Организационная психология



жүктеу 470.6 Kb.
Pdf просмотр
бет1/3
Дата21.02.2017
өлшемі470.6 Kb.
  1   2   3

Организационная психология. 2016. Т. 6. № 4. С. 86–103.

www.orgpsyjournal.hse.ru

86

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ



Адрес: 

101000, Москва, ул. Мясницкая, 20 

 

 

 



             E-mail: Elena.grebenyuk@gmail.com

Конструкционистские подходы в организационном 

консультировании

ГРЕБЕНЮК Елена Григорьевна



Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики», Москва, Россия

Цель

. В статье предлагается анализ четырех подходов к работе с организациями, базирующихся 

на  принципах  социального  конструкционизма.  Идея  социально  конструируемого,  интерсубъ-

ективного знания смещает фокус внимания с оценки и обучения сотрудников на контекст их 

взаимодействия, коммуникативные практики. Метод «позитивного исследования» предлагает 

опираться в процессе изменений на «позитивное ядро» организации — опыт успеха и сильные 

стороны.  На  основе  этого  опыта  формулируется  образ  предпочитаемого  будущего,  выстраи-

вается путь его воплощения в жизнь. «Ориентированный на решение корпоративный коучинг» 

также  работает  с  опорой  на  те  знания  и  навыки,  которые  дают  результат.  Он  предлагает 

принципы постановки вопросов и целей, которые помогают конструировать решение. Теория 



«диалогического Я»

 рассматривает человека как «общество в обществе» — множество голосов и 

позиций, находящихся в процессе взаимодействия. В рамках данной концепции был предложен 

«метод  командной  конфронтации»,  выявляющий  доминирующие  и  девиантные  позиции  в 

команде, а также осуществляющий изменения в её работе на основе этих альтернативных точек 

зрения. Нарративный подход предлагает принципы работы в не-экспертной позиции, уважи-

тельной к локальному знанию и уникальному опыту людей в организации. Он дает ориентиры 

относительно того, как учитывать политические аспекты работы и культурный контекст, задей-

ствовать принципы нарративного структурирования опыта с пользой для людей и организа-

ций. Результаты. Отличительные черты этих подходов — взгляд на коммуникацию как процесс 

со-конструирования  реальности;  признание  ценностей  и  сильных  сторон  людей  и  организа-

ций; внимательность к языку, метафорам и коммуникативным принципам; чувствительность 

к политическим аспектам взаимодействия; фокус на отношениях, коллаборативность; ценность 

многообразия, многоголосия, диалога; опора на локальные знания и навыки.



Ключевые слова:

 социальный конструкционизм; позитивное исследование; ориентированный 

на решение корпоративный коучинг; диалогическое Я; нарративная практика.

Проблемы в организации: два мировоззрения

Начнём  с  идеи,  ключевой  для  понимания  данной  статьи.  В  чём  причины  проблем  в 

организации? Один из возможных ответов на вопрос: в людях, которые в ней работают. Это 

привычный  нам  западный  способ  мышления,  рассматривающий  человека  как  некоторую 

капсулу  с  определенным  содержимым:  навыки,  знания,  установки,  личностные  характери-

стики, механизмы мышления и мотивации, паттерны поведения, структура или тип личности, 

компетенции и так далее, термины существуют разные. Начиная с Хоторнского эксперимента 

и возникновения концепции «человеческих ресурсов», такой взгляд порождает в организаци-



Организационная психология. 2016. Т. 6. № 4.

www.orgpsyjournal.hse.ru

87

онном контексте многообразие методов отбора, оценки и обучения сотрудников. Отсеивать, 



распределять по категориям, извлекать что-либо изнутри, из глубины, наружу или вклады-

вать снаружи внутрь, чинить или растить что-то в человеке — метафоры из биологии, химии, 

физики. Выражаясь на том же языке, эти методы помогают что-то наладить и приносят свои 

плоды. Однако, как и любая концепция, они не описывают всей реальности и встречаются с 

областями, где оказываются не полезны. Тень этих концепций — оторванные от контекста, 

плодящие лишь сами себя методики и термины, симуляция деятельности во имя скрытых 

политических интересов, бесконечное совершенствование, поиск всё более сложных объяс-

нений, стигматизация сотрудников, не решающие проблем.

Так появляется потребность в иной перспективе. В постмодернистском мировоззрении 

человек  не  рассматривается  как  замкнутая,  фиксированная  сущность.  На  смену  приходят 

метафоры  текста  и  перформанса.  Фокус  внимания  смещается  в  контекст,  в  социальные 

практики: именно там локализуются проблемы, там — точка приложения воздействия (Рис. 1). 

Рисунок 1. Два подхода к проблемам в организации

Социальный  конструкционизм  предоставляет  эту  иную  перспективу.  Можно  было  бы 

обозначить эти две позиции в привычных философских дихотомиях: модернистская — пост-

модернистская; структуралистская — постструктуралистская; традиционная — конструкци-

онистская. Однако, не желая вдаваться в историю происхождения этих категорий и множить 

терминологические сущности, мы просто обозначим здесь это различие как таковое. В ракурсе 

контраста можно яснее увидеть излагаемую позицию. Цель данной статьи — познакомить 

читателя с тем, как именно идея социального конструкционизма воплощается в мировоз-

зренческих принципах и практической работе. Мы кратко рассмотрим общую конструкцио-

нистскую методологию и четыре подхода, которые развиваются в этом русле.



Социальный конструкционизм

Как  известно,  за  исходную  точку  в  возникновении  социального  конструкционизма 

можно принять работу П. Бергера и Т. Лукмана «Социальное конструирование реальности», 

изданную в 1966 г. Они описывают процессы социального конструирования, в ходе которого 

произвольные продукты человеческой деятельности начинают восприниматься как незави-

симые, сущностные явления (природы, космоса, божественной воли и т.д.). Человек способен 



Организационная психология. 2015. Т. 6. № 4.

www.orgpsyjournal.hse.ru

88

www.orgpsyjournal.hse.ru



забывать  свое  авторство  по  отношению  к  человеческому  миру  (Бергер,  Лукман,  1995). 

Социальный конструкционизм предлагает про это авторство вспомнить. 

Эти  идеи  бурно  развиваются  в  1970–1980-хх  гг.  Среди  представителей  направления 

такие  имена, как  К.  Герген, М.  Герген, Дж.  Шоттер,  Р.  Харре,  В.  Барр  и другие. Нет единой 

школы, скорее есть общие мировоззренческие принципы, которые начинают параллельно 

звучать в разных вариациях. Приведем их здесь в формулировке К. Гергена.

1. То, как мы понимаем мир, не является «объективной правдой», «универсальной истиной»

не задается непосредственно тем, «какой он на самом деле». Это не означает, что реальности 

нет — означает, что существует множество способов её описания.

2. Способы, которыми мы описываем и объясняем мир — результат отношений. Знания о 

мире формируются посредством языка и систем значений — в сообществах людей, в процессе 

коммуникации, в определенных исторических и культурных обстоятельствах.

3.  Знания  приобретают  свою  значимость  в  процессе  социального  использования,  они 

связаны с социальными практиками и институтами; 

4. Будучи социально сконструированными, эти знания реальны по своим последствиям: 

различия в социальных взглядах приводят к различиям в социальных действиях. Описывая 

и объясняя явления мира, мы тем самым определяем, формируем наше будущее;

5. В связи с этим рефлексия само-собой-разумеющихся знаний о мире жизненно важна для 

нашего будущего благополучия (Gergen, 2009).

Таким образом, в фокусе внимания социального конструкционизма находятся процессы, 

при помощи которых люди в своем взаимодействии друг с другом создают знания и представ-

ления, определяющие жизнь в мире. Возникает интерес не к объективной или субъектив-

ной стороне знания, а к стороне интерсубъективной. Интерес к языку, дискурсу, метафорам, 

политике повседневности. В этом рассмотрении коммуникация — это не средство описания 

или изменения реальности как некоего объекта, — а процесс формирования и «воплоще-

ния» этой реальности (Табл. 1). 

Табл. 1

. Две точки зрения на коммуникацию



Коммуникация с традиционной точки зрения

Коммуникация с точки зрения

социального конструкционизма

Инструмент описания/ изменения объективной реально-

сти; трансляции субъективного опыта

Интерсубъективная реальность, процесс её конструиро-

вания и перформанса

Язык, модели и метафоры имплицитны,

само-собой-разумеются

Внимательность к языку и метафорам, деконструкция 

само-собой-разумеющегося знания

Объективность, нейтральность; политический аспект 

скрыт

Прозрачность ценностной и политической позиции



Рассматривается в первую очередь как процесс «между» 

инкапсулированными индивидами, в изоляции от 

контекста

Рассматривается во «внутренней» реальности человека, 

в отношениях между людьми, в более широком культур-

ном контексте

Те подходы к практической работе с организациями, о которых мы будем говорить далее, 

объединяет общий взгляд на свою работу как на процесс со-конструирования смыслов, форми-

рующих реальность. Поэтому в этих подходах уделяется столь большое внимание к выбору 

слов, языка и метафор, к постановке вопросов, к принципам коммуникации. В рамках этих 

подходов идет поиск таких коммуникативных практик, которые помогают сделать процесс 

совместного конструирования наиболее полезным для участников, сообществ и организа-

ций. 


Организационная психология. 2015. Т. 6. № 4.

www.orgpsyjournal.hse.ru

89

Поиск позитивных сторон (Appreciative inquiry)

Подход  к  изменению  в  организациях,  получивший  название  «Appreciative  inquiry,  AI»

1



развивался в США начиная с середины 1980-х гг. в работах Д. Куперрайдера и его коллег 



(Cooperrider,  Srivastva,  1987).  Новизна  подхода  заключалась  в  первую  очередь  в  том,  что 

вместо обсуждения проблем, недостатков и слабых сторон организации (т.е. так называемых 

«дефицитарных»  описаний),  было  предложено  уделять  внимание  позитивным  сторонам: 

каким успешным опытом обладают сотрудники; что уже получается, приносит удовлетво-

рение и наилучший результат. Таким образом, в ходе взаимодействия формулируется «пози-

тивное  ядро»,  которое  позволяет  осуществлять  изменения.  Мировоззренческая  позиция: 

важность признания того, что уже хорошо, что плодотворно, что значимо для людей; переход 

от того, чтобы оценивать, — к тому, чтобы ценить (Anderson et al., 2008). 

Создатели подхода хотели подчеркнуть, что это — полноценная философия, а не узко 

предписываемая  технология.  Поэтому  первые  15  лет  его  существования  исследователи 

руководствовались не конкретными алгоритмами, а ориентировались на четыре принципа: 

1)  исследование  потенциала  социальной  системы  начинается  с  признания;  2)  это  иссле-

дование осуществляется совместно; 3) оно имеет провокативный характер; 4) его выводы 

применимы к реальности. И лишь в конце 1990-х гг. в сотрудничестве с Д. Уитни была разра-

ботана «4D» схема исследования, которая стала популярной и практически отождествляе-

мой с AI в целом (Bushe, 2011). Схема представляет собой цикл из четырёх стадий, четырёх 

«D»: Discovery (открытие); Dream (мечта); Design (дизайн); Destiny (действия). К настоящему 

моменту идея «ориентированности на позитив», исследования «лучших практик» получила 

широкое распространение в организационном контексте. Обратимся подробнее к тому, как 

подход AI воплощается в жизни.

В начале определяются «Позитивно-утверждающая тема» (Affirmative topic) — то, что 

именно люди хотят исследовать. Это может быть элемент «позитивного ядра» организации, 

который, если его развить, продвинет её вперёд. Это может быть проблема, переформулиро-

ванная в утверждающем, позитивном ключе. Это может быть фактор успешности, который 

компании  необходимо  освоить.  Выбор  темы  очень  важен,  поскольку  определяет  форму 

дальнейшего  исследования:  человеческие  системы  движутся  в  том  направлении,  которое 

они изучают, куда вкладывают внимание (Whitney, Trosten-Bloom, 2003). Тема выбирается 

совместно в группе людей, которая репрезентативна с точки зрения опыта и многообразия 

мнений в компании; внешние по отношению к компании голоса также приветствуются. 

Сначала представители этой группы интервьюируют друг друга в парах (Cooperrider et 

al., 2008). Вопросы могут быть следующими. Каковы ваши переживания лучших моментов в 

работе, опыт, когда вы чувствуете себя «на высоте», чувствуете себя наиболее живыми? Что 

вы больше всего цените в себе, своей работе, организации? Какие ключевые факторы «дают 

жизнь»  организации?  Каковы  три  ваших  желания,  которые  могут  повысить  витальность, 

жизненность организации?  Далее  эти  ответы  обсуждаются  в  группе.  Важно,  чтобы  у  всех 

было равное право, пространство для высказывания. Не менее важен язык, комфортный для 

всех выбор слов, т.к. «words create worlds» (слова создают миры). Постепенно кристаллизу-

ются темы исследования, как правило, от трёх до пяти. Критерии «хороших тем» таковы: 

•  темы сформулированы утвердительно и позитивно;

•  люди действительно испытывают желание достичь этих целей;

В русскоязычной литературе отсутствует единый способ перевода этого названия. Варианты перевода: исследование, 



основанное на признании; исследование позитивных сторон; метод позитивной оценки ситуации; парадигма позитивных перемен; 

позитивное ядро перемен и т.п. (прим. ред.)



Организационная психология. 2015. Т. 6. № 4.

www.orgpsyjournal.hse.ru

90

•  люди испытывают любопытство по отношению к ним, хотят узнать больше;



•  темы продвигают в направлении, в котором группа хочет двигаться.

Выбранные  темы  направляют,  фокусируют  последующий  четырехэтапный  процесс 

исследования,  ложатся  в  основу  вопросов  для  интервью.  Рассмотрим  этот  «4D»  алгоритм 

работы  с  организацией,  который  также  можно  рассматривать  как  цикл  осуществления 

изменений (Рис. 2).

1. Discovery (исследование, открытие)

На этом этапе собираются рассказы о лучшем из того, что было и что есть в компании 

относительно  выбранных  тем.  Это  опыт  успеха,  сильные  стороны  сотрудников  и  органи-

зации.  Моменты,  когда  сотрудники  чувствуют  себя  наиболее  полно  реализующими  свои 

возможности. Сбор таких сведений осуществляется в форме интервью. Ещё одно нововве-

дение «AI» — интервьюируют друг друга, как правило, сами сотрудники, что способствует 

более  интенсивной  и  прозрачной  коммуникации  внутри  компании.  Поэтому  сначала  на 

основе «утверждающих тем» формируются перечни вопросов, проходит обучение интервью-

еров, потом происходит непосредственно проведение интервью и сбор информации. Далее 

эти истории оформляются в более обобщенные карты, «позитивное ядро», формулируются 

ключевые смыслы, описывающие опыт сотрудников, их разделяемое знание, коллективную 

мудрость.

Рисунок 2. Цикл «Appreciative Inquiry»

2. Dream (Мечтание): что могло бы быть?

Здесь создается видение будущего. Какой могла бы быть организация, если бы описанный 

позитивный опыт стал сильнее, ярче? Если бы лучшие моменты стали нормой повседневной 

жизни? Это проекция «позитивного ядра» в будущее и обсуждение того, какой была бы реаль-

ность, какие возможности бы открылись, какие результаты стали достижимы. Этот процесс 

связан  с  воображением,  важно  выйти  за  границы  привычного  способа  мыслить.  Сначала 

участники обсуждают свои надежды и мечты, что помогает сформировать более подробные 

и проясненные описания, далее они приглашаются к их непосредственному воплощению, 

игровой и творческой реализации в настоящем. В конце возможно создание карты будущего, 

бизнес-документов.



Организационная психология. 2016. Т. 6. № 4.

www.orgpsyjournal.hse.ru

91

3. Design (Дизайн)

На этом этапе мечты и ценности «заземляются» в конкретных решениях. Их воплощение 

применяется к заявленным темам, ко всем аспектам организационной системы, создается 

обновленная  архитектура  организации.  Часто  говорится  о  том,  что  на  финальной  стадии 

формулируются достаточно детализированные «провокативные предложения» (provocative 

propositions

) относительно ключевых изменений в будущем. Во-первых, они должны быть 

сформулированы  в  настоящем  времени:  выражают  будущие  идеалы  так,  как  будто  они 

уже существуют. Во-вторых, они должны быть основаны на том, что уже работает, и было 

описано на первом этапе. В-третьих, они должны быть провокативными, содержащими в себе 

вызов, т.е. продвигать организацию к чему-то менее знакомому. В-четвёртых, они должны 

быть привлекательными, желанными, чтобы люди захотели двигаться в этом направлении 

(Whitney, Trosten-Bloom, 2003). Однако форма не обязательно должна быть такой. Это могут 

быть просто предложения по изменению (Bushe, 2011).

4. Delivery / Destiny (направление / предназначение)

Переход от исследования к реализации планов. Во-первых, необходимо отпраздновать 

то,  что  было  сделано.  Во-вторых,  создать  списки  ближайших  действий  и  проектов,  само-

организующиеся  группы  для  их  воплощения.  Необходимо  продумать  систему  поддержки. 

Важно, чтобы принятие решений не воспринималось как конечная точка, поэтому назна-

чаются  дальнейшие  встречи  для  продолжения  обсуждения  и  сверки  того,  как  протекает 

процесс. Некоторые исследователи считают, что жесткое и общее для всех целеполагание 

противоречит философии AI и предлагают формулировать каждому сотруднику свои личные 

решения и обязательства относительно тех или иных аспектов созданного дизайна органи-

зации (Bushe, 2011). Так или иначе, необходимо иметь в виду, что AI даёт общие ориентиры, 

а  само  исследование  является  уникальным  в  зависимости  от  подхода  исследователя  и 

специфики компании. В качестве таких ориентиров также могут выступать пять принципов 



AI

 (Cooperrider, Whitney, 2001).



Конструкционистский принцип. 

То, во что мы верим, определяет то, что мы делаем. Люди 

конструируют реальность в отношениях, посредством языка, дискурса, повседневных взаи-

модействий. Цель исследования — это со-конструирование новых смыслов, чтобы создать 

возможности для новых действий.

Принцип одновременности.

 Восходящая к Курту Левину идея «исследования действием» 

(action research) — исследуя социальную систему, мы в то же время воздействуем, меняем её. 

Вопросы не бывают нейтральными — их формулировки влияют на ситуацию.

Поэтический  принцип.  Жизнь  организации  выражается  через  истории,  которые 

люди рассказывают друг другу в повседневной жизни; история организации непрерывно 

со-творяется. Нарратив — это способ организации и трансляции опыта, приписывания ему 

смысла.


Принцип  предвкушения

. Наши действия направляются образом будущего. Способность 

человека к воображению, проектированию – важный инструмент в изменении реальности. 

Принцип  позитивности.

  Обсуждение  позитивного  опыта  создает  хорошую  почву  для 

отношений между людьми. Фокусировка на успешном и значимом опыте порождает совмест-

ное переживание радости, теплоты, надежды, что дает энергию и поддержку для изменений. 

Пожалуй, последнее, на чём важно сделать акцент в обсуждении AI, это его отношенче-

ский 

взгляд на организацию, изменения, лидерство (Whitney et al., 2010): фокус не столько на 

отдельных людях, сколько на отношениях между ними. Это выражается в дизайне исследо-

вания и вопросах, изучающих, что люди ценят друг в друге, во взаимодействии, что хорошо 



Организационная психология. 2016. Т. 6. № 4.

www.orgpsyjournal.hse.ru

92

работает для них как для команды. При этом важно избегать однообразности мышления, 



оптимистичной солидарности — необходимо включать разнообразные, в том числе проти-

воположные  мнения,  внешние  по  отношению  к  организации  голоса,  относясь  ко  всем  с 

позиции «appreciative listening» — слушания с признанием точки зрения. Вообще сильна идея 

о том, чтобы не рассматривать организацию в изоляции от её окружения, о необходимости 

задействовать как можно больше каналов коммуникации и привлекать людей, которые не 

работают внутри организации, но имеют к ней отношение (Anderson et al., 2008). 



Ориентированный на решение корпоративный коучинг (Solution Focused 

Corporate Coaching)

Ориентированный  на  решение  корпоративный  коучинг  некоторыми  своими  принци-

пами напоминает Appreciative Inquiry — идеи развивались примерно в том же культурном 

контексте и в то же время (начало 1980-х гг., США), однако в другом практическом контексте 

— в психотерапии и социальной работе, а затем были перенесены на работу с организаци-

ями. Основатели подхода ОРКТ (ориентированная на решение краткосрочная терапия) — 

Стив де Шазер, Инсу Ким Берг и их коллеги — подчёркивают, что это прагматический подход, 

выработанный индуктивным путем, за ним не стоит никакой большой теории (de Shazer, 



Dolan et al., 2007)

. Однако в нём прослеживаются следы влияния других выдающихся тера-

певтов того времени (М. Эриксон, В. Сатир и др.), конструкционистских идей, философии Л. 

Витгенштейна и его «языковых игр». 

Итак,  первый  посыл  сходен  с  таковым  у  AI:  вместо  того,  чтобы  обсуждать  проблемы, 

можно  обсуждать,  что  уже  работает

:  «Попросите  ваших  коллег  перечислить  всё,  что 

(несмотря на существующие проблемы) идет хорошо — сильные стороны компании, пред-

шествующие успехи сотрудников, успешные результаты в прошлом, их любимые моменты 

в работе — то есть всё, что работает достаточно хорошо, чтобы оставить это как есть. Через 

тридцать  минут  спросите  участников,  что  они  чувствуют.  Они,  скорее  всего,  ответят  вам, 

что чувствуют себя радостными, полными надежды и уверенными в том, что смогут решить 

проблемы.  И,  в  конце  концов,  они  правы:  люди  с  гораздо  большей  вероятностью  будут 

успешно решать проблемы, после того, как потратят некоторое время на то, чтобы вспомнить 

о своих ресурсах, успехах и возможностях» (Берг, Кауфманн, 2002). 

Следующий  принцип:  если  что-то  работает,  делайте  этого  больше;  если  что-то  не 

работает  —  сделайте  что-то  другое

.  Новизна  подхода  по  отношению  доминирующим  в 

психотерапии представлениям заключалась в идее: для того, чтобы найти решение, не обяза-

тельно углубляться в «корень проблемы», понимать её истоки

. Решение проблемы может 

быть найдено в ином пространстве, нежели её причины. «Найдено» в данном случае — не 

совсем подходящее слово: оно тяготеет к прежней парадигме. Решение «создано»: диалог — 



терапия или коучинг — это процесс совместного со-конструирования решений

. ОРКТ исходит 

из того, что у людей уже есть ресурсы для решения проблем; что ни одна проблема не суще-

ствует сто процентов времени, а значит можно найти исключения — моменты, когда её не 

было, или она была не так сильна. Приведём здесь основные ориентиры относительно того, 

как задавать вопросы в работе с организациями (Берг, Кауфманн, 2002).



Каталог: data
data -> С. торайғыровтың публицистикасы
data -> Национальная академия образования им. Ы. Алтынсарина
data -> Байдалиев Д. Д
data -> «Қазақ» газетіндегі ұлт-азаттық көтеріліс туралы мақалалардың маңызы
data -> Сборник материалов Международной научно-практической конференции
data -> Бағдарламасы бойынша ескертпе (сайтқа орналастыру үшін)
data -> РеспубликалыҚ оҚу-Әдiстемелiк ЖуРнал мазмҰны содеРЖание Ө. Шеденов., а аРна
data -> Литература Межрегиональной олимпиады школьников «Высшая проба» по праву для учащихся 10 классов
data -> Урок русского языка в 11-м классе по теме: "Сложные предложения с различными видами связи"


Поделитесь с Вашими друзьями:
  1   2   3


©emirsaba.org 2019
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет