Ахметов А., Ахметова Г



жүктеу 2.12 Mb.
Pdf просмотр
бет23/36
Дата22.12.2016
өлшемі2.12 Mb.
түріОқулық
1   ...   19   20   21   22   23   24   25   26   ...   36
талаптар  қою.  Бұл  кезеңде  еңбек  ұжымы 

ұйымдағы  еңбек  ақысын  төлеу  тəртібін  бекіту  жəне  өзгерту, 

ұжымдық  еңбек  шарттарын  жəне  қызметкерлер  мен  жұмыс 

берушінің  арасындағы  өзге  де  келісімдерді  орындау  мен  өзгерту 

мəселелеріне  қатысты  талаптар  қояды.  Еңбек  ұжымының 

талаптары ұжым мүшелерінің немесе конференция делегаттарының 

көпшілік 

дауысымен 

жалпы 

жиналыста 



(конференцияда) 

анықталып,  бекітіледі.  Жиналыста  хаттама  толтырылады,  ал 

шешімде  қызметкерлердің  талаптары  анық  көрсетілуі  тиіс. 

Қойылған  талаптар  жазбаша  түрде  мəлімделіп,  жұмыс  берушіге 

ұсынылады.  Қызметкерлер  талаптарды  қоюмен  бір  мезгілде 

ұжымдық  еңбек  дауына  қатысу  жəне  оны  шешу  үшін  өздерінің 

уəкілетті өкілдерін сайлайды. 

Дауды тараптардың қарауы. Бұл кезеңде жұмыс беруші еңбек 

ұжымының  талаптарын  оларды  қабылдаған  күннен  бастап  үш 

жұмыс  күнінде  қарауға  жəне  даудың  мəні  бойынша  келісімге 

келуге  тырысуға,  ал  келісімге  келе  алмаған  жағдайда  аталған 

мерзім  ішінде  дауды  одан  əрі  қарастыру  үшін  өз  өкілдерінің 

құрамын көрсете отырып шешім мен ұсыныстарын еңбек ұжымына 

жазбаша түрде ұсынуға міндетті. 

Екі  не  одан  да  көп  еңбек  ұжымдарының  біріккен  немесе 

бірлескен  талаптары  жұмыс  берушілердің  тиісті  органдарына 

жіберіледі.  Бұл  органдар  талаптарды  алған  күннен  бастап 

күнтізбелік  жеті  күн  ішінде  оларды  қарауға  жəне  еңбек 

ұжымдарының  біріккен  өкілдік  органына  өз  шешімін  жариялауға 

міндетті. 

Дауды келісім комиссиясының қарауы. Егер жұмыс берушінің 

шешімі  еңбек  ұжымын  қанағаттандырмаса,  ұжымдық  еңбек  дауы 

үшінші кезеңге – келісім комиссиясының қарауына өтеді. Бұл кезде 

тараптардың  ешқайсысының  бітімгершілік  процедураларына 

қатысудан бас тартуға құқығы жоқ. Ұжымдық еңбек дауын келісім 

комиссиясының  қарауы  міндетті  кезең  болып  табылады. 

Тараптардың  кез  келгені  келісім  комиссиясын  құру  бастамасын 

иеленуге  құқылы.  Келісім  комиссиясын  құру  туралы  ұсыныс 

жазбаша түрде ресімделеді жəне екінші тарапқа ұсынылады. 

Келісім  комиссиясы  жұмыс  беруші  өз  шешімін  жариялаған 

немесе  жарияламаған  күннен  бастап  күнтізбелік  үш  күн  ішінде                    

тараптардың  өкілдері  арасынан  тең  негізде  құрылады.  Келісім 

комиссиясын құру жұмыс берушінің бұйрығымен ресімделеді. 


Жұмыс берушіге келісім комиссиясының жұмысы үшін қажетті 

жағдайлар  жасау  міндеті  жүктеледі,  яғни,  жұмыс  беруші  келісім 

комиссиясын  жұмыс  істейтін  орнымен,  кеңсе  тауарларымен, 

қажетті  құжаттармен,  есеп  қорытындыларымен  жəне  т.б. 

қамтамасыз етуге міндетті. 

Келісім  комиссиясы  құрылған  күннен  бастап  күнтізбелік  жеті 

күн  ішінде  еңбек  ұжымының  талабын  қарайды.  Келісім 

комиссиясының  қарауына  оған  дейінгі  келіссөздермен  немесе 

жұмыс берушінің шешімімен шешілмеген талаптар ұсынылады. 

Келісім  комиссиясы  өз  жұмысы  барысында  қызметкерлермен, 

олардың  өкілдерімен,  басшылықпен,  мемлекеттік  органдармен 

кеңесуге,  мамандарды,  сарапшыларды  шақыртып,  оларды 

тыңдауға, қосымша құжаттарды талап етуге жəне т.б. құқылы. 

Келісім 


комиссиясының 

шешімі 


хаттаманың 

негізінде 

тараптардың    келісімімен  қабылданады,  оған  екі  тарап  та  қол 

қояды.  Бұл  шешім  міндетті  күшке  ие  жəне  осы  шешімнің  өзінде 

көрсетілген мерзімде жəне тəртіпте орындалады. 

Шешім  тараптарға  олардың  өкілдері  арқылы  жеткізіледі. 

Келісім комиссиясының шешімін орындау мерзімі заңдарда нақты 

айқындалмаған,  сондықтан,  шешімнің  өзінде  тараптардың  оны 

орындауға  байланысты  əрекеттері,  орындау  мерзімі  жəне  тəртібі 

ерекше аталып өтуі тиіс. 

Ұжымдық  еңбек  дауының  тараптары  келісім  комиссиясында 

өзара  келісімге  келе  алмаған  жағдайда  немесе  жұмыс  беруші 

келісім комиссиясының құрудан не оның жұмысына қатысудан бас 

тартқан  жағдайда,  тараптар  дауды  делдал  арқылы  немесе  еңбек 

арбитражында қарау мүмкіндігіне ие болады. 

Ұжымдық еңбек дауын еңбек арбитражында қарау. Төртінші 

кезең – ұжымдық  еңбек  дауын  қарастырудың  тағы  да  бір 

мүмкіндігі – еңбек  арбитражы.  Еңбек  арбитражы  нақты  бір 

ұжымдық  еңбек  дауын  шешу  үшін  уақытша  құрылады.  Оны 

ұжымдық  еңбек  дауының  тараптары  күнтізбелік  бес  күн  ішінде 

əлеуметтік-еңбек  қатынастарын  реттеу  жөніндегі  республикалық 

немесе жергілікті үшжақты комиссияның қатысуымен құрайды. 

Еңбек  арбитражының  құрамы  мен  оның  мүшелерінің  санын 

ұжымдық  еңбек  дауының  тараптарының  келісімімен  анықталады. 

Соған  қарамастан,  қолданыстағы  заңдардың  талаптарына  сəйкес, 

еңбек  арбитражы  төрағаны  қосып  санағанда  кем  дегенде  үш 

адамнан құралуы тиіс. 



Еңбек  арбитражының  құрамына  кəсіптік  одақтардың,  еңбек 

жөніндегі  органдардың  өкілдері,  маман-сарапшылар  жəне  өзге  де 

тұлғалар  кіреді.  Еңбек  арбитражының  төрағасы  тараптардың 

келісімімен тағайындалады. 

Еңбек  арбитражы  ұжымдық  еңбек  дауын  тараптар  өкілдерінің 

міндетті  түрде  қатысуымен,  ал  қажет  болған  жағдайда  өзге  де 

мүдделі  тұлғалардың  өкілдерінің  қатысуымен  қарайды.  Дауды 

қарау  процедурасын  еңбек  арбитражы  анықтайды  жəне  бұл 

жөнінде тараптарды хабарландырады. 

Еңбек  арбитражы  тараптардың  талаптары  мен  ұсыныстарын 

қарастырады,  сонымен  қатар,  қажетті  құжаттар  мен  мəліметтерді 

талап  етуге  құқылы,  қажет  болған  жағдайда  мемлекеттік  билік 

органдары  мен  жергілікті  өзін-өзі  басқару  органдарын  орын  алуы 

мүмкін  əлеуметтік  салдар  жөнінде  хабарландырады,  ұсыныстар 

жасайды,  ұжымдық  еңбек  дауын  шешудің  оңтайлы  жолын 

қарастырады. 

Еңбек  арбитражының  шешімдері  мен  ұсыныстары 

арбитраж  құрылған  күннен  бастап  күнтізбелік  жеті  күн  ішінде 

оның  мүшелерінің  қарпайым  көпшілік  дауысымен  қабылданады. 

Арбитраж  мүшелерінің  дауыстары  теңдей  бөлінген  жағдайда, 

төрағаның  дауысы  шешуші  мəнге  ие  болады.  Шешім  негізделген 

болуы  тиіс,  жазбаша  нысанда  толтырылып,  оған  еңбек 

арбитражының барлық мүшелері қол қоюы тиіс. 

Егер  тараптар  бұл  жөнінде  жазбаша  нысанда  келісім  жасаса, 

еңбек арбитражының шешімі орындалуға міндетті. 

Ұжымдық  еңбек  дауын  делдалдың  көмегімен  шешу.  ҚР 

«Ұжымдық  еңбек  даулары  жəне  ереуілдер  туралы»  заңына  сəйкес 

ұжымдық еңбек дауын қарастырудың кез келген кезеңінде делдалға 

жүгіне  алады.  Ұжымдық  еңбек  дауын  қарастыруға  делдалдың 

қатысу  процедурасы  дауды  келісім  комиссиясында,  еңбек 

арбитражында  қараумен  салыстырғанда  дербес  сипатқа  ие  жəне 

олармен қатар жүргізілуі мүмкін. 

Ұжымдық  еңбек  дауын  делдалдың  қатысуымен  қараудың 

тəртібін дау тараптарының келісіміне негізделе отырып делдалдың 

өзі анықтайды. 

Тараптар делдал ретінде өздері үшін беделді ұйымдарды немесе 

тараптарға  қатысы  жоқ  тұлғаларды  шақыруы  мүмкін.  Алайда, 

барлық  жағдайларда  делдалдың  делдалыққа  қатысты  келісімі 

алынуы қажет. 



Құзыретті  мемлекеттік  органдар  жəне  лауазымды  тұлғалар, 

министрліктер  жəне  олардың  жергілікті  жерлердегі  органдары, 

сонымен  қатар,  лауазымды  тұлғалар,  ғылыми  қызметкерлер  жəне 

тараптар  үшін  беделді  өзге  де  органдар  өз  бастамасымен 

делдалдықты ұсына алады. 

Тараптардың  ұжымдық  еңбек  дауы  бойынша  келісімге  келуі. 

Ұжымдық  еңбек дауының тараптары кез келген кезеңде келісімге 

келген  жағдайда,  аяқталмаған  бітімгершілік  процедуралары  да 

тоқтатылады, ал дауды шешудің жағдайлары ретінде тарапатардың 

арасындағы келісімнің жағдайлары саналады. 

Егер  алдын-ала  ереуіл  жарияланған  болса,  тараптардың  дауды 

шешу туралы келісімге келуі ереуілдің тоқтатылуына əкеледі. 

Егер келісім комиссиясы жəне еңбек арбитражы ұжымдық еңбек 

дауы  тараптарының  келіспеушіліктерін  реттей  алмаса,  бұның 

себептері  жазбаша  нысанда  еңбек  ұжымына  жеткізіледі.  Мұндай 

жағдайда, еңбек ұжымы өз мүдделерін қорғаудың заңда көзделген 

өзге  де  тəсілдерін  қолдануға  құқылы  (соның  ішінде,  ереуілге 

шығуды да). 

Қызметкерлердің  ұжымдық  еңбек  дауын  шешуге  қатысты 

кепілдіктері.  Заңдарда  ұжымдық  еңбек  дауын  қарау  жəне  шешу 

процедураларына  қатысушы  қызметкерлерге  қатысты  белгілі  бір 

кепілдіктер көзделген. 

ҚР «Ұжымдық еңбек даулары жəне ереуілдер туралы» заңының 

10-бабына  сəйкес,  келісім  комиссиясының  мүшелері,  делдалдар, 

еңбек  арбитрлары  ұжымдық  еңбек  дауын  шешуге  қатысу  кезінде 

жұмыс  берушілердің  келісімімен,  бір  жыл  бойында  үш  ай 

мерзімнен  аспайтын  орташа  жалақысы  сақтала  отырып,  негізгі 

жұмысынан босатылады. 

Ұжымдық  еңбек  дауын  шешуге  қатысушы  кəсіподақтардың 

жəне  олардың  бірлестіктерінің  өкілдерін  ұжымдық  еңбек  дауын 

шешу  кезінде  оларға  уəкілеттік  берген  органның  алдын-ала 

келісімінсіз  тəртіптік  жазаға  тартуға,  басқа  жұмысқа  ауыстыруға, 

жұмыстан босатуға болмайды. 



Ереуілдер.  Егер  ұжымдық  еңбек  дауын  қараушы  келісім 

органдары  тараптарды  келісімге  келтіре  алмаса  немесе  жұмыс 

беруші  бітімшершілік  процедураларынан  бас  тартса  не  кесімді 

орындамаса, 

қызметкерлер 

жиналыстар, 

митингілер, 

демонстрациялар  өткізуге,  тосқауылдарға  тұруға,  соның  ішінде, 

ереуілдерге шығуға құқылы. 


Қазақстан  Республикасының  Конституциясы  жұмыс  істейтін 

азаматтардың өздерінің экономикалық жəне əлеуметтік мүдделерін 

қорғауы  үшін  ереуілге  шығу  құқығын  жариялайды.  Алайда,  бұл 

құқық  тек  ҚР  «Ұжымдық  еңбек  даулары  жəне  ереуілдер  туралы» 

заңының  шегінде  ғана  жүзеге  асырылады.  Аталған  заңда 

қызметкерлердің  ұжымдық  еңбек  дауын  шешу  тəсілі  ретінде 

ереуілдерге шығу құқығы танылған. 

Ереуіл – бұл  ұжымдық  еңбек  дауын  шешу  мақсатында 

қызметкерлердің  еңбек  міндеттерін  толығымен  немесе  жартылай 

орындауын уақытша ұжымдық ерікті түрде тоқтатуы. 

Жұмыс  беруші  немесе  оның  өкілдері  қызметкерлердің  не 

олардың  өкілдерінің  талаптарын  қанағаттандырудан  бас  тартқан 

жағдайда, қызметкерлер ереуілге шығу құқығына ие. 

Бітімгершілік  процедураларына  қарағанда,  ереуіл – бұл  өз 

талаптарының орындалуына жету үшін қызметкерлердің жұмысты 

тоқтату жолымен жұмыс берушіге қысым жасауы. Ереуіл ұжымдық 

еңбек дауын шешуде ең соңғы шара болып табылады. 

Ереуілдердің  негізгі  себептері  болып  өндірістің  құлдырауы, 

жалақы  деңгейінің  төмендеуі,  жалақыны  уақтылы  төлемеу,  еңбек 

заңдарын бұзу жəне т.б. табылады. 

Ереуілдер  тек  жұмыс  берушіге  ғана  емес,  сонымен  қатар, 

қызметкерлерге,  еңбек  ұжымына  да  белгілі  бір  материалдық  зиян 

əкеледі, себебі, бұл кезде қызметкерлер жалақы алмайды. Сонымен 

қатар,  ереуілге  шыққан  өндірістің  ғана  емес,  тауарды 

жеткізушілердің  де,  тұтынушылардың  да  пайдасы  азаяды,  тіпті, 

бүкіл халық шаруашылығы шығынға батады. Сондықтан, заңдарда 



ереуілге  қатысты  құқықты  жүзеге  асырудың  ерекше,  арнайы 

тəртібі  бекітілген.  Бұл  дегеніміз,  ұжымдық  еңбек  дауы 

бітімгершілік процедураларында шешілмесе немесе жұмыс беруші 

бітімгершілік  процедураларынан  бас  тартса,  не  меншік  иесі 

ұжымдық  еңбек  дауын  шешу  барысында  келген  келісімнің 

ережелерін орындамаса, ереуіл басталуы мүмкін. 

Ереуілді 

жүргізу 

туралы 

шешім 

еңбек 


ұжымының 

жиналысында  (конференцияда)  қабылданады  жəне  бұл  үшін  осы 

еңбек  ұжымы  мүшелерінің  (конференция  делегаттарының)  кем 

дегенде үштен екісі дауыс берсе шешім қабылданды деп саналады. 

Ереуілді  жариялау  туралы  шешім  хаттамамен  рəсімделеді.  Осы 

жиналыста  еңбек  ұжымы  ереуіл  барысына  басшылық  жасайтын 

ереуіл комитетін сайлайды. Егер ереуілді бірнеше еңбек ұжымдары 


бірдей  талаптарды  білдіре  отырып  жарияласа,  онда  ереуілді  осы 

ұжымдардың  өкілдерінің  тең  санынан  құралатын  біріккен  орган 

басқарады. 

Ереуіл салалық немесе аумақтық ауқымда жариялануы мүмкін. 

Бұл  жөніндегі  шешім  салалық  немесе  аумақтық  деңгейде 

қызметкерлер 

жəне/немесе 

кəсіподақтар 

өкілдерінің 

конференциясында,  жиналыста  немесе  пленумда  қабылданады 

жəне тиісті еңбек ұжымдарына немесе кəсіподақтарға жіберіледі. 

Егер  ереуіл  жарияланған  кəсіпорындарда  жұмыс  істейтін 

қызметкерлердің саны тиісті салада немесе аумақта жұмыс істейтін 

қызметкерлер  санының  жартысынан  көбін  құраса,  ереуіл  салалық 

немесе аумақтық деп саналады. 

Салалық немесе аумақтық ереуілді конференцияда, жиналыста, 

пленумда  немесе  қызметкерлер  өкілдерінің  өзге  де  сайланбалы 

органымен тағайындалған орган немесе тұлға басқарады. 

Белгілі 

бір 


саланың 

немесе 


əкімшілік-аумақтық 

бірліктің 

кəсіпорындарының  қызметкерлері  өз  кəсіпорынында  ереуіл 

жариялау  немесе  жарияламау  туралы  шешімді  өздері  дербес 

қабылдайды. 

Ереуілді жариялау туралы шешімде мыналар көрсетілуі тиіс: 

·  тараптардың  ереуілді  жариялау  жəне  жүргізуге  негіз  болып 

табылған келіспеушіліктерінің тізімі; 

·  ереуілді  жүргізетін  күн,  орны  жəне  уақыты,  оның  ұзақтығы 

жəне қатысушылардың болжамды саны; 

·  ереуілді  басқаратын  орган  органның  атауы,  қызметкерлердің 

бітімгершілік  процедуларына  қатысуға  уəкілетті  өкілдерінің 

құрамы; 

·  ереуілді  жүргізу  кезінде  орындалатын  қажетті  жұмыстар 

(қызметтер) туралы ұсыныс. 

 Ереуілдің  басталуы  туралы  ескерту.    Ереуіл  комитеті  жұмыс 

берушіні  ереуілді  жариялайтын  күнге  дейін  он  бес  күннен 

кешіктірмей  ереуілдің  басталуы  жəне  ұзақтығы  туралы  жазбаша 

түрде ескертуге міндетті. 

Жұмыс  беруші  тауар  жеткізушілерді,  тұтынушыларды,  көлік 

ұйымдарын, жұмысқа тапысырыс берушілерді жəне өзге де мүдделі 

тұлғаларды  ереуілді  жариялау  мүмкіндігі  туралы  қысқа  мерзімде 

жедел түрде хабарландыруға міндетті. 

Ереуіл  комитетінің  өкілеттіктері.  Ереуілді  басқарушы  орган 

немесе  тұлға  ереуіл  кезінде  заңдарда  көзделген  құқықтар  шегінде 



жəне  өкілеттіктер  негізінде  əрекет  етеді.  Ереуіл  комитетінің 

міндеттеріне,  сонымен  қатар,  қызметкерлерді  ұжымдық  еңбек 

дауын шешу барысы туралы хабарландырып отыру да кіреді. 

Ереуілді басқарушы органның құқықтары: 

· жұмыс берушімен, мемлекеттік органдармен, кəсіподақтармен, 

өзге  де  заңды  жəне  лауазымды  тұлғалармен  арасындағы  ереуілге 

шыққан  ұжымдардың  талаптарын  шешу  мəселелеріне  қатысты 

қатынастарда еңбек ұжымының мүдделерін білдіру; 

·  жұмыс  берушілерден  еңбек  ұжымының  мүдделеріне  қатысты 

мəселелер жөнінде ақпарат алу; 

·  еңбек  ұжымының  талаптарын  қарау  барысын  бұқаралық 

ақпарат құралдарында жариялау; 

·  жұмыс  берушімен  ұжымдық  еңбек  дауын  шешу  мəселесіне 

қатысты   келіссөздер жүргізу; 

· даулы мəселелер бойынша қорытынды беру үшін мамандарды 

шақыру; 

· еңбек ұжымының келісімі бойынша ереуілді тоқтата тұру. 

Ереуілді  жалғастыру  үшін  дауды  келісім  комиссиясының, 

делдалдың немесе еңбек арбитражының қарауы қажет емес. Жұмыс 

беруші  жəне  еңбек  дауларын  реттеу  жөніндегі  орган  ереуілдің 

жалғасатыны 

жөнінде 


үш 

жұмыс 


күнінен 

кешіктірмей 

хабарландырылуы тиіс. 

Ұжымдық  еңбек  дауының  тараптары  оны  реттеу  жөнінде 

келісімге  қол  қойған  жағдайда,  сонымен  қатар,  ереуіл  заңсыз  деп 

танылған  жағдайда    ереуілді  басқаратын  органның  өкілеттіктері 

тоқтатылады. 

Ереуілді басқаратын органның өз өкілеттіктерін жүзеге асыруы 

барысында  жұмыс  берушінің,  мемлекеттік  органдардың  жəне 

қоғамдық  бірлестіктердің  құзыретіне  жататын  шешімдерді 

қабылдауға құқығы жоқ. 

Тараптардың  ереуіл  барысындағы  міндеттері.  Ереуіл  кезінде 

ұжымдық  еңбек  шартының  тараптары  өздерінің  барлық 

мүмкіндіктерін, соның ішінде, бітімгершілік құралдарын пайдалана 

отырып,  оны  шешудің  жолдарын  іздестіруді  жалғастыруға 

міндетті. 

Ереуілді  жүргізу  барысында  ұжымдық  еңбек  дауының 

тараптары  мен  ереуілді  басқарушы  органдар  қоғамдық  тəртіпті 

қамтамасыз етуге, заңдылықты сақтауға жəне мүліктің сақталуына, 

сонымен  қатар,  тоқтатылуы  адамдардың  өмірі  мен  денсаулығына 


қауіп  төндіруі  жəне  өндірістің  тоқтауына  əкелуі  мүмкін  

машиналардың,  жабдықтардың  жұмысын  қамтамасыз  етуге 

қатысты барлық шараларды қолдануға міндетті. 

Адамдардың  қауіпсіздігі,  олардың  өмірі  мен  денсаулығын 

қамтамасыз  етумен  жəне  қоғамның  маңызды  мүдделерімен 

байланысты қызметті жүзеге асыратын ұйымдар ереуілге шыққан жағдайда, 

ереуіл  кезінде  қажетті  жұмыстың  (қызметтің)  ең  аз  мөлшерін 

қамтамасыз  етуі  қажет.  Бұл  қызмет  ереуілді  жүргізуге  кедергі 

болмауы тиіс. 

Жұмыстың  (қызметтің)  мұндай  түрлерін  тараптар  атқарушы 

билік  органымен  немесе  жергілікті  өзін-өзі  басқару  органымен 

бірлесе  отырып,  өз  келісімінде  анықтайды.  Егер  тараптар  бұл 

мəселеге  қатысты  келісімге  келе  алмаса,  онда  жұмыстардың 

аталған  тізімін  атқарушы  билік  органы  немесе  жергілікті  өзін-өзі 

басқару органы белгілейді. 

Ереуілдердің  түрлері.  Ереуілдер  заңды  жəне  заңсыз  болуы 

мүмкін. 


Егер ереуіл қолданыстағы заңдардың талаптарын сақтай отырып 

жүргізілсе онда ол заңды деп танылады. 

Заңсыз деп мынадай ереуілдер танылады: 

·  саяси  себептер,  соның  ішінде,  конституциялық  құрылымды 

өзгерту,  мемлекеттік  органдарды  шақыру,  тарату  немесе  олардың 

қызмет тəртібін өзгерту, олардың басшыларын қызметінен босату, 

сонымен  қатар,  ұлттық  жəне  нəсілдік  теңқұқылықты  бұзу,  елдің 

аумақтық  біртұтастығын  өзгерту  туралы  талаптарға  негізделген 

ереуілдер; 

·  ҚР  «Ұжымдық  даулар  жəне  ереуілдер  туралы»  заңының 2-6- 

баптарының ережелерін сақтамай жарияланған, аталған заңның 11-

12-баптарының  талаптарын  бұза  отырып  басталған  немесе 

аяқталған ереуілдер. 

 

Сонымен  қатар,  ереуілді  заңсыз  деп  танудың  негіздері  болып 



мына жағдайлар табылады: 

- ұжымдық еңбек дауының (шиеліністің) пəнінің болмауы; 

- қызметкерлердің талаптарды орындамауы; 

- ұжымдық еңбек дауының туындау сəтін бұза отырып, ереуілді 

жариялау. 

Егер  дау  еңбек  арбитражымен  қарастырылмаса  немесе  еңбек 

арбитражының  тараптармен  алдын-ала  міндетті  деп  танылған 

шешімі  болса,  сонымен  қатар,  ереуілді  жариялау  туралы  шешімді 



мұндай уəкілеттігі жоқ орган қабылдаса, ереуілді жариялау туралы 

шешім қызметкерлердің жалпы жиналысының дауыс беруі арқылы 

қабылданбаса,  егер  бұл  үшін  еңбек  ұжымы  мүшелерінің  немесе 

конференция делегаттарының құрамының үштен екі бөлігінен азы 

дауыс  берсе,  ереуілді  басқарушы  орган  жұмыс  берушіні  ереуіл 

басталғанға дейін күнтізбелік он бес күннен кешіктірмей жазбаша 

түрде ескертпесе, ереуіл заңсыз деп танылуы мүмкін. 

Ереуілді заңсыз деп тану туралы шешімді сот заңшығарушылық 

актілерге  сəйкес  қабылдайды.  Ереуілді  заңсыз  деп  тану  туралы 

талап-арызды жергілікті атқарушы органдар, тиісті прокурор жəне 

жұмыс  беруші  бере  алады.  Сот    ереуілді  заңсыз  деп  тану  туралы 

істі  талап-арыз  берілген  күннен  бастап  күнтізбелік  он  күннен 

кешіктірмей қарауы қажет. 

Егер  сот  ереуілді  заңсыз  деп  тану  туралы  шешім  қабылдаса, 

еңбек ұжымы ереуілді тоқтатуға жəне ереуілді басқарушы органға 

сот  шешімінің  көшірмесі  берілгеннен  бастап  бір  тəуліктен 

кешіктірмей өз жұмыстарын жалғастыруға міндетті. 

Соныман  қатар,  ереуілді  басқарушы  орган  сот  шешімін 

заңнамада белгіленген тəртіпте шағымдау құқығына ие. 

Сонымен,  ереуілді  кейінге  қалдыруды,  тоқтата  тұруды  жəне 

мерзімінен бұрын тоқтатуды екі орган жүзеге асыра алады: 

заңда  көзделген  жағдайларда – сот,  ереуілді  басқарушы 

орган – кез келген уақытта. 

Заңсыз ереуілдер үшін жауапкершілік. Егер сот ереуілді заңсыз 

деп  таныса,  онда  мұндай  ереуілге  қатысу  еңбек  тəртібін  бұзу 

ретінде  қарастырылады  жəне  заңда  көзделген  тəртіптік  жаза 

шараларын қолдануға алып келуі мүмкін. 

Басқа  тұлағаларды  ереуілге  қатысуға  зорлық  немесе  қорқыту  арқылы 

мəжбүрлеген тұлғалар қылмыстық жауапкершілікке тартылады. 

Жұмыс  берушіге,  өзге  де  ұйымдарға  немесе  азаматтарға 

келтірілген зиянды, сонымен қатар, ұйымының өзінің шығындарын 

өтеу сот тəртібімен жүзеге асырылады. 

Егер  заңсыз  деп  танылған  ереуіл  кəсіподақтың  бастамасымен 

жүргізілген  болса,  онда  зиянды  өтеу  кəсіподақтың  қаржысы 

есебінен сот белгілеген мөлшерде жүзеге асырылады. 



Ереуілге шығу құқығын шектеу жағдайлары. Заңдарда ереуілге 

шығу  құқығын  шектейтін  жағдайлар  көзделген.  ҚР  «Ұжымдық 

даулар  жəне  ереуілдер  туралы»  заңының 16-бабына  сəйкес, 

ереуілдерге мына жағдайларда рұқсат берілмейді: 



· егер қызметкерлердің өз жұмысын тоқтатуы адамдардың өмірі 

мен  денсаулығына,  қоршаған  ортаға  қауіп  төндірсе,  табиғат 

апатының, апаттардың, эпидемия мен эпизодиялардың алдын алуға 

немесе олардың салдарын жоюға кедергі жасаса; 

·  қызметтің  тоқтатылуы  ауыр  жəне  қауіпті  салдарға  алып 

келетін  темір  жол  көлігі,  азаматтық  авиация,  байланыс,  үздіксіз 

жұмыс істейтін өндірістердегі ереуілдерге; 

·  қорғаныс  қабілеттігін,  құқықтық  тəртіпті  жəне  республика 

қауіпсіздігін  қамтамасыз  етуге  байланысты  міндеттерді  атқаратын 

ұйымдарда; 

· заңдарда көзделген өзге де жағдайларда. 

Ереуілдің аяқталуы. 

Егер тараптар кез келген кезеңде өзара келісімге келсе, онда дау 

шешілген  деп  саналады.  Мұндай  жағдайда,  ереуіл  дауласушы 

тараптардың келісімге қол қоюымен аяқталады. 

Егер  тараптар  ұжымдық  еңбек  дауын  шешу  туралы  келісімге 

келсе, онда ереуілді басқарушы органның басшысы немесе өзге де 

уəкілетті өкілі жəне жұмыс беруші немесе оның өкілі келісімге қол 

қоюлары қажет. 

Бұл  келісімнің  орындалуын  бақылауды  ұжымдық  еңбек 

дауының тараптары немесе олардың өкілдері жүзеге асырады. 

Ереуілді  заңсыз  деп  тану  да  оның  аяқталуына  əсер  етеді. 

Мұндай жағдайда соттың шешімінің негізінде ереуілді басқарушы 

органның да өкілеттіктері тоқтатылады. 

Қызметкерлердің  ереуілді  жүргізумен  байланысты    құқықтық 

жағдайы  жəне  кепілдіктер.  ҚР  «Ұжымдық  еңбек  даулары  жəне 

ереуілдер туралы» заңының 17-бабына сəйкес заңды ереуіл кезінде 

осы  ереуілге  қатысушы  да,  қатыспайтын  да  қызметкерлерге 

қатысты белгілі бір əлеуметтік қорғаныс белгіленген. 

Ең  алдымен  ескере  кететін  жайт,  ереуілге  қатысуға  немесе 

қатыспауға мəжбүрлеуге болмайды. 

Сонымен  қатар,  заңды  ереуілдерге  қатысуды  қызметкерлердің 

еңбек тəртібін бұзуы ретінде қарастыруға жəне бұл үшін тəртіптік 

əсер ету шараларын қолдануға болмайды. 

Заңды ереуіл кезінде қызметкерлердің жұмыс орны (лауазымы), 

əлеуметтік  сақтандыру  бойынша  жəрдемақы  алу  құқығы,  еңбек 

өтілі  сақталады,  сонымен  қатар,  еңбек  қатынастарынан 

туындайтын өзге де құқықтары кепілденеді. 


Заңды  ереуілге  қатысушы  қызметкерлердің  жалақысы  да 

сақталады. Ереуілге қатыспаған, бірақ ереуілдің өтуіне байланысты 

өзінің  кəсіби  міндеттерін  орындай  алмаған  қызметкерлердің 

жалақысы  да  сақталады.  Сонымен  қатар,  жұмыс  беруші 

қызметкерлерді  еңбек  туралы  заңдарда  көзделген  тəртіпте  басқа 

жұмысқа  ауыстыруға  құқылы.  Мұндай  қызметкерлерді  есепке  алу 

жұмыс берушінің міндеті болып табылады. 

Ұжымдық  еңбек  дауын  шешу  барысында  бекітілген  ұжымдық 

шарттарда  немесе  келісімдерде  ереуілге  қатысқан  қызметкерлер 

үшін  белгілі  бір  өтемақылар  көзделуі  мүмкін.  Мысалы,  бұл 

актілерде  ереуілге  қатысқан  қызметкерлер  үшін  өтемақы  төлеудің 

жеңілдетілген тəртібі белгіленуі мүмкін. 

Еңбек  ұжымы  немесе  кəсіптік  одақ  ерікті  салымдардың  жəне 

арнайы  сақтандыру  қорының  есебінен  ереуілдік  қорларды  құруға 

құқылы. 

Ұжымдық  еңбек  дауларын  шешу  тəртібі  туралы  заңдарды 

бұзғаны  үшін  жауапкершілік.  Арнайы  заңдарда  жұмыс  берушінің 

ұжымдық  еңбек  даулар  туралы  заңдарды  бұзғаны  үшін 

жауаптылығы  да  қөзделген.  Ұжымдық  еңбек  даулары  туралы 

заңдарды бұзу ретінде мына əрекеттер танылады: 

· бітімгершілік процедураларына қатысудан бас тарту; 

·  бітімгершілік  процедурасының  негізінде  келген  кесімді 

орындамау; 

· заңсыз ереуілдер. 

Бітімгершілік  процедураларына,  еңбек  арбитражына  қатысудан 

бас  тартқан  немесе  бітімгершілік  органдарының  шешімдерін 

орындамағаны  үшін  кінəлі  жұмыс  беруші  сот  тəртібімен 

тағайындалатын айыппұл төлеуге міндетті. 

Егер 

жұмыс 


беруші 

бітімгершілік 

процедурасының 

нəтижесіндегі  келісімнің  міндеттемелерін  орындамағаны  үшін 

немесе  соттың  ұжымдық  еңбек  дауы  бойынша  шешімін 

орындамағаны үшін кінəлі болса, ол айыппұл төлеуге тартылады. 

Меншік иесі кəсіптік одақтың, қызметкерлердің өзге де өкілдік 

органының талабы бойынша ұжымдық еңбек дауының туындауына 

кінəлі басшыларға қатысты əсер ету шараларын қолдануға құқылы. 

Айыппұлды  тағайындау  туралы  шешім  ҚР  Əкімшілік  құқық 

бұзушылықтар 

туралы 


кодексінде 

белгіленген 

тəртіпте 

қабылданады. 



 
1   ...   19   20   21   22   23   24   25   26   ...   36


©emirsaba.org 2019
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет