Международная Академия Бизнеса материалы VI международной студенческой научно-практической конференции «Молодые акулы бизнеса»

129
Сурет 8 - Мейрамхана бизнесіндегі менеджменттің рөлі
Сурет 9 - Мейрамхана бизнесіндегі менеджмент пайызбен есептегенде қандай 
деңгейде жүзеге асып жатыр?
Сурет 10 - Қызметкерлердің ынтасын арттыру мақсатында басқарушылар қандай 
шаралар қолдануы керек?
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
негізгі рөл
қосалқы рөл жауап беруге 
қиналамын
75%
11%
14%
негізгі рөл
қосалқы рөл
жауап беруге қиналамын
 
 
0%
10%
20%
30%
40%
50%
8%
50%
31%
11%
100%
50%
20-30%
0%
 

130
31%
46%
23%
бюджет саласындағы 
мамандарды
жеке кәсіпорын 
қызметкерлерін
қоғамдық тамақтану 
мекемелерінің 
қызметкерлерін
 
Сурет 11 – Қай салада қызметкерлерді ынталандыруға көбірек көңіл бөлінеді?
Адамзат  қоғамының  өмірінде  мейрамха-
налар  маңызды  рөл  атқарады.  Адамдар  мей-
рамханаларға тек қана тамақтануға ғана емес, 
сонымен  қатар  бос  уақытын  жақсы  өткізу, 
көңіл-көтеру  мақсатында  барады.  Мейрамха-
налар – тұтынушылардың дем алуына барлық 
қолайлы жағдай жасайтын орын болып табы-
лады.  Біздің  дәмдік,  көру,  есту  қабілеттеріміз 
бірігіп,  тағамды,    қызмет  көрсету  мен  мей-
рамхананың атмосферасын бағалайды. 
  Менеджментке  деген  кең  көлемдегі  қо-
ғамдық  қызығушылықтың  пайда  болуы  ме-
неджменттің  мектептері  мен  бизнес  мектеп-
терінің ерекшеліктері мен дамуына байланыс-
ты.  Көптеген  дамыған  елдердің  іс-тәжірибесі 
көрсетіп  отырғандай  басқарудың  мүндай  мә-
денитті жүйесі өндірістің тиімділігін, динамика-
сын арттырады және оны тұтынушылардың әр 
түрлі талаптарына сәйкестендіреді.
Мейрамхананың табысты жұмыс істеуі көп-
теген  факторларға  байланысты.  Кез  келген 
күрделі  жүйе  секілді  мейрамхана  оны  құрау-
шының  ойымен  басталып,  бақылау  және  оны 
қадағалаумен аяқталады [3].
Қысқаша  қорытындылай  келе,  мейрамха-
на  бизнесіндегі менеджмент бұл мейрамхана 
бизнесінің  тиімділігін  жоғарылату  мен  пайда-
ны  молайту  мақсатында  қолданылатын  прин-
циптер, әдістер және өндірісті басқару амалда-
рының  жиынтығы.  Нарықтық  экономика  мен 
жаһандану  жағдайында  елімізде  кез    келген 
мейрамхананың    әлеуметтік  –  экономикалық 
тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін ме-
неджменттің  қазіргі  кездегі  түрлері  мен  әдіс-
терін  тәжірибеде  пайдалану  мәселелері  ерек-
ше мәнге ие болып отыр.
Менеджменттің  негізгі  мақсаты  -  басқару-
дың оңтайлы жүйесі есебінен пайда табу. Де-
мек, менеджмент бизнеспен, кәсіпкерлік қыз-
метпен, қатаң бәсекелестік жағдайында дамы-
ған нарықтық қатынастары бар елдердегі биз-
неспен,  кәсіпкерлік  қызметпен  тығыз  байла-
нысты.  Дамыған  елдерде  менеджмент  өндіріс 
нәтижелілігін  көтеруде  маңызды  факторлар-
дың бірі болып саналады. Салыстырмалы түрде 
қосымша қаржысыз аз шығынмен жоғары нә-
тижеге  жетуге  болатындықтан  менеджментке 
соңғы жылдары ерекше мән беріп жүр. Жалпы 
зерттеу  жүргізудің  нәтижесінде  келесідей  мә-
селелер  анықталды:  респонденттер  менедж-
мент  ұғымымен  таныс,  бірақ  әлі  де  жеткілікті 
дәрежеде емес және мейрамхана бизнесіндегі 
менеджмент дұрыс жүргізіліп жатқан жоқ де-
ген ойда,  бақылау менеджменттің функциясы 
ретінде қосалқы рөл атқарады деп ойлайды. Ал 
басшылық  қызметкерлерді  ынталандыру  үшін 
жағымды  атмосфера  тудыру  керек.  Бұл  биз-
нестің алға қарай табысты дамуына өз септігін 
тигізеді. Сонымен қатар қызметкерлерді ынта-
ландыруға жеке кәсіпорындарда көбірек көңіл 
бөлетіні  анықталды.  Респонденттердің  ойын-
ша  мейрамхана  бизнесіндегі  менеджмент  тек 
50%-ға ғана дұрыс жүзеге асып жатыр, бұл әр 
қызметкердің  өз  міндетін  жеткілікті  дәрежеде 
атқармауынан туындап отыр. 
Осыған  сәйкес  келесідей  ұсыныстар 
ұсынылды:
 ▪ менеджмент  жайлы  телебағдарламалар 
мен қызықты шоулар ашу.
 ▪ персоналдың атқаратын қызметін жеңіл-
дету, 
 ▪ шетелден  немесе  өз  елімізде  біліктілікті 
арттыратын курстардың санын көбейту. 
 ▪ мейрамхана  менеджерлеріне  олардың 
кәсіби  біліктілігін  арттыру  мақсатында 
шетелдік  мықты  кәсіби  мамандармен 
жарты  жылда  бір  рет  тренинг  өткізіп 
тұру. 

131
Деректер:
1.  Бурменко Т.Д. Сфера услуг: менеджмент: учебное пособие/кол.авт.; под ред.Т.Д.Бурменко. – 
М.:КНОРУС, 2007. – 416 с. 10-16,19,39,45,84,145 с.
2.  Оробейко Е.С. Организация обслуживания: рестораны и бары : учебное пособие / Е. С. Оро-
бейко. - М. : Альфа-М, 2010. - 320 с.
3.  Ресторанный бизнес: управляем профессионально и эффективно.:полное практическое ру-
ководство / В. К. Сирый. - М. : Эксмо, 2008. - 352 с. - 
4.  Петров А.М. Общественное питание: учет и калькулирование себестоимости : Практическое 
пособие / А. М. Петров. - 5-е изд., перераб. - М. : Омега-Л, 2011. - 415 с. 

132
Солтүстік Қазақстан облысының  
әлеуметтік –экономикалық дамуы
Айнабекова Назым
ХБА, МІ және ҚБ, 2 курс, Алматы қ.
Аймақ  экономикасын  дамыту  -  жалпы  рес-
публика экономикасы дамуының базалық негізі 
болып  табылады.  Әлемдік  тәжірибеде  мемле-
кеттердің  әлеуметтік-экономикалық  дамуына 
қарай  оларды  саты  бойынша  жіктейді:  дамы-
ған  және  дамушы  елдер.  Қазақстан  дамушы 
елдердің  қатарында.  Қазақстанның  барлық 
аймақтары  географиялық  жағдайымен,өзінің 
ерекше табиғаты, табиғи ресурстарымен ерек-
шеленеді  және  өзінің  айқындалған  өндірістік 
мамандануына  ие.  Бұндай  ерекшеліктер  әр 
аймақтың  әлеуметтік-экономикалық  жағдайы 
мен дамуына өз әсерін тигізеді және әр өңірдің 
нақты  әлеуетін  анықтау  арқылы  республика 
экономикасын  тиімді  дамытуға  қол  жеткізуге 
болады. Мұндай  даму  кез-келген  аймақтың  ел 
экономикасының  нақты  жеткен  жетістіктерінің 
көрсеткіші екендігін көрсетеді.
Қазақстан  экономикасында  маңызды  орын 
алатын  өңірлердің  бірі  –  Солтүстік  Қазақс-
тан  облысы.  Солтүстік  Қазақстан  облысының 
агроөнеркәсіптік  кешендері  республиканың 
өндірістік  қорын  қалыптастырудағы  жетекші 
аймақ ретінде танылған. Аймақтың әлеуметтік-
экономикалық  дамуының  басым  бағыттары  - 
ауыл  шаруашылығы  өнімдерін  өндіруді  және 
өңдеу өнеркәсібін тиімді мамандандыру. Соны-
мен қатар солтүстік өңірлер темір кеніне, көмір 
мен алтынға  және тағы басқа пайдалы қазба-
ларға өте бай.
Облыстың  әлеуметтік-экономикалық  жағ-
дайын  тану  дегеніміз  экономика  қай  салада, 
қандай  деңгейде  дамып  жатқанын  көру  деген 
сөз.  Өнеркәсіп,  құрылыс  индустриясы,  энерге-
тика саласы, ауыл шаруашылығы, шағын және 
орта бизнес, құрылыс, негізгі капиталға инвес-
тициялар, халықты жұмыспен қамту, еңбекақы 
мен  экономикалық  белсенділік  деңгейі,  облыс 
бюджеті  көрсеткіштерін  салыстыра  отырып, 
Солтүстік  Қазақстан  облысының  әлеуметтік-
экономикалық  дамуының  деңгейін  анықтауға 
болады.
Өнеркәсіп-өндіріс  саласының  75,3%-ы  өң-
деу  өнеркәсібіне  және  20,4%-ы  электр  энер-
гиясымен жабдықтау, газ, бу жеткізу және ауа-
ны  кондициялауға  тиесілі.  Қазіргі  уақытта 
облыс  өндірісінің  жалпы  көлемінде  0,6%-ды 
тау-кен өнеркәсібі құрайды. 2011 жылы облыс 
өнеркәсібі қарқынды дамып, 2010 жылмен са-
лыстырғанда өсім 103,7%  өсті. 2011 жылы 109,2 
миллиард  теңгенің  өнеркәсіп  өнімі  өндірілді, 
ол  2010  жылғы  қаңтар-желтоқсандағыдан  7,2 
пайызға көп. Негізгі капиталға құйылған инвес-
тициялар  16,7  млрд.  теңгені  құрады.  2011  жы-
лы 18 жаңа өндіріс пайдалануға берілді. Жаңа 
техниканы  өндіріске  енгізу,  қолданыстағылар-
ды кеңейту мен қайта құруда 859 жұмыс орны 
құрылды. Жалпы өндіріс 13,6 пайызға өсті [1].
Ғылыми жетекшісі:
Тастандиева Н.Б., э.ғ.к., доцент
«Әлеуметтік - экономикалық жаңғырту – 
Қазақстан дамуының басты бағыты»
 Нұрсұлтан Назарбаев
 
0
10000
20000
30000
40000
50000
60000
70000
80000
90000
тау-кен 
өндірісі
өңдеуші 
өнеркәсіп
электрмен 
қамтамасыз 
ету
сумен 
қамтамасыз 
ету
388
61282
19358
4083
799
88492
23220
3586
2010
2011
Сурет 1 - облыс өнеркәсібінің көлемі [1].

133
1-суреттен 2010 және 2011 жылдардағы об-
лыс өнеркәсібі салаларының өзгеру динамика-
сын көруге болады. Тау-кен өндірісі өткен жыл-
мен салыстырғанда 2 есеге, өңдеуші өнеркәсіп 
1,4  есеге,  электрмен  қамтамасыз  ету  1,2  есеге 
өскен. Ал сумен қамтамасыз ету 0,9 есеге аза-
йып кеткенін көруге болады.  
Энергетика  саласын  базалық  сала  ретінде, 
өңірдің  экономикалық  және  әлеуметтік  қа-
жеттіліктерін энергия ресурстарымен қамтама-
сыз ете отырып, облыстың жемісті сатып алушы-
лық дамуы үшін жағдайлар жасайды. Солтүстік 
Қазақстан облысының энергетикалық кешенінің 
құрамына  «СЕВКАЗЭНЕРГО» АҚ (ПЖЭО-2) жы-
лу  энергиясы  орталығын,  «Петропавл  Жылу 
Желілері» ЖШС — жылу және электр желілерін, 
«Солтүстік Қазақстан ЭТК» АҚ және «Көкшетау 
Энерго»  ЖШС  біріктіретін  «СЕВКАЗЭНЕРГО» 
кәсіпорындары топтары кіреді [2].
Ауыл  шаруашылығына  келер  болсақ,  2011 
жылы  соңғы  елу  жылдан  астам  уақыттағы  ең 
үлкен  астық  өнімі  жиналды  —  30  млн.тонна-
ға  жуық  дәнді  дақыл,  соның  ішінде  25  мил-
лион  тонна  бидай.  Рекордтық  астық  өніміне 
ел өңірінің басты астық егуші ауылдық жерлері 
зор үлес қосты, соның ішінде Солтүстік Қазақс-
тан  облысы  7,9  млн.  тонна,  әр  гектардан  20,4 
центнер  өнім  алды.  1991  жылы  егістік  алаң 
58  мың  га  орын  алған  болатын,  ал  2011  жы-
лы  бұл  көрсеткіш  5  есе  ұлғайып,  техникалық 
дәнді-дақылдар егісінің аумағы 300 мың га құ-
рады.  2011  жылы  10  мыңнан  астам  ірі  қара 
мал  сатып  алынды,    импортты  асыл  тұқымды 
мал  төлі,  соның  ішінде  2,7  мың  бас  Австрия-
дан,  Германиядан,  Канададан  әкелінген.  Мал 
шаруашылығы  ауылдық  экономиканың  дәс-
түрлі  өмірлік  маңызды  мәні  бар  басты  сала-
сының бірі болып табылады, оны дамыту бо-
йынша жұмыс әлеуметтік-экономикалық өсуге, 
халықты сапалы азық-түлікпен қамтуға бағыт-
талған [1].
Суреттен  облыстағы  мал  басы  санының  өз-
герісін  байқауға  болады.  2011  жылы  2010  жыл-
мен салыстырғанда мал басының азайғаны анық-
талды, соның ішінде, жылқы 8,5%-ға, ірі қара мал 
саны  35%-ға,  шошқа  саны  16%-ға,  ал  қой  мен 
ешкі саны 9,1%-ға азайып кеткен. 
2010–2011  жылдардағы  индустриалдық-ин-
новациялық  даму  аясында  ауыл  шаруашылығы 
саласында 14 ірі инвестициялық жоба кәсіпкер-
лердің  өзінің  және  қарызға  алған  қаражаттары 
есебінен 12,7 млрд.теңгеге іске асырылды, бұл 462 
тұрақты жұмыс орнын құруға мүмкіндік берді  [1].
Сурет 2 – облыстың мал басының саны [1].
Сурет 3 – шағын және орта кәсіпкерлік 
субъектілерінің саны
жылқы
ІҚМ
шошқа
қой мен ешкі
0
100
200
300
400
2010
2011
98,8
90,4
378,6
245
302,7
254,3
280
254,3
жылқы
ІҚМ
шошқа
қой мен ешкі
 
10%
2170
14%
3100
76%
16800
заңды тұлғалар 
шаруа 
қожалықтары
жеке 
кәсіпкерлер
 

134
Көрсетілген  диаграммадан  шағын  жә-
не  орта  бизнес  саласында  облыс  нарығында 
жұмыс  істейтін  шағын  және  орта  кәсіпкерлік 
субъектісінің  саны  22067  бірлікті  құрағанын 
байқауға болады. Бұл 2010 жыл көрсеткішінен 
11,5%-ға көбейген. Соның ішінде, ең көбі 76%-
ы  жеке  кәсіпкерлерге  тиесілі,  келесі  орынды 
14%-бен  шаруа  қожалықтары  алады,  қалған 
10%-ы  заңды  тұлғаларға  тиесілі.  Шағын  жә-
не  орта  бизнес  кәсіпорындарында  66,9  мың 
адам  жұмыс  істейді;  жеке  кәсіпкерлікте  32,0 
мың  адам;  шаруа  қожалықтарында  6,7  мың 
адам  —  белсенді  қамтылғандар  саны  105,5 
мың адамды құрады. Көрсеткіштің 2010 жыл-
ға қатысты артуы 5,5%-ды құрады. 2011 жылы 
сомасы 239,0 млрд. теңгенің өнімі (тауарлары 
мен  қызметтері)  шығарылды,  бұл  2010  жыл-
деңгейінен  15,1%-ға  артық.  Осы  көрсеткіш 
бойынша облыс республика бойынша бірінші 
орында.
1-кестеден негізгі капиталға бөлінген инвес-
тициялар  көлемінің  артқанын  байқауға  бола-
ды. Нақтырақ айтсақ, 2010 жылы инвестиция-
лар  48822,25  млн.  теңгені  құраса,  2011  жылы 
68980,7 млн. теңге болды. Осыдан негізгі капи-
талға  салынған  инвестиция  көлемінің  41%-ға 
артқанын көруге болады.
Әлеуметтік  және  жұмыспен  қамту  бағдар-
ламалары бойынша облыста 2011 жылы 12308 
адам жұмыспен қамтылды. Соның 67,1%-ы, яғ-
ни  8260  адам  селолық  жер  тұрғындары.  Осы 
бағдарлама  негізінде  облыста  жұмыссыздық 
деңгейі  5,8%-дан  (2010  жылы)  5,4%-ға  (2011 
жылы)  дейін  азайды.  2002–2011  жылдар  ара-
лығындағы  9  жыл  ішінде  бір  қызметкердің 
орташа айлық номиналды жалақысы 4,5 есеге 
көбейіп, 2011 жылы 61 589 теңгені құрады. Об-
лыс бойынша орташа жалақының максималды 
көрсеткіші  96973  теңге  -  бұл  қаржылық  және 
сақтандыру  қызметкерлерінің  еңбекақысы. 
Ауыл,  орман  және  балық  шаруашылығы  қыз-
меткерлерінің  орташа  44739  теңге  жалақысы 
облыс бойынша минималды көрсеткіш болып 
табылады.  Ал  білім  саласы  қызметкерлерінің 
орташа айлығы 54178 теңгені құрады. 
Солтүстік  Қазақстан  облысы  бюджетінің 
соңғы жылдардағы көрсеткіштері, соның ішін-
де  кірістер  тұрақты  оң  динамикамен  сипат-
талады.  2011  жылы  меншікті  кірістер  сомасы 
20988,9  млн  теңгені  құрады  немесе  101,6% 
(жоспар  —  20665,3  млн.теңге).  Кірістер  бо-
йынша  облыс  бюджеті  көлемінің  едәуір  өсуін 
атап өту керек. 2010 жылы шығыстар бойынша 
бюджет көлемі 71652 млн.теңгені құраса, 2011 
жылы    ол  28,5%  немесе  20438,6  млн.теңгеге 
өсіп, 92090,6 млн.теңгені құраған. Артқан эко-
номикалық  қаражат  қазіргі  кезде  әлеуметтік 
сала  мен  адамдардың  әл-ауқатын  арттыру-
ға  барынша  көп  мүмкіндік  береді.  Әлеуметтік 
инфрақұрылымды  дамытуға  жіберілген  шы-
ғыстар  үлесі  2011  жылы  57%  артты  немесе 
52570,8  млн.теңгені  құрайды.  2010–2011  жыл-
дары облыста «Жұмыспен қамту 2020» бағдар-
ламасын  іске  асыру  аясында  «Бизнестің  жол 
картасы»  табысты  іске  асырылды.  2011  жыл 
ішінде  «Бизнестің  жол  картасының»  барлық 
бағыттары  бойынша  2010  жылдың  көлемінен 
34,1%-ға артық, яғни 886966,1 млн теңге сома-
да қаражат жұмсалған [1].
Мақаланы  қорытындылай  келсек,  мемле-
кеттің  экономикалық  деңгейінің  дамуын  мак-
родеңгейден  емес,  микродеңгейден  жүзеге 
асыру керек, яғни өңірлерді дамыту арқылы. 
Макродеңгейде  аймақтардың  өз-өздерін 
реттей  алмайтын  қызметтері  жүзеге  асады. 
Мысалы, елдің қаржылық тұрақтылығын, жал-
пы  мемлекеттік  бағдарламалардың  жүзеге 
асуын, ішкі тәртіп пен қауіпсіздікті қамтамасыз 
ету. 
Солтүстік  Қазақстан  облысы  жалпы  рес-
публика  экономикасының  негізгі  құраушы 
бөліктерінің  бірі.  Кез  келген  аймақтың  дамуы 
ел  экономикасының  нақты  жеткен  жетістік-
терінің көрсеткіші.  Егер де барлық өңірлер өз 
өндірісінің  экономикалық  дамуында  жоғары 
көрсеткіштерге жетіп отырса,онда жаңа ғасыр-
дағы Қазақстан Республикасының берік іргета-
сы қаланды деп есептеуге болады. 
Негізгі капиталға бөлінген инвестициялардың көлемі
2010
48822,25 млн.теңге
2011
68980,7 млн.теңге
Кесте 1 - Негізгі капиталға бөлінген инвестициялар
Деректер:
1.  http://stat.kz/Pages/default.aspx
2.  http://www.nur.kz/

135
Сравнительный анализ японской  
и американской систем менеджмента 
Альтаев С. Т.
МАБ, «Оценка», 1 курс, г. Алматы
Научный руководитель: 
Джандильдинов М.К., м.п.н., ст.пр. МАБ
Сегодня  мы  должны  осознавать  необходи-
мость  внедрения  собственной  концепции  ме-
неджмента в предприятиях, так как она отража-
ет общую трудоспособность рабочего персона-
ла. Это можно увидеть на примерах двух самых 
ярких подходов относительно корпоративного 
поведения, менеджмента, а также самой куль-
туры поведения на предприятиях. Такими явля-
ются 2 сильнейшие школы менеджмента:
 ▪  Японская корпоративная культура
 ▪  Американская школа управления персо-
налом
Их суть отражает необходимость внедрения 
основ  одной  из  данных  школ  для  повышения 
эффективности  работы  с  персоналом,  а  также 
для самой системы менеджмента.
В  Казахстане  уделяется  большое  внимание 
этой проблеме, так как до сих пор у нас не уста-
новилась прочная деловая культура. На это об-
ращает  внимание  сам  Президент  в  своем  по-
слании  от  14.12.2012:  «Важно  поднять  общий 
уровень  деловой  культуры  и  стимулировать 
предпринимательскую инициативу».
Это в свою очередь говорит о необходимо-
сти разработки собственной концепции менед-
жмента в Казахстане, которая будет учитывать 
культурные особенности нашего народа и осо-
бенности  формирования  предприниматель-
ства. Это нужно для повышения эффективности 
системы менеджмента, как и в крупных транс-
национальных корпорациях, так и в субъектах 
малого и среднего предпринимательства. Дан-
ная  работа  позволит  определить  концепцию 
построения  менеджмента  в  развитых  странах, 
а  также  выявит  особенности  ведения  нацио-
нального предпринимательства для разработки 
собственной концепции менеджмента на осно-
ве более развитых школ.
Этикет  —  совокупность  правил  поведения, 
касающихся  внешнего  проявления  отношения 
к людям: обхождения с окружающими, формы 
обращения и приветствий, поведение. С окру-
жающими,  формы  обращения  и  приветствий, 
поведение  в  общественных  местах,  манеры  и 
одежда. Этикет составляет часть внешней куль-
туры общества. В него входят те ее требования, 
которые  приобретают  характер  строго  регла-
ментированного церемониала и в соблюдении 
которых имеет особое значение определённая 
форма поведения [1].
Деловой этикет — большинство правил ди-
пломатического,  воинского  и  общеграждан-
ского этикета в той или иной мере совпадают. 
Отличие между ними состоит в том, что соблю-
дению правил этикете дипломатами придается 
большое  значение,  поскольку  отступление  от 
них или нарушение этих правил может причи-
нить ущерб престижу страны или ее официаль-
ным представителям и привести к осложнени-
ям во взаимоотношениях государств [1].
Корпоративная  культура  —  сложный  ком-
плекс предположений, бездоказательно прини-
маемых всеми членами коллектива и задающих 
общие  рамки  поведения,  является  оригиналь-
ной  смесью  из  приведенных  выше  историче-
ских типов организационных культур [2].
Менеджмент 
(от 
английского 
слова 
management  —  управление,  руководство,  ме-
неджмент,  администрация,  дирекция,  умение 
владеть)  —  означает  разработку  (моделиро-
вание),  создание  (организация),  максимально 
эффективное  использование  (управление)  и 
контроль социально-экономических систем [3].
Управление  как  социальное  явление  заро-
дилось очень давно, примерно семь тысяч лет 
назад, с появлением человеческого общества и 
разделения  труда,  но  только  в  конце  XIX  века 
с развитием рыночного хозяйства, менеджмент 
выделился в самостоятельную науку. И осново-
положниками принято считать таких известных 
менеджеров как: 
Ф.Тейлор разработал принципы рациональ-
ного управления действиями рабочих;
А.Файоль  заложил  основы  единой  теории 
управления;
Г.Эмерсон  создал  теорию  эффективной  хо-
зяйственной деятельности;
Г.Форд считал, что под его руководством ор-
ганизовано  такое  массовое  производство,  ко-
торое делает управление излишним [4].
Явно  прослеживается  закономерность  в 
развитии менеджмента:
1)  собственник и управляющий компанией 
(менеджер) представлены в одном лице,
2)  происходит  отделение  капитала  от  про-
изводства,  тем  самым  возникают  две 
группы: акционеры и наёмные руководи-
тели (менеджеры),
3)  на  следующем  этапе  происходит  закре-
пление  за  каждым  менеджером  отдель-
ных функций,

136
4)  в  момент  зарождения  корпорации  про-
изошло отделение собственности от вла-
сти [5].
Концепция  Американского  менеджмента 
основывается  на  индивидуальной,  предпри-
нимательской инициативе. Это есть индивиду-
ализм и конкуренция заложенная в американ-
ской бизнес идеологии
Особенности Американской 
системы менеджмента 
Духовной  основой  является  христианская 
религия  протестантской  конфессии.  При  этом, 
она в своих доктринах сумела объединить и со-
четать в себе веру в Иисуса Христа, и необхо-
димость приоритетности научного знания, как 
главного фактора в достижении успеха эконо-
мического развития.
Отличительными особенностями современ-
ного западного менеджмента от американской 
системы менеджмента, являются:
 ▪ Особая  субкультура  со  своими  ценно-
стями, нормами и законами,
 ▪ Сумма технических приемов и методов,
 ▪ Совокупность практических действий по 
планированию, организации, мотивации 
и  контролю,  необходимых  для  достиже-
ния поставленных целей.
Японская  модель  менеджмента  сформиро-
валась под влиянием двух факторов:
 ▪ Творческое освоение зарубежного опыта 
в области организации и управления;
 ▪ Последовательное  сохранение  нацио-
нальных традиций.
Японская  система  менеджмента  признана 
наиболее эффективной во всем мире и главная 
причина ее успеха – умение работать с людьми 
[6].
Основная концепция японской системы ме-
неджмента является философия “Мы все одна 
семья”. Никакая теория, программа или прави-
тельственная политика не могут сделать пред-
приятие  успешным;  это  могут  сделать  только 
люди  [7].  Самая  важная  задача  японского  ме-
неджера состоит в том, чтобы установить нор-
мальные  отношения  с  работниками,  создать 
отношение к корпорации как к родной семье, 
сформировать понимание того, что у рабочих 
и менеджеров одна судьба. Компании, которые 
достигли в стране наибольшего успеха,— это те 
компании, которые сумели создать веру в еди-
ную судьбу у всех работников и акционеров. 
Особенности 
японской 
системы 
менеджмента 
 ▪ Пожизненный наем – люди, что меняют 
работу,  считаются  «низкосортными» 
людьми
 ▪ Система продвижения по старшинству – 
повышение идёт по выслуге лет в компа-
нии
 ▪ По  фирменные  профсоюзы  —  1  про-
фсоюз  на  1  компанию  представляет  ин-
тересы всех рабочих
 ▪ Единовременный  наем  кадров  —  1  раз 
в год происходит наем работников когда 
абитуриенты заканчивают учёбу
 ▪ Непрерывное обучение кадров — посто-
янно выделяется финансирование на по-
вышение квалификации персонала. 
 ▪ Принятие решений «снизу вверх» — про-
зрачность принятия решений. 
 ▪ Программы по поддержке кадров —  ра-
ботникам  дают  различные  пособия  по 
случаю рождения детей и тому подобных 
случаев.
 ▪ Коллективно  семейная  культура  —  бла-
годаря  концепции  “Мы  все  одна  семья” 
у  всех    работников  и  менеджеров  ком-
пании  общий  доступ  к  информации  это 
создаёт  атмосферу  участия  и  общей  от-
ветственности. 
 ▪ Понижение зарплаты идёт сверху вниз — 
когда компания терпит убытки, зарплата 
понижается от самой “верхушки” 

жүктеу/скачать 4,22 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: