Международная Академия Бизнеса материалы VI международной студенческой научно-практической конференции «Молодые акулы бизнеса»



жүктеу 4.22 Mb.
Pdf просмотр
бет21/41
Дата25.12.2016
өлшемі4.22 Mb.
1   ...   17   18   19   20   21   22   23   24   ...   41
Часть  казахстанских  бизнесменов  не  уделяют 
должного  внимания  менеджменту,  выделяя 
средства  по  остаточному  принципу.  Однако 
менеджмент  –  это  правильно  мотивировать 
людей,  относиться  к  ним  по-человечески  и 
главное не забывать, что люди – это не маши-
ны.  Казахстанское  «управление»  является  не 
эффективным,  так  как  проблемы,  которые  су-
ществуют - мешают его развитию. 
Какие  проблемы  существуют  в  казахстан-
ском менеджменте? 
Устроиться на желаемую и высокооплачива-
емую работу, благодаря своим знаниям и ста-
раниям в наших реалиях является единичными 
случаями.  На  практике  же  необходимо  иметь 
влиятельных знакомых или немалые деньги. В 
результате  некоторые  руководящие  посты  за-
нимают люди, которые не соответствуют своей 
квалификации. А ведь именно от руководите-
лей многое зависит. 
В  современном  менеджменте  существует 
принцип,  что  каждое  лицо    должно  отчиты-
ваться  не  более,  чем  перед  одним  начальни-
ком и получать приказы только от него.  Сей-
час же у нас обратная ситуация. Руководитель 
обладает  неограниченной  властью.    Сотруд-
ники выполняют приказы всех начальников и 
их многочисленных заместителей, причем ра-
боту,  поручения,  которые  они  выполняют  не 
входят в их полномочия. Данный факт снижает 
эффективность работы сотрудника. Это объяс-
няется как физиологической, так и моральной 
усталостью. 
Менеджерам  Казахстана  необходимо  уде-
лить внимание индивидуализму и коллективиз-
му своих подчиненных. Индивидуализм лично-
сти  может  дать  огромный  эффект  и  прогресс, 
однако  может  случиться  и  противоположная 
ситуация.  Конечно,  необходимо  поддержи-
вать,  поощрять  как  материально  и  морально, 
так  и  карьерными  мерами  людей,  у  которых 
есть  способности,  отличаются  упорством,  от-
ветственностью  и  дисциплинированностью.  С 
другой  стороны,  если  в  государстве  нет  иде-
ологии  и  патриотизма,  то  индивидуализм  сы-
грает  против  государства.  Например,  бизнес-

155
мены  казахстанские  и  европейские,  их  вклад 
в развитие страны. Дальнейшие комментарии 
излишне. 
Коллективизм.  Пример  советского  и  япон-
ского менеджментов. Последний считается од-
ним из лучших в мире.
Одной из черт казахстанского менеджмента 
является  количество  «свиты»  и  подчиненных 
руководителя.  Часть  этой  «свиты»  занимается 
простой  работой,  при  этом  получая  высокие 
заработки и тем самым увеличивая издержки 
предприятия.  При  этом  руководитель  контро-
лирует  каждый  шаг  подчиненного,  и    неохот-
но разрешая самодеятельность и новаторство. 
Другими слова он просто «тянет одеяло на се-
бя». Однако он теряет нити управления, и ру-
ководство становится неэффективным.
Невысокая  эффективность  казахстанского 
менеджмента  объясняется  слабой  конкурен-
цией в бизнесе. На Западе наблюдается острая 
конкуренция  в  бизнесе,  в  результате  чего 
предприятия  борются  не  только  за  потенци-
альных  покупателей,  но  и  за  профессиональ-
ных кадров. Поэтому на Западе такой высокий 
уровень обслуживания и производительности. 
Следует отметить, что часть казахстанских биз-
несменов  уже  взяли  в  свой  арсенал  данную 
методику. Однако большинство предпринима-
телей  все  же  придерживается  иного  мнения, 
ведь взять на работу студента или человека, не 
имеющего  специальность  намного  дешевле, 
нежели  высококвалифицированного  сотруд-
ника. Это объясняет низкий уровень обслужи-
вания в наших магазинах
Из всего вышеперечисленного можно сде-
лать вывод. В казахстанском менеджменте дей-
ствительно существуют недочеты, которые не-
обходимо исправлять. Конечно, на это потре-
буется время, но я думаю, что это нам сделать 
под силу. 
Казахстан не так давно отпраздновал юби-
лей – 20 лет Независимости. За эти годы Казах-
стан  добился  таких  результатов  в  экономике, 
которых не смогла достигнуть ни одна страна в 
мире, заявил Президент Республики Казахстан 
Нурсултан Назарбаев, выступая на совместном 
заседании палат Парламента с ежегодным об-
ращением к народу страны. «В 1994 году вну-
тренний  валовой  продукт  на  душу  населения 
составлял  чуть  более  700  долларов,  а  к  1  ян-
варя 2011 года он вырос более чем в 12 раз и 
превысил 9 тысяч долларов. Мы в своих планах 
рассчитывали достичь такого уровня только в 
2015 году», - сказал Глава государства [3].
Если взглянуть на историю становления ме-
неджмента в США, Западной Европе или Япо-
нии, то им потребовалось несколько десятиле-
тий. У них также были те же ошибки, недочеты 
и  множество  других  проблем,  которые  есть 
сейчас у нас. Поэтому я считаю, что казахстан-
скому  менеджменту  необходимо  время  для 
трансформации.  Казахстанский  менеджмент  в 
будущем  будет  работать  в  конкурентных  ры-
ночных  условиях,  что  значительно  повысит, 
его  эффективность  при  этом  сохранит  тради-
ции  и  обычаи  предков.  Казахстанский  народ 
пережил все трудности в прошлом столетии: в 
гражданскую войну, коллективизацию, в пери-
оды  голода  и  мора,  в  годы  массовых  репрес-
сий, в Великую Отечественную войну, в после-
военную  разруху  или  в  периоды  первых  лет 
Независимости.  Сейчас  мы  живем  в  стабиль-
ном  и  устойчивом,  экономически  сильном  и 
процветающем государстве. Наш народ всегда 
выходил победителем из любых испытаний, за 
счет  своей  сплоченности,  единства,  солидар-
ности и веры в будущее. 
И в заключение, я хочу закончить свой до-
клад словами Билла Гейтса: «Знание – главный 
инструмент управления».
Источники:
1.  Мельников В.Д., Ильясов К.К. // Финансы С.50
2.  http: biznestoday.ru: статья «Роль менеджмента»
3.  ИА Новости – Казахстан // Послание Президента страны народу Казахстана 28.01.2011

156
Нарық ұғымы, оның мәні,  
пайда болуы және  даму кезеңдері
Муратов Н.
МАБ, г. Алматы 
 Нарық ұғымы мен мәні.
Қазіргі  заманда  нарықтық  экономика  сан 
алуан  өндірістік,  коммерциялық,  қаржылық 
және  ақпараттық  жүйелерді  қамтитын  күрделі 
құрылым болып табылады. Бұл жүйелер өзара 
бизнестің  құқықтық  нормалары  негізінде  бай-
ланысқан және нарық түсінігіне келіп ұласады.
Нарық  сөзінің  ең  қарапайым  түсінігі  ол  – 
өндірушілер  мен  сатып  алушылардың  немесе 
тұтынушылардың ерікті түрде бір-бірімен тауар 
немесе  қызметтермен  алмасу  процесі  жүретін 
орын.  Яғни  сатушылардың  тауар  мен  қыз-
меттерді  ұсынуы,  ал  сатып  алушылардың  оны 
тұтынуы.
Қазіргі  неоклассикалық  экономикада  фран-
цуз экономисті А. Курно (1801-1877 жж.) және  
экономист    А.  Маршаллдың  (1842-1924  жж.) 
экономика сөзіне берген анықтамасы жиі қол-
данылады.  Олардың  берген  анықтамасы  бо-
йынша: «Нарық дегеніміз – тауарлар мен қыз-
меттер  сатылып  және  сатып  алынатын  белгілі 
бір  аумақ  қана  емес,  жалпы  сатушы  мен  тұ-
тынушының    тауар-қызметтік  қарым-қатына-
сының  еріктегі  сонша  –  тіпті  бірдей  тауардың 
өзіне  баға  өзгеру  тенденциясы  оңай  және  тез 
жүзеге асатын ауқымды аудан.» Бұл анықтама-
дағы  басты  ой  ол  –  нарықтағы  тауар(қызмет) 
алмастырудың  еркіндігі  мен  баға  қойылымы. 
Осы аталып өтілген анықтамалардың бір осал-
дығы ол – нарықты тек айырбас жүйесі ретінде 
қарастыруы.  Соған  байланысты  нарық  сөзінің 
түп мағынасы әлі де болса толық ашылмайды. 
Ал оны толықтай ашу үшін нарықтың негізінен  
екі  түрлі  қызметін  анықтаған  жөн.  Біріншіден, 
нарық (market) ауыстыру мен алмастыру қаты-
настарымен  анықталады.  Екіншіден,  нарық  – 
өндіріс, бөлу, айырбас және тұтыну кезеңдерін 
қамтитын  экономикалық    қарым-қатынастар 
жиынтығы.  Ол  экономиканы  қалыптастыруда  
меншіктік  қатынастардың  сан  алуан  түрлерін, 
тауар-ақшалық, қаржы-кредиттік жүйелерді де 
қамтитын  күрделі  механизм  рөлін  атқарады. 
Бұл айтылғандардан  басқа нарықтық қатынас-
тар құрамына кіреді:
 ▪ Екі субъект арасындағы байланыстың на-
рықтық  негізде  қалыптасуы,  кәсіпорын-
дардың арендасы іспеттес экономикалық 
қатынастарға қатысты мәселелер.
 ▪ Біріккен кәсіпорындардың шетел фирма-
лармен бірігуі;
 ▪ Жалдау үдерісі және еңбек биржасымен 
ұсынылған еңбек күші;
 ▪ Белгілі-бір пайыздық өлшеммен берілген 
кредиттік қатынастар;
 ▪ Тауарлық, фондтық, валюттік биржа және 
т.б. бөлімдерден тұратын нарықтық инф-
рақұрылымын басқару процесі.
Қазіргі  таңда  Қазақстанда  нарықтық  қаты-
настар  көптеген  өндіріс  сфераларын  қамтып 
жан-жақты  жүйелі  түрде  дамуда.  Сол  үшін  де 
нарық ұғымын түсініп, оның ел экономикасына 
қандай өзгерістер жүктейтінін білудің экономи-
калық маңыздылығы  зор. Бұл курстық  жұмыс-
тың өзектілігі де осы мәселе төңірегін қамтиды. 
Яғни кез келген ұғымды түсініп, оны ары қарай 
дамыту үшін ең алдымен оның түп негізін анық-
тап  алуымыз  абзал.    Айтылған  мақсатқа  жету 
үшін келесі мәселелер назарға қойылды:
 ▪ Нарық  ұғымына,  болмысына  және  қыз-
метіне анықтама беру.
 ▪ Нарық механизмін меңгеріп, оны құрай-
тын элементтермен танысу.
 ▪ Қазақстан  Республикасының  қазіргі  таң-
дағы нарықтық механизмін сипаттау.
Қазіргі таңда нарықтық экономика,  нарық-
тық қатынастар, қаржы нарығы, еңбек нарығы 
іспетті  терминдер  әлем  экономикасымен  қа-
тар еліміздің экономикасында да жиі кездеседі. 
Бұл ұғымдардың негізін нарық түсінігі құрайды. 
Ендеше, « Нарық дегеніміз не?» деген сұраққа 
жауап берейік.
Нарық күрделі құрылымды ұғым болғандық-
тан,    оның  төңірегінде    осы  күнге  дейін  түрлі 
анықтамалар  қалыптасқан.  Оның  экономи-
кадағы  орны  жайлы  да  түрлі  пікірлер  баршы-
лық.  Көпшілігі  нарықтық қатынасты стихиялық  
күштер  үстемдік    ететін  ұйымдастырылмаған, 
ұшуы  көп кәдімгі  базарға теңесе,  ал енді біразі  
нарықты  экономиканы    барлық  ауруынан    тез 
жазылтатын    керемет  “күш”    деп  те    дәріптеу-
де.Ал саяси экономикалық мағынада  нарықты 
айырбас  қатынасын білдіретін  экономикалық  
категория  деп  қарайды.  Сонда  нарықтың  эко-
номикалық мәніне дұрыс сипаттама беру үшін 
осы  күнге  дейін  келтірілген  анықтамалардың 
біразына көңіл бөлейік:
Нарық  -  тауар  өндірісі  мен  айналымы  заң-
дары бойынша ұйымдастырылатын айырбасты 
сипаттайтын  тауар  қатынастарының  жиынты-
ғын білдіреді;
Ғылыми жетекшісі:
Оспанбекова Р.

157
Нарық- бұл сатушылар  мен  сатып алушы-
лардың  арасындағы  тауар және қызмет  көр-
сету  процесіне    байланысты    қалыптасатын  
экономикалық қатынастардың жиынтығы;
Нарық – тауар өндірісі мен айналымы заң-
дары  бойынша  ұйымдастырылатын  айырбас-
ты сипаттайтын тауар қатынастарының жиын-
тығын білдіреді;
Нарық-  тауарларды    сатып  алу-сатумен  
байланысты орын  алатын экономикалық  қа-
тынастар  жиынтығы;
Нарық  -  тауарларды  өткізуге    байланысты 
сатушылар  мен сатып алушылардың арасын-
дағы  қатынастар жүйесі  болып табылады.
Нарық  экономикасының  элементтері  мен  
инфрақұрылымы.
Нарық  экономикасының  қызмет  етуі  
оның  белгілі    элементтерінің  болуын  талап 
етеді.  Осылардың  жиынтығы    нарық  жүйесін 
құрайды.
Нарық экономикасының бірінші және  өте 
маңызды  элементі  -  өндірушілер  мен    тұ-
тынушылар.  Бұлар  қоғамдық  еңбек    бөлінісі 
процесінде    қалыптасады-  біреулері  тауарды 
өндіреді,  екіншілері  оны    тұтынады.  Тұтыну 
өндірістік тұтыну, жеке тұтыну  болып бөлінеді. 
Жеке тұтынуда  тауарлар өндіріс  сферасынан  
шығып,  адамдардың    жеке  қажеттіліктеріне  
пайдаланылады. Өндірістік тұтыну өндіріс про-
цесін әрі қарай  жалғастырып  жүргізу болып 
табылады.
Нарықтың  инфрақұрлымы
аукциондар
консультациялық-делдалдық фирмалар
биржалар және  брокерлік кеңселер
бизнестің комерциялық орталықтары
банктер
сақтық және аудиторлық  компаниялар
коммерциялық орталықтаржәне компаниялар
жарнама-ақпараттық қызмет
мемлекеттік резервті және банктық қорлар
қойма,элеватор,тоңазытқыш, транспорт 
шаруашылықтары, ауыл шаруашылық  өнімдерін сақтау 
орындары
мемлекеттік салық инспекциясы
сауда үйлері
бағалы қағаздарға бақылау жасайтын инспекция
маркетингтік зерттеу орталықтары
құқық қорғау органдары
көтерме сауда орталықтары
лизингтік компаниялар
кадрларды дайындау  орталықтары
кедендік қызмет
жәрмеңкелер
бағалар мен стандарттарға бақылау жасайтын 
мемлекеттік  инспекция
өндірушілердің әртүрлі  бірлестіктері  (ассоцияциялары)
тұтынушыларды қорғау  қоғамдары
тағы басқалары.
Деректер:
1.  И. Комягин «Жалпы экономикалық теория», Ақтөбе, «А-полиграфия» 2004
2.  Ө.Қ.Шеденов,Е.Н.Сағындықов,Б.А.Жүнісова,Ү.С.Байжомар-тов, Б.М.Комягин - «Жалпы эконо-
микалық теория», Ақтөбе «А-полиграфия» 2004ж.
3.  Әкімбеков «Экономикалық теория»

158
Управление стрессом посредством  
эмоциональной компетенции
На современном этапе развития экономики 
Республики Казахстан значительную роль игра-
ет  деловая  сфера  деятельности  людей.  И  хотя 
развитию бизнеса уделяется значительное вни-
мание, не всем достается «место под солнцем». 
Успех  –  это  то,  ради  чего  вы  учитесь  в  школе, 
колледже, университете, посещаете тренинги и 
семинары, одним словом, развиваетесь. 
Чтобы  быть  успешным  завтра,  нужно  быть 
трудолюбивым  сегодня.  Желание  трудиться 
представляет  собой  одну  из  важных  инстру-
ментальных  ценностей  человека,  нацеленного 
на успешный карьерный рост. Но на пути к по-
ставленной цели будущий успешный сотрудник 
сталкивается  с  различного  рода  трудностями 
и  конфликтами.  Внешняя  среда  современной 
компании  характеризуется  низким  уровнем 
стабильности, что сужает возможность для ам-
бициозного  человека  найти  то  самое  «место 
под  солнцем».  Динамичное  развитие  эконо-
мики и общества в целом ведет к повышенной 
психо-эмоциональной  нагрузке  индивидуума 
и, как результат, к стрессу. 
В данной работе раскрыты причины, вызы-
вающие стресс на рабочем месте, и предложе-
ны пути нивелирования данных причин посред-
ством развития эмоциональной компетенции. 
Настоящая статья ориентирована на менед-
жеров  всех  уровней  и  рядовых  работников, 
стремящихся к успеху, для кого стресс является 
не столько проблемой, сколько преградой.  
Понятие “стресс”, как многие слова англий-
ского происхождения, является полисемантич-
ным, ввиду чего трактуется учеными довольно 
различно. Несмотря на высокую популярность 
данного  слова  среди  всех  представителей  на-
селения, представляется непростым дать одно-
значное определение данному понятию. 
«Стресс  (англ.)  –  давление,  нажим, 
напряжение»[1].
Понятие «Стресс» было введено канадским 
физиологом  Г.  Селье  в  первой  половине  про-
шлого века при описании адаптационного син-
дрома.  «Стресс  -  это  совокупность  защитных 
реакций  организма,  состояние  напряжения, 
возникающее  в  трудных  жизненных  ситуаци-
ях»[2].Данная  трактовка  понятия  «Стресс»,  на 
мой взгляд, наиболее точно отражает сущность 
настоящего термина. 
Стресс является результатом ряда причин, к 
примеру,  перегруженность  работой,  психоло-
гическое  давление,  неблагоприятные  условия 
труда,  неспособность  эффективно  организо-
вать и управлять своим временем и чаще всего 
сложные межличностные отношения, конфлик-
ты в коллективе.  
Межличностные  отношения  представляют-
ся,  на  мой  взгляд,  наиболее  частой  причиной 
возникновения стресса, так как каждому работ-
нику присущи определенные физиологические 
и  психологические  процессы.  И  как  бы  обы-
денно не выглядел конфликт между двумя ра-
ботниками, он может стать причинной сильных 
переживаний  и  стресса и,  как  следствие,  при-
вести к снижению уровня работоспособности и 
к демотивации.  В подобном случае возникает 
необходимость  разрешения  межличностных 
конфликтов.
«Конфликт    -  это  отсутствие  между  двумя 
или  более  сторонами  согласия,  каждая сторо-
на делает все, чтобы была принята именно ее 
точка  зрения,  и  препятствует  другой  стороне 
делать то же самое» [3].
Общепринято  ассоциировать  конфликт  с 
явлением  нежелательным,  связанным  с  угро-
зами, столкновениями, спорами, войнами и т.п. 
Согласно этой идее конфликты необходимо из-
бегать и немедленно разрешать, как только они 
возникнут. Но бывает и так, что конфликт помо-
гает выявить многообразие точек зрения, дает 
дополнительную информацию, большее число 
альтернатив и т.д. 
По  мнению  таких  ученых  как  Дейнека  А.В. 
и  Жукова  Б.М,«конфликт  делает  процесс  при-
нятия решений группой более эффективным, а 
также дает людям возможность выразить свои 
мысли и тем самым удовлетворить личные по-
требности в уважении и власти. Таким образом, 
конфликт может быть функциональным и вести 
к повышению эффективности организации. Или 
он может быть дисфункциональным и приводит 
к снижению личной удовлетворенности, груп-
пового сотрудничества и эффективности орга-
низации. Роль конфликта, в основном, зависит 
от  того,  насколько  эффективно  им  управляют 
или  насколько  эффективно  управляют  стрес-
сом, полученным в результате конфликта»[4].
Не могу не согласиться с вероятностью по-
ложительного влияния конфликта на развитие 
организации, но в данной работе я рассматри-
Пак Чан Фун
МАБ, «Логистика», 3 курс, г. Алматы
Научный руководитель: 
Липовка А.В., ст. преп., MSс

159
ваю деструктивный вид конфликта, мешающий 
эффективному  функционированию  отдельных 
сотрудников. Конфликт, как нечто неизбежное 
для любой организации, для любого коллекти-
ва, является лишь вопросом времени. Причин 
возникновения  конфликта  между  сотрудника-
ми  достаточно.  Существует  множество  учеб-
ников  по  конфликтологии,  статей  и  форумов. 
Приведу  самые  повторяющиеся  примеры,  с 
которыми  я  сталкивался  в  работе:  несовпаде-
ние  интересов,  неправильное  распределение 
руководителем  обязанностей,  некорректная 
организация  работы,  неэффективный  тайм-
менеджмент и элементарно плохое настроение 
одного из работников, личные переживания и 
скопленное напряжение. Но важен ни сколько 
сам конфликт, сколько его последствия, одним 
из которых является стресс.
Конфликт,  как  причина  стресса,  -  явление 
неизбежное,  вывод  я  сделал  на  основе  соб-
ственного опыта и наблюдения. Объектом мо-
его наблюдения является бизнес вуз «Между-
народная  Академия  Бизнеса»,  который  я  рас-
сматриваю  как  крупную  организацию  с  мно-
жеством  отделов,  взаимодействующих  друг  с 
другом с целью достижения общего результата 
– успеха. За двухмесячный период я наблюдал 
ряд  конфликтных  ситуаций.  Конфликты  про-
являлись в различных формах, будь то живой 
разговор  или  телефонный.  Внимание  при-
влекло то, как сотрудники с ними справлялись. 
Был  обнаружен  интересный  факт,  что  многие 
сотрудники,  не  имея  достаточного  знания  в 
области  психологии  и  конфликтологии,  раз-
решали  конфликты  по  собственному  методу, 
руководствуясь не личными интересами, а це-
лями  организации.  Однако,  последствия  кон-
фликтов были очевидны – стресс, полученный 
от неприятного разговора, выражался в испор-
ченном  настроении  и  в  скрытом  нежелании 
сотрудничать. 
Ни для кого не секрет то, как люди избегают 
конфликтов:  сдерживают  эмоции,  молчат,  со-
глашаются, идут на компромисс. В силу харак-
тера каждый человек по-своему старается ула-
дить конфликт, пока тот не перешел в прямую 
агрессию. В данных случаях любому человеку 
необходима эмоциональная компетенция. 
 «Эмоциональная компетенция – это важная 
составляющая личной эффективности. Умение 
контролировать  свои  эмоции  –  это  не  только 
путь к долголетию и здоровью, но и к укрепле-
нию отношений с сослуживцами. Однако эмо-
циональная  компетенция  включает  еще  один 
более  высокий  уровень  –  умение  понимать 
и  контролировать  эмоциональное  состояние 
других людей»[5].
Данный термин я рассматриваю как один из 
вариантов сокращения числа конфликтных си-
туаций, он исходит от самого человека – управ-
ление  собственным  стрессом  посредством 
умения  слушать,  управлять  собственными 
эмоциями  и  понимания  эмоционального  со-
стояния собеседника. Небывалая слаженность 
и высокие результаты в работе могут быть до-
стигнуты  посредством  развития  эмоциональ-
ной компетенции.  
Эмоциональная компетенция включает ряд 
компонентов (кластеров), которые могут быть 
развиты у человека посредством их изучения 
и тренировок. Кластеры эмоциональной ком-
петенции подробно описаны в таблице 1 ниже.
Таблица 1 - Кластеры эмоциональных компетенций.[6]
Кластер
Компетенции
Самосознание - 
распространяет внутренние 
состояния, предпочтения, 
ресурсы и интуиция
Эмоциональное самосознание – распознает эмоции и осознает их воздействие
Точная самооценка – знает свои сильные стороны и пределы своих 
возможностей
Уверенность в себе – высокая самооценка и адекватная оценка своих 
потребностей
Самоорганизация – управляет 
внутренними состояниями, 
импульсами и ресурсами
Эмоциональный самоконтроль – контролирует отрицательные эмоции и 
импульсы
Открытость – придерживается стандартов честности и достоверности
Адаптируемость – гибок в период изменений
Ориентация на успех – стремление к улучшениям (совершенствованию) или 
стремление соответствовать лучшим стандартам
Инициатива – готовность действовать (при возможности)
Оптимизм – видит положительные аспекты вещей и будущего

160
Кластер
Компетенции
Социальная чуткость – 
отражает то, как человек 
управляет своими 
отношениями, понимаем 
чувств, потребностей и 
проблем других
Эмпатия – сопереживание чувствам и перспективам других, проявляет интерес 
к их проблемам
Понимание организации – понимание групповых эмоций и характер 
взаимоотношений
Предупредительность – предупреждение, распознавание и готовность 
удовлетворить нужды клиента
Управление 
взаимоотношениями 
(или кластер социальных 
навыков) – навык и опыт в 
стимулировании желательных 
реакций
Развитие других – чувствует потребность других в развитии и поддерживает их 
способности
Воодушевление – воодушевляет и руководит как отдельными людьми, так и 
группами
Влияние – владеет тактиками эффективного убеждения.
Проводник изменений – инициирует или руководит изменениями
Управление конфликтами – ведет переговоры и устраняет разногласия
Командная работа и сотрудничество – работает с другими над совместными 
целями. Создает групповую синергию для достижения коллективных целей
Существует множество учебных пособий, в 
которых  подробно  описывается  разрешение 
различного  рода  конфликтов.  Конфликт  дол-
жен быть разрешен сразу, необходимо внима-
тельно  выслушать  оппонента,  высказать  свою 
точку  зрения,  следить  за  его  на  реакцией.  Ес-
ли вы видите, что оппонент не доволен вашей 
точкой  зрения,  проявите  свою  воспитанность 
-  дайте  ему  высказаться  до  конца,  после  чего 
постарайтесь перейти на немного отвлеченную 
тему, дабы не усугублять  конфликта. После то-
го, как вы «сбавите обороты» можно нормаль-
но поговорить за чашечкой кофе и рассмотреть 
другой вариант совместной работы.
Другая  альтернатива  -  это  создание  опре-
деленной  команды  из  трех  человек,  из  числа 
сотрудников, которые смогут  выслушать, пра-
вильно  рассудить  и  уладить  конфликт,  тем  са-
мым  сгладив  пост  эффект,  проявляющийся  в 
стрессе. Это будет своего рода команда психо-
логов,  которая  имеет  место  лишь  при  возник-
новении  трудных  конфликтных  ситуаций,  со-
храняя конфиденциальность сторон. 
На своем рабочем месте, чтобы не создавать 
стрессовые ситуации, следите за порядком, по-
давая  пример  окружающим.  Для  снижения 
стресса  на  рабочем  месте,  следует  установить 
аквариумы, научно доказано,  что аквариумы с 
рыбами смягчают напряженную обстановку.
В заключение, необходимо отметить, что от-
личительной  чертой  МАБ  является  готовность 
сотрудников подразделений активно сотрудни-
чать друг с другом для достижения общей цели. 
Но для более эффективной совместной работы 
членов  организации  необходимо  обучить  их 
основам эмоциональной воспитанности, кото-
рая формируется в процессе развития эмоцио-
нальных компетенций. 
Каталог: download -> 3627
download -> ӘБ жұмысының 2015-2016 оқу жылының талдау нәтижелері
download -> Вестник пгу №1, 2010 106 Түйіндеме
download -> Қазақстан республикасы білім және ғылым министрлігі
download -> А. Әшімбаев Әбілхан қастеев шығармашылығы арқылы білімгерлердің
download -> Семинар-тренинг 3-4 октября 2014 года в Таразском государствен ном педагогическом институте был проведен семи
download -> Вестник пгу №4, 2010 134 Түйіндеме Доцент Нұрманова Ж. К. мақаласы «Компаративистиканың ғылыми өрісінде қазақ әдебиеті мен кинематографының шектесуі»
download -> Көгінен нұрын шашып, гүлдері бүршік ж ары п, ба ғы нд а бұлбұлы сайр а ға н
download -> Сабақтар "Қазақ хандығының құрылуы" "Өз тарихын білмеген халық, өзін де сыйламайды "
download -> М. тынышбаев және 1916 жылғЫ Ұлт-азаттық КӨтеріліс с. К. Тулбасиева


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   17   18   19   20   21   22   23   24   ...   41


©emirsaba.org 2019
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет