болуды  есепке  алу  үздіксіз  жəне  жалпылап  жүзеге  асырылуы 

мүмкін,  алайда  бұл  бір  жұмыс  күні  ішінде  орын  алуы  тиіс. 

Жұмысқа жалпы ұзақтығы үш сағаттан аспайтындай кешігіп келу, 

жұмыстан  уақытынан  бұрын  кету  жұмыста  болмау  болып 

саналмайды. Заңдарды бұза отырып, басқа жұмысқа ауысқан кезде 

қызметкердің  жұмыс  істеуден  бас  тартуы,  қоғамдық  шараға 

қатыспау,  қызметкерді  жұмыс  берушінің  жұмысқа  жібермеуі 

жұмыста болмау болып саналмайды. 

Еңбек 

туралы 


заңдарда 

қандай 


жағдайларда 

дəлелді 


себептермен жұмысқа шықпау жұмыста болмау деп саналмайтыны 

көзделмеген.  Сондықтан,  жұмыс  беруші  əрбір  нақты  жағдайда 

барлық  мəн-жайларды  ескере  отырып,  қызметкердің  жұмысқа 

келмеу  себебінің  дəлелділігін  немесе  дəлелсіздігін  өзі  анықтайды. 

Мұндай  себептерді  дəлелсіз  деп  таныған  соң  ғана,  жұмыс  беруші 

қызметкерді  бұл  негіз  бойынша  жұмыстан  босату  мəселесін 

шешеді. 

Қызметкерді  жұмыс  берушінің  бастамасы  бойынша  жұмыстан 

босатудың  тағы  бір  негізі  болып  қызметкердің  жұмысқа 

алкогольдік  немесе  нашақорлық  масаң  күйде  немесе  өзге  де 

түрдегі  уыттық  улану  жағдайында  келуі  мүмкін.  Мұндай 

қызметкердің  əрекеті  оның  жұмыста  жұмыс  уақытының  қандай 

ұзақтығында  аталған  жағдайларда  болуына,  оның  өз  жұмыс 

орнында  немесе  ұйымның  аумағында  не  қызметтік  іссапарда 

жүргеніне қарамастан, жұмыстан босатуға əкеп соғады. 

Қызметкерді  жұмысқа  алкогольдік  немесе  нашақорлық  масаң 

күйде  немесе  өзге  де  түрдегі  уыттық  улану  жағдайында  келуіне 

байланысты  жұмыстан  босату  бұл  тұлғада  осыған  дейін  тəртіптік 

жаза  болған-болмағанына  қарамастан  жүзеге  асырылады.  Алайда, 

мұндай  жағдай  медициналық  қорытындымен  немесе  жұмыс 

берушінің,  ішкі  істер  органдарының  актілерімен  жəне  т.б. 

дəлелденуі тиіс. 

Заңдардың  талаптарына  сəйкес  жұмыс  беруші  жұмысқа 

алкогольдік немесе нашақорлық масаң күйде немесе өзге де түрдегі 

уыттық  улану  жағдайында  келген  қызметкерді  сол  күні  жұмыстан 


шеттетіп (ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 31-бабының 2-тармағы), 

оны жұмыстан босату туралы мəселені шешуі тиіс. 

Бұл  жерде  ерекше  атап  өтетін  бір  жағдай,  жұмысқа  жұмыс 

уақытынан тыс кезде, демалыс күндерінде, еңбек демалысы кезінде 

жəне т.б. кезде алкогольдік немесе нашақорлық масаң күйде немесе 

өзге  де  түрдегі  уыттық  улану  жағдайында  келген  қызметкерді 

жұмыстан босатуға болмайды. 

Жұмыстан  босату  негізі  ретінде  тек  осындай  күйде  келу  ғана 

емес, сонымен қатар жұмыста жұмыс уақыты кезінде алкогольдік, 

нашақорлық  масаң  күйді  немесе  өзге  де  түрдегі  уыттық  улану 

жағдайын туғызатын заттарды пайдалану да болуы мүмкін. Мұндай 

заттарға  спирттік  ішімдіктер,  нашақорлық  заттар,  мұнай 

өнімдерінің  қалдықтары,  əсері  күшті  дəрі-дəрмектер  жəне  т.б. 

осындай  масаңдануды  туғызуы  мүмкін  заттар  жатады.  Ескеріп 

өтетін  бір  жайт,  жұмыстан  босату  үшін  мұндай  заттарды  жұмыс 

уақытында  пайдалану  негіз  болады.  Егер  қызметкер  аталған 

заттарды  жұмыстан  тыс  уақытта  пайдаланса,  онда  жеке  еңбек 

шартын  бұзудың  негіздері  жоқ.  Мұндай  заттарды  жұмыс  істеу 

нормасын  орындай  отырып,  алайда  жұмыс  уақытында 

пайдалану  жеке  еңбек  шартын  ҚР  «ҚР  еңбек  туралы» 

заңының 26-бабының 9-тармағына сəйкес бұзуға негіз болады. 

Жұмыс  берушінің  бастамасы  бойынша  жеке  еңбек  шартын 

бұзудың  негізі  болып  қызметкердің  еңбек  қорғау  немесе  өрт 

қауіпсіздігі  не  көліктегі  жүріс  қауіпсіздігі  ережелерін  бұзуы  да 

табылады.  Алайда,  қызметкерді  еңбек  қорғау  немесе  өрт 

қауіпсіздігі  ережелерін  бұзудың  кез  келген  түрі  үшін  емес, 

тек  ауыр  зардаптарға  əкеп  соғуы  немесе  əкеп  соғу 

мүмкіндігі болғанда ғана жұмыстан босатуға болады. 

Еңбекті  қорғау  жəне  өрт  қауіпсіздігі  нормаларын  сақтау  жеке 

еңбек  шартының  бір  ережесі  болып  табылады.  Бұл  ретте  мына 

жағдайды  ескерген  жөн,  жұмыс  беруші  қызметкер  үшін  еңбекті 

қорғау  жөніндегі  белгіленген  стандарттарға,  ережелерге  жəне 

нормативтерге  сəйкес  қалыпты  жəне  қауіпсіз  еңбек  жағдайларын 

қамтамасыз  етуге  міндетті,  алайда  сонымен  қатар  еңбекті  қорғау 

жəне  өрт  қауіпсіздігі  ережелерінің  сақталуына  қадағалау  мен 

бақылауды  қамтамасыз  етуге  міндетті.  Ұжымдық  немесе  жеке 

еңбек  шартының  бұл  ережесін  бұзғаны  үшін  кінəлі  лауазымды 

тұлғалар  да  белгіленген  тəртіп  бойынша  жауапкершілікте  болады. 

Қызметкерлер  тек  ауыр  зардаптарға  əкеп  соғуы  немесе  əкеп  соғу 



мүмкіндігі  болған  еңбекті  қорғау  жəне  өрт  қауіпсіздігі  ережелерін 

өрескел  бұзғаны  үшін  жұмыс  беруші  өз  бастамасымен  оны  осы 

негіз бойынша жұмыстан босатуға құқылы. 

Заңдар жұмыс орнында ұрлық (соның ішінде ұсақ заттарды) 



жасаған қызметкермен жұмыс берушінің жеке еңбек шартын бұзу 

құқығын  көздейді.  Ұсақ  ұрлық  ретінде  құны 1 дəрежелі  тарифтік 

ставканың айлық көлемінің 10-еселік мөлшерінен аспайтын ұрлық 

танылады.  Бұл  ретте  қызметкердің  қандай  мүлікті  (мемлекеттік 

немесе  жеке  меншік)  ұрлағаны  аса  зор  мəнге  ие  емес.  Жұмыстан 

босатуға негіз болу үшін мұндай ұрлық соттың заңды күшіне енген 

үкімімен 

немесе 


қаулысымен 

дəлелденуі 

тиіс. 

Қалған 


дəлелдемелердің  барлығы  жұмыстан босатуға  негіз  бола  алмайды. 

Егер  қызметкер  ұрлықты  өз  жұмыс  орнында  жасамай,  басқа  жеке 

немесе заңды тұлғалардың затын ұрласа, онда оны осы ұрлық үшін 

өз жұмысынан босатуға жол берілмейді. 

10)  ҚР  «ҚР  еңбек  туралы»  заңының 26-бабының 10-тармағына 

сəйкес  ақшалай  немесе  тауарлық  құндылықтармен  тікелей 



қызмет  ететін,  яғни  осы  құндылықтарды  қабылдауға,  сақтауға, 

тасымалдауға, таратуға басшылық жасайтын қызметкер кінəлі іс-

əрекет  жасаған  жағдайда  оны  жұмыстан  босату  жүзеге  асырылуы 

мүмкін. 


Мұндай 

қызметкерлердің 

қатарына 

кассирлер, 

экспедиторлар,  қоймашылар,  инкассаторлар,  қойма  немесе  база 

меңгерушілері  жəне  т.б.  жатады.  Егер  бұл  қызметкерлердің 

əрекеттері оған жұмыс беруші тарапынан сенімнің жоғалуына негіз 

болса, 


онда 

мұндай 


қызметкерлерді 

жұмыс 


берушінің 

бастамасымен  жұмыстан  босату  жүзеге  асырылуы  мүмкін.  Бұл 

ретте  келтірілген  зиян  үшін  материалдық  жауапкершіліктің 

мөлшері  аса  зор  мəнге  ие  емес.  Əдетте  мұндай  қызметкерлермен 

толық материалдық жауапкершілік туралы шарт жасалады. Алайда, 

тіпті  толық  материалдық  жауапкершілік  туралы  шарт  жасалмаса 

да,  бұл  жеке  еңбек  шартын  сенімнің  жоғалуына  байланысты  бұзу 

туралы шешімге əсер етпейді. 

Сенімнің 

жоғалуы 


материалдық 

жауапкершіліктегі 

қызметкерлердің  материалдық  зиянды  туындатуы  мүмкін 

əрекеттерімен  байланысты  болуы  мүмкін.  Мұндай  əрекеттерге 

алдау мақсатында кем өлшеу, асыру тарту, бағаларды көтермелеу, 

материалдық құндылықтарды иемдену, төлемді тиісті құжаттарсыз 

алу  жəне  т.б.  жатады.  Мұндай  қызметкерлердің  ұрлық  жасағаны, 

пара  алғаны  немесе  өзге  де  пайдакүнемдік  мақсаттағы  құқық 



бұзушылықтарды  жасағаны  анықталған  жағдайда,  бұл  құқық 

бұзушылықтардың  олардың  жұмысымен  байланысы  жоқ  екеніне 

қарамастан, ол  қызметкерлерге  қатысты  сенімнің жоғалуы  себепті 

жұмыстан босатылуы мүмкін. 

Соған 

қарамастан, 



бухгалтерлер, 

тауар 


мамандары, 

экономистер,  бақылаушылар

 

жəне  ақшалай  немесе  тауарлық 



құндылықтарға тіды тікелей қызмет көрсетпейтін т.б. мамандар бұл 

негіз бойынша жұмыстан босатылмайды. 

11)  ҚР  «ҚР  еңбек  туралы»  заңының 26-бабының 11-тармағына 

сəйкес  егер  білім  беру  саласында  тəрбиешілік  міндетті  атқарушы 

қызметкер аталған жұмысты жалғастыруға сыйымсыз моральға жат 

қылық жасаса, жеке еңбек шарты жұмыс берушінің бастамасымен 

бұзылуы  мүмкін.  Басқаша  айтар  болсақ,  заңдар  педагогикалық 

қызметкерлерге ерекше талаптар қояды. 

Бұл  негіз  бойынша  жұмыстан  босату  тек  білім  беру  саласында 

тəрбиешілік  функцияларды  атқаратын  қызметкерлерге  таралады. 

Мұндай  тұлғалардың  тізімі  Қазақстан  Республикасы  Үкіметінің 

1999  жылғы 3 қыркүйектегі  № 1304 қаулысында  берілген.  Оларға 

тəрбиешілік  функцияларды  атқаратын  келесі  тұлғалар  жатады: 

ұстаздар, оқу мекемелерінің оқытушылары, балалар ұйымдарының 

тəрбиешілері,  өндірістік  білім  беру  шеберлері  жəне  т.б.  Оқу  жəне 

тəрбиелеу 

мекемелерінің 

тəрбиешілік 

қызметпен 

тікелей 


айналыспайтын  өзге  де  қызметкерлерін  жұмыстан  босату  жалпы 

негіздер  бойынша  жүзеге  асырылады.  Басқаша  айтар  болсақ,  оқу 

жəне  тəрбиелеу  мекемелерінде  жұмыс  істейтін,  бірақ  тəрбиелеу 

жұмысымен  тікелей  айналыспайтын  қызметкерлер – ғылыми 

қызметкерлер,  əкімшілік-шаруашылық,  инженерлік-техникалық 

құрам қызметкерлері бұл негіз бойынша жұмыстан босатылмайды. 

Үлкен  энциклопедиялық  сөздікке  сəйкес  моральға  қайшы 

əрекеттерге 

қоғамдағы 

жалпымен 

танылған 

жүріс-тұрыс 

нормаларына,  өнегелік  қағидаларға  жəне  моральдық  ережелерге 

қарсы  жүріс-тұрыстар  жатады.  Бұл  түсінік  тек  жұмыс  орнында, 

еңбек ұжымында тікелей істелетін əрекеттерді ғана емес, сонымен 

қатар  тұрмыстағы,  қоғамдық  жерлердегі  əрекеттерді  де  қамтиды. 

Мұндай  əрекеттерге  мыналар  жатуы  мүмкін:  маскүнемдік,  азғын 

əрекеттер,  өздерінің  тəрбиеленушілерінің  жəне  өзге  де  кəмелетке 

толмағандарды  жыныстық  қатынастарға  тарту,  тұрмыстағы 

құқыққа қайшы əрекет жəне т.б. 



Соған  қарамастан,  осы  негіз  бойынша  жұмыстан  босату  тек 

дəлелденген  жəне  жеткілікті  тексерілген  фактілердің  негізінде 

жүзеге асырылуы мүмкін. 

12)  ҚР  «ҚР  еңбек  туралы»  заңы  жеке  еңбек  шартына  сəйкес 



өзіне 

сеніп 

тапсырылған 

мемлекеттік, 

қызметтік, 

коммерциялық  жəне  заңмен  қорғалатын  өзге  де  құпияларды 

құрайтын  мəліметтерді  жария  еткен  жағдайда    жеке  еңбек 

шартын бұзу мүмкіндігін көздейді. 

Есте ұстайтын бір жағдай, заңдарда көзделген құпиялар барлық 

қызметкерлерге  сеніп  тапсырылмайды.  Яғни,  бұл  негіз  бойынша 

жұмыстан  босату  тек  өздеріне  осындай  құпиялар  сеніп 

тапсырылған  жəне  осы  құпияларды  жария  етпеу  міндетіне  ие 

қызметкерлерге  ғана  таралады.  Мұндай  міндет  жеке  еңбек 

шартында  көзделіп  өтуі  тиіс.  Бұлай  болмаған  жағдайда  жұмыс 

беруші қызметкерді бұл негіз бойынша жұмыстан босата алмайды. 

Тіпті,  осы  негіз  бойынша  қызметтен  босатқан  жағдайда  да 

қызметтен  босату  көзделген  қызметкердің  сеніп  тапсырылған 

құпияларды    жария  еткен  фактісін  мұқият  тексеру  жəне  даусыз 

дəлелдемелердің  негізінде  ғана  жеке  еңбек  шартын  бұзу  туралы 

мəселені шешу қажет. 

13)  ҚР  «ҚР  еңбек  туралы»  заңының 26-бабының 13-тармағы 

қызметкердің  ұйыммен  бірге  басқа  жұмысқа  уақытша 

ауысудан  немесе  өндірістік  іркіліске  байланысты  басқа 

жұмысқа  уақытша  ауысудан  бас  тартуымен  байланысты  оны 

жұмыс  берушінің  бастамасы  бойынша  жұмыстан  босату 

мүмкіндігін көздеген. 

Бұл  негіз  бойынша  жұмыстан  босату  қызметкер  жазбаша 

нысанда  мұндай  ауысудан  бас  тартқан  жағдайда  ғана  орын  алуы 

мүмкін. Басқа жағдайлардың барлығында жеке еңбек шартын бұзу 

құқыққа қайшы болып саналады. 

14)  ҚР  «ҚР  еңбек  туралы»  заңының 26-бабының 14-тармағына 

сəйкес  жұмыстан  босату  бұрын  осы  жұмысты  орындап  келген 

қызметкер сот шешімімен жұмысына қайта алынған жағдайда 

қолданылуы  мүмкін.  Басқа  органдардың  басқа  ешбір  шешімі  осы 

жұмысты бұрын орындап келген қызметкерді жұмысқа қайта алуға 

негіз бола алмайды. Мұндай жағдайда оның орнындағы қызметкер 

ҚР  «ҚР  еңбек  туралы»  заңының 26-бабының 14-тармағына  сəйкес 

жұмыстан  босатылады.  Ескеріп  өтетін  бір  жайт,  мұндай 



жағдайдағы  жұмыстан  босату  кінəлі  немесе  құқыққа  қайшы 

əрекеттер үшін жүзеге асырылмайды. 

Жұмыс  беруші  осы  негіз  бойынша  жұмысынан  босатылатын 

қызметкерге  басқа  жұмысты  ұсынуға  құқылы.  Қызметкер 

ұсынылған жұмыстан бас тартқан жағдайда, жеке еңбек шарты осы 

негіз бойынша бұзылады. 



Қызметкерлерді  жұмыстан  босатуды  ресімдеудің  тəртібі. 

Қазақстан 

Республикасының 

қолданыстағы 

заңдары 

қызметкерлерді  жұмысқа  қабылдау  кезінде  олардың  құқықтарын 

қорғауға жəне жеке еңбек шарттарының тұрақтылығын қамтамасыз 

етуге  қатысты  шараларды  көздеп  қана  қоймай,  қызметкерлерді 

жұмыстан  босатуға  қатысты  де  бірқатар  заңды  кепілдіктерді 

көздейді.  Нақты  атайтын  болсақ,  заңдар  қызметкерді  жұмыс 

берушінің  бастамасы  бойынша  жұмыстан  босату  негіздерінің 

шеңберін  көздеген.  Тіпті,  осы  негіздердің  басым  көпшілігі  жұмыс 

берушіні  жеке  еңбек  шартын  бұзуға  міндеттемейді,  олар  жұмыс 

берушіге қызметкерді жұмыстан босату құқығын береді. 

Жеке еңбек шартын бұзу қызметкердің де, жұмыс берушінің де 

бастамасымен  жүзеге  асырылуы  мүмкін,  алайда  кез  келген 

жағдайда  жұмыстан  босатудың  əрбір  негізі  бойынша  белгілі  бір 

ережелер сақталуы тиіс. 

Жеке  еңбек  шартын  қызметкердің  бастамасы  бойыша  бұзу 

шарттың  түріне  қарамастан  (мерзімді,  мерзімсіз,  белгілі  бір 

жұмысты  орындау  уақытына  жəне  т.б.)  кез  келген  уақытта,  тіпті 

шартты  бұзудың  себептерін  түсіндірместен  де  жүзеге  асырылуы 

мүмкін.  Жеке  еңбек  шартын  бұзу  кезінде  қызметкердің  міндетіне 

жұмыс  берушіні  өзінің  жұмыстан  босағысы  келетіні  туралы 

кемінде 30 күн бұрын жазбаша ескертуі ғана жатады. Тараптардың 

келісімі бойынша бұл мерзім кез келген жаққа өзгертілуі мүмкін. 

Жеке еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзу 

ҚР  «ҚР  еңбек  туралы»  заңының 26-бабында  көзделген  негіздер 

бойынша ғана жүзеге асырылады. 

Жұмыс  берушінің  бастамасы  бойынша  жұмыстан  босатудың 

бұл  бапта  көрсетілген  негіздерінің  тізімі  осымен  шектеледі,  бұлар 

шарттың  түріне  қарамастан  кез  келген  қызметкерге  қатысты 

қолданылуы  мүмкін,  алайда  жоғарыда  атап  өткеніміздей,  əрбір 

негіз  бойынша  қызметтен  босатудың  белгілі  бір  ережелері 

сақталуы тиіс. 


Жалпы  ереже  болып  бір  тараптың  екінші  тарапты  жеке  еңбек 

шартында  көзделген  мерзімде  жұмыстан  босату  туралы  міндетті 

жазбаша ескертуі табылады. Егер жеке еңбек шартында бұл мерзім 

анықталмаса,  онда  заңдардың  талаптарына  сəйкес  бұл  мерзім 1 

айдан  кем  болмауы  тиіс.  Алайда,  тараптардың  келісімі  бойынша 

бұл  мерзім  ұзартылуы  да,  қысқартылуы  да  мүмкін.  Бұл  ереже 

маусымдық  қызметкерлермен  жасалатын  жеке  еңбек  шартына 

таралмайды.  Маусымдық  қызметкер  жеке  еңбек  шартын  өз 

еркімен,  жұмыс  берушіні  бір  апта  бұрын  хабарландыра  отырып 

бұза  алады.  Сонымен  қатар,  жұмыс  беруші  өзіндегі  жұмысты 

өндірістік сипаттағы себептер бойынша екі аптадан астам мерзімге 

тоқтатқан  жəне  дəлелді  себепсіз  бір  жұмыс  күні  ішінде  жұмыс 

орнында  болмаған  жəне  еңбекке  уақытша  жарамсыздығы  себепті 

бір  ай  бойы  жұмыста  үздіксіз  болмаған  жағдайларда  жеке  еңбек 

шартын бұза алады (ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 38-бабы). 

Жеке  еңбек  шартын  бұзған  кезде  жұмыс  беруші  қызметкерді 

жұмыстан  босату  туралы  бұйрық  шығаруға  міндетті.  Жеке  еңбек 

шартын  бұзудың  немесе  тоқтатудың  себептері  бұйрықта  жəне 

еңбек  кітапшасында  еңбек  туралы  заңдардағы  анықтамаға  дəл 

сəйкестендіріп  көрсетілуі  жəне  заңның  тиісті  бабына  жəне 

тармағына сілтемесі болуы тиіс. Мысалы, лауазымынан өз еркімен 

босатылды  (ҚР  «ҚР  еңбек  туралы»  заңының 25-бабының 2-

тармағының 2-тармақшасы);  жеке  еңбек  шарты  мерзімінің 

аяқталуына  байланысты  жұмыстан  босатылды  (ҚР  «ҚР  еңбек 

туралы» заңының 25-бабының 1-тармағының 1-тармақшасы). 

Жұмыс  беруші  жұмыстан  босататын  күні  қызметкерге  жұмыс, 

көтермелеу шаралары, жұмыстан босату себептері туралы жазбалар 

көрініс  тапқан  еңбек  кітапшасын  беруге  міндетті.  Сонымен  бір 

мезетте  жұмыстан  босатылатын  қызметкермен  есептесуі  қажет. 

Соңғы  есептесуге  қызметкердің  жалақысы  жəне  оған  тиесілі 

барлық төлемдер мен өтемақылар кіреді. Егер осы күні қызметкер 

жұмыс  істемесе,  жұмысқа  келмесе  жəне  қандай  да  бір  себеппен 

оларды талап етпесе, онда аталған құжаттар мен ақша бірінші талап 

бойынша беріледі. 

Қызметкердің,  оның  ішінде  бұрынғы  қызметкердің  өтініші 

бойынша жұмыс беруші оған бес күн мерзімнен кешіктірмей оның 

мамандығы, біліктілігі, қызметі, жұмыс уақыты мен жалақысының 

мөлшері  көрсетілген  анықтаманы,  қызметкердің  біліктілігі  мен 

оның жұмысқа көзқарасы туралы мəліметтер жазылған мінездеме-


ұсынымды,  сондай-ақ  ҚР  «ҚР  еңбек  туралы»  заңында  көзделген 

жұмыс туралы басқа да құжаттарды беруге міндетті (ҚР «ҚР еңбек 

туралы» заңының 14-бабы). 

Егер  жұмыстан  босату  кезінде  қызметкерге  тиесілі  сомаларға 

қатысты  даулар  туындаса,  онда  басшылық  белгіленген  мерзімде 

қызметкерге дауланған соманы беруге міндетті. Өзіне тиесілі төлем 

сомасын алып үлгермеген қызметкер қайтыс болған жағдайда, онда 

ала алмаған жалақы заң бойынша мұрагерлерге беріледі. 

Қызметкермен  жеке  еңбек  шарты  бұзылған  кезде  жұмыс 

берушінің  кінəсінен  оған  тиесілі  басқа  да  төлемдер  белгіленген 

мерзімдермен  салыстырғанда  кешіктірілген  кезде  жұмыс  беруші 

қызметкерге берешек пен өсімақы төлейді (ҚР «ҚР еңбек туралы» 

заңының 76-бабының 3-тармағы).  Өсімақының  мөлшері  жалақы 

төлеу  жөніндегі  міндеттемелерді  орындау  күніне  Қазақстан 

Республикасы  Ұлттық  Банкінің  қайта  қаржыландыру  ставкасы  бойынша 

белгіленеді жəне төлем жүргізілуге тиіс болған күннен кейінгі күннен бастап 

əрбір  кешіктірілген  күнтізбелік  күн  ішінде  есептеліп  төленген  күнмен 

аяқталады. 

Жұмыс 

берушінің 



кінəсінен 

еңбек 


кітапшасын 

беру 


кешіктірілген  кезде  қызметкерге  мəжбүрлі  жұмыста  болмаған 

уақыты үшін орташа жалақы төленеді. 

Жекелеген  жағдайларда  жеке  еңбек  шарты  жарамсыз  деп 

танылуы мүмкін. 



Жеке  еңбек  шартының  жарамсыздығы  бұдан  туындайтын 

құқықтардың  құқықтық  қорғауға  жатпайтынын  білдіреді.  Егер 

жеке  еңбек  шартының  негізгі  талаптары  жарамсыз  деп  танылса, 

онда  бүкіл  еңбек  шарты  өз  күшін  жояды.  Мысалы,  оқытушы 

лауазымында  жұмыс  істеудің  міндетті  талабы  болып  жоғары 

педагогикалық  білімнің  болуы  табылады.  Сондықтан,  кез  келген 

оқу  мекемесінің  педагогикалық  лауазымға  орналасауға  ниет 

білдірген, алайда    жоғары педагогикалық білім туралы дипломды 

ұсынбаған  тұлғамен  жеке  еңбек    шартын  жасасуына  тыйым 

салынады. 

Жеке  еңбек  шартының  əлеуметтік,  экономикалық  жəне 

құқықтық  мəні  аса  зор.  Жеке  еңбек  шартының  əлеуметтік  мəні 

оның 


көмегімен 

азаматтардың 

еңбекке 

құқығы 


жүзеге 

асырылатынынан  жəне  еңбек  шартының  елдің  жұмыс  күшін 

дамытуға  жағдай  жасайтынынан  көрініс  табады.  Жеке  еңбек 

шартының  экономикалық  мəні  оның  елді  қажетті  кадрлармен 



қамтамасыз  етудегі  негізгі  құқықтық  нысан  болып  табылатынын 

білдіреді.  Жеке  еңбек  шартының  құқықтық  мəні  оның  еңбек 

құқығы қатынастарының туындау негізі, қызметкерге ҚР «ҚР еңбек 

туралы» 


заңының 

күші 


таралатынының 

негізі 


болып 

табылатынынан  жəне  қызметкер  тұлғасын,  оның  еңбектегі 

абыройы мен ар-намысын қорғайтынынан көрініс табады. 

 

Тақырып бойынша сұрақтар: 



 

1. Еңбек шартына (келісіміне) анықтама беріңіз. 

2. Еңбек шарттарының түрлерін атаңыз. 

3. Еңбек шарттарының белгілерін атаңыз. 

4. Кімдер еңбек шартының тарапы болып табылады? 

5. Еңбек шартының мазмұнын не құрайды? 

6.  Еңбек  шартының  мазмұнында  қандай  ережелер  міндетті 

болып табылады? 

7.  Еңбек  шартының  мазмұнында  қандай  ережелер  қосымша 

болып табылады? 

8. Қандай тұлғаларды жұмысқа қабылдау кезінде сынақ мерзімі 

белгіленбейді? 

9. Еңбек шарты қандай мерзімге дейін жасалуы мүмкін? 

10. Еңбек шартының жекелген түрлерінің ерекшеліктері. 

11. Жұмысқа қабылдаудың жалпы тəртібін атаңыз. 

12.  Жұмыс  беруші  қызметкерді  жұмысқа  алар  кезде  қандай 

құжаттарды талап етуге құқылы? 

13. Сынақ мерзімінің құқықтық салдары қандай? 

14.  Жұмысқа  қабылдау  кезінде  қандай  тұлғалар  міндетті 

медициналық тексеруден өтуге міндетті? 

15. Жұмысқа қабылдаудан бас тартудың қандай себептері болуы 

мүмкін? 


 

 

 



 

 

 



 

 

 


1   ...   10   11   12   13   14   15   16   17   ...   36


©emirsaba.org 2019
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет