ҚАДАҒАЛАУШЫ ОРГАН БОЛМАСА

4

№125 (2903) 

9 қараша 2016

zangazet@maiI.ru

ТАРАЗЫ

Сарап

Пайым

ҮЗДІК ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ 

ЫНТАЛАНДЫРЫП ОТЫРУ 

МАҢЫЗДЫ

Еңбек тәртібі жұмыс беруші мен 

қызметкерлердің ішкі еңбек тәртібіне 

мойынсыну,  оның  белгілеп  берген 

талаптарын орындау жөніндегі өзара 

міндеттемелерінен көрініс табады. 

Еңбек тәртібі сендіру және мәжбүрлеу 

сияқты әдістердің көмегімен қамтама-

сыз етіледі. Сендіру әдісін колдану кы-

зметкерлердің әкімшілік талаптарын, 

кәсіпорынның (ұйымның) ішкі еңбек 

тәртібі ережелерін саналы және ерікті 

түрде орындауға деген ішкі қажеттілік-

терін тәрбиелеу мақсатында олардың 

санасы мен мінез-құлқына әсер етуді 

көздейді. Сендіру әдісін іске асырудың 

нысаны көтермелеу шаралары болып 

табылады. Мәжбүрлеу әдісі сендіру 

әдісі қажетті нәтижелерге қол жеткіз-

беген уақытта қолданылады. Ол еңбек 

тәртібін бұзғаны үшін қолданылатын 

тәртіптік жазалау шаралары болып 

табылады.

Еңбекті ұйымдастырудағы жұмыс 

берушінің міндеттері:

- еңбек жарақатына жол бермейтін 

техника кауіпсіздігінің осы заманғы 

құралдарын өндіріске енгізу;

- қызметкерлердің кәсіби және басқа 

да науқастарға шалдығуының алдын 

алатын санитарлық-гигиеналық шара-

ларды қамтамасыз ету;

- қызметкерлердің техника қауіп-

сіздігін, өндірістік санитария, еңбек 

гигиенасы және өртке қарсы сақтану 

жөніндегі барлық талаптарды орында-

уын бақылау болып табылады.

Жұмыс беруші еңбектегі табыстары 

үшін қызметкерлерді көтермелеудің 

әртүрлі нысандарын қолдана алады. 

Көтермелеудің түрлері мен тәртібі жеке 

еңбек, ұжымдық шарттар және жұмыс 

берушінің актілері арқылы анықтала-

ды. Бұл – бағалы сыйлықпен марапат-

тау, сыйақы беру, алғыс жариялау және 

басқалары болуы мүмкін. Көтермелеу 

туралы деректер еңбек кітапшасына 

жазылады. 

Қазақстан Республикасының 1999 

жылғы  23  шілдедегі  «Мемлекеттік 

қызмет туралы» заңында мемлекеттік 

қызметкерлерді адал еңбегі үшін көтер-

мелеу шаралары көзделген. Мәселен, 

қызметтік міндеттерін үлгілі орындаға-

ны, мінсіз мемлекеттік қызметі, ерекше 

маңызды және күрделі тапсырмаларды 

орындағаны және жұмыста басқа да 

жетістіктерге  қол  жеткізгені  үшін 

мем лекеттік қызметкерлерге мынадай 

көтер мелеу шаралары қолданылады:

- жоғары қызмет алу жолымен қыз-

мет бабында көтерілу немесе кезекті 

біліктілік сыныбын мерзімінен бұрын 

беру;

- ақшалай сыйлықтар;

- заңда көзделген көтермелеудің 

өзге де нысандары.

Ішкі еңбек тәртібі ережелерінде 

және тәртіп туралы жарғыларда көздел-

ген көтермелеу шараларынан басқа, 

қызметкерлер айрықша еңбек қызметі 

үшін жоғары тұрған органдарға көтер-

мелеуге, Қазақстан Республикасының 

ордендерімен, медальдарымен, құр-

метті атақтарымен, құрмет грамотала-

рымен марапаттауға ұсынылады. Мәсе-

лен, білім беру мекемелерінің ерекше 

көзге түскен қызметкерлерін өңірге 

тағатын «Қазақстан Республикасының 

білім озаты» белгісімен марапаттау 

көзделген. «Қазақстан Республикасы-

ның мемлекеттік марапаттары туралы» 

арнайы заңында республиканың жоға-

ры марапаттарына ұсынылған азамат-

тарды марапаттаудың тізбесі мен реті 

беріледі.

Еңбек – еңбек өнімін алу үшін адам-

ның дене, ақыл-ой, рухани қабілеттерін 

жұмсау арқылы жүзеге асатын мақсат-

ты қызмет. Еңбек дене, ақыл-ой және 

рухани қабілеттіктерден туындайды да, 

бұлардың нәтижесінде материалдық, 

рухани және санаткерлік құндылықтар 

жасалады. Еңбектің екі түрін ажыратып 

алған жөн: өз игілігіне бағытталған 

жеке еңбек және жалданбалы еңбек. 

Сонымен қатар, меншік иелері мен 

меншік иесі емес тұлғалардың ұжым-

дық еңбегін көздейтін еңбектің үшінші 

түрі – аралас нысандағы еңбек те бо-

лады. Еңбек құқығы тек жалданбалы 

еңбекке негізделетін еңбек қатынас-

тарын ғана реттейді. Дербес еңбекке 

негізделген еңбек қатынастары (меншік 

иелерінің еңбегі) еңбек құқығының 

пәніне кірмейді.

Лауазым иелері еңбек тәртібін бұзға-

ны үшін бағыныштылық тәртібімен 

жауап береді. Лауазым иелерінің кей-

бір топтары олардың атқарып отырған 

қызметінің айрықша сипатына байла-

нысты бағыныштылық тәртіппен еңбек 

тәртібін бұзғаны үшін ғана емес, оның 

қадір-қасиетімен сыйыспайтын теріс 

қылықтары үшін де заңда көзделген 

тәртіппен жауапкершілікке тартылады. 

Тәртіптік теріс қылықтардың өзіне тән 

негізгі белгілеріне мыналарды жат-

қызуға болады:

- нақты кәсіпорынның (ұйымның) 

ішкі еңбек тәртібін коғамдық қауіпті 

емес сипатта бұзу;

-  осы  кәсіпорынмен  (ұйыммен) 

еңбек тік құқықтық қатынастарда тұра-

тын қызметкерлер жасайтын тәртіп 

бұзушылықтар;

- қызметкерлердің өздерінің еңбек 

міндеттерін құқыққа қарсы және кінәні 

орындамауларынан көрінетін тәртіп 

бұзушылықтар;

- кінәлілік пен құқыққа қарсы іс-әре-

кеттің немесе әрекетсіздіктің арасын-

дағы себепті байланыстар.

Жұмыс беруші еңбек тәртібін бұзға-

ны үшін, яғни, қызметкердің өзіне 

тапсырылған еңбек міндеттерін орын-

дамағаны немесе ойдағыдай орында-

мағаны үшін ескерту, сөгіс, жеке еңбек 

шартын бұзу тәртіптік жазалардың 

бірін қолдануға қүқылы. 

«Еңбек туралы» заңда «Осы заңда 

көзделмеген тәртіптік жазалау шара-

ларын қолдануға жол берілмейді» деп 

нақты айтылған. Жұмыстан шығару 

еңбек тәртібін қасақана бұзатын және 

тәртіптік шаралар ықпалына көнбей-

тін қызметкерлерге қолданылатын ең 

ақыр ғы шара болып табылады. Жұмыс-

тан шығару туралы еңбек кітапшасына 

жазылады. Жазалаудың өзге шаралары 

еңбек кітапшасына жазылмайды. Жұ-

мыс берушіге тәртіптік жазалау шара-

сын қолдануға құқық берілген. Жұмыс 

беруші тәртіптік жазалауды қолданған 

кезде жасалған теріс қылықтың ауыр-

лық дәрежесін, оның қандай жағдай-

да жасалғанын, қызметкердің бұдан 

бұрынғы мінез- құлқын, еңбекке көзқа-

расын, сондай-ақ, тәртіптік жазаның 

жасалған теріс қылыққа сәйкестігін 

ескеруі керек. Жұмыс беруші тәртіптік 

жазаны теріс қылық ашылғаннан кейін 

қолдануы тиіс. Жаза қолданбас бұрын 

тәртіп бұзушыдан жазбаша түсініктеме 

талап етілуі керек. Жаза теріс қылық 

ашылған күннен бастап бір айдан қал-

дырылмай қолданылуы қажет және оны 

алты айдан кейін қолдануға болмайды. 

Әрбір еңбек тәртібін бұзғаны үшін бір 

ғана тәртіптік жаза қолданылатындығы 

белгіленген. Жаза бұйрықпен жария 

етіледі және қызметкердің қолын қой-

дыру арқылы оған ескертіледі.

Қызметкерге осы көрсетілген та-

лаптардың тым болмағанда біреуін 

бұзу арқылы берілген тәртіптік жазалар 

жарамсыз деп танылады. Қызметкерге 

одан жазбаша түрде түсініктеме алмай, 

мерзімін бұзу арқылы (ашылған күн-

нен бастап бір ай ішінде және тәртіп 

бұзушылық жасалған күннен бастап 

алты ай ішінде) немесе қызметкерге 

оның қолын қойдырмай жарияланған 

тәртіптік жазалаулардың заңдық күші 

жоқ. 

Тәртіптік жазалауларды алып тастау 

жөніндегі жеке еңбек дауларын қарау 

үшін белгіленген жалпы тәртіп бойын-

ша еңбек дауларын қарайтын келісім 

комиссиясына,  сотқа  шағымдануға 

болады. Бағыныштылық тәртібімен 

берілген жазалауларды алу үшін мем-

лекеттік қызмет жоғары тұрған органға 

(лауазым иесіне) не сотқа шағымдана 

алады.

Тәртіптік жазалаулардың олар қол-

данылған күннен бастап алты ай ішінде 

күші бар. Егер қызметкерлерге осы 

мерзім ішінде жаңадан тәртіптік жаза 

қолданылмаса, онда оның тәртіптік 

жазасы жоқ деп есептеледі. 6 ай мерзім 

өткеннен кейін бұл туралы бұйрықтың 

шығарылғаны не шығарылмағанына 

қарамастан тәртіптік жаза өзінен-өзі 

күшін жояды.

Қызметкерлер  жұмыста  болған 

кезінде кәсіпорынға немесе мекемеге 

зиян келтіретін болса, материалдық 

жауапкершілікке тартылады. Бұл жағ-

дайда қызметкер жалақысынан төлеу 

арқылы келтірілген зиянның орнын то-

лықтай өтейді. Сондықтан да, қызмет-

керді жұмысқа алғанда кәсіпорынның 

не мекеменің мүліктеріне ұқыпты болу 

талап етіледі. Кәсіпорынның немесе 

мекеменің мүлкін ұрлағаны үшін қыз-

меткер қылмыстық жауапқа тартылады. 

Сонымен, қызметкер өзіне жүктелген 

еңбек міндеттерін ойдағыдай орындай-

ды. Жұмыс беруші материалдық және 

моральдық көтермелеу шараларын, 

егер қажет болған жағдайда тәртіптік 

ықпал ету шараларын пайдалана алады.

Жұмыс  берушіге  өндірістік  жа-

рақаттың алдын алатын техника қа-

уіпсіздігінің осы заманғы құралдарын 

өндіріске енгізу, қызметкерлердің кәсі-

би және өзге де науқастарға шалдығуы-

на жол бермейтін санитарлық-гиги-

еналық шараларды қамтамасыз ету 

міндеттері жүктеледі. 

С.АЛИКУЛОВ,

Хромтау аудандық соты 

төрағасының міндетін атқарушы

Биыл өтеді деп жоспарланған 

Қазақсан Республикасы сотта-

рының кезектен тыс VIІ съезінде 

судьялардың жаңа этикалық 

кодексі қабылданбақ.

Кодекстің жаңа редакцияда қабыл-

дану қажеттілігі соңғы жылдары жиі 

сөз болды. Себебі, соңғы жылдары 

сот жүйесінде маңызды өзгерістер 

орын алды. Атап айтқанда, 2014 жылы 

Қазақстан  Республикасының  жаңа 

Қылмыстық, Қылмыстық процестік, 

Әкімшілік құқықбұзушылық туралы 

кодекстері қабылданып, 2015 жыл-

дың 1 қаңтарынан бастап қолданысқа 

енгізілсе, 2015 жылдың 31 қазанында 

Елбасы Н.Назарбаев Қазақстан Рес-

публикасының жаңа Азаматтық про-

цестік кодексіне бүкіл жұртшылықтың 

алдында жариялы түрде қол қойды. 

Аталған кодекс те 2016 жылдың 1 

қаңтарынан бастап қолданылуда. Бү-

гінгі таңда Әкімшілік кодекс белсенді 

түрде талқыға түсуде. 

2013 жылы өткен Қазақстан Респу-

бликасы судьяларының VI съезінде 

Елбасы «Қазақта «Билік айту оңай, 

біліп айту қиын» деген сөз бар. Әділ 

қазылық ету – кез келген судьяның 

қасиетті парызы. Ол үшін заңды бес 

саусақтай білу жеткіліксіз. Ең басты-

сы, би адал,  әділ болуы керек. Қазы 

–халықтың ожданы. Ол қара қылды қақ 

жарған әділ болса, даугерлер төрелік-

тің дұрыстығына күмән келтірмейді. 

Айыпкер заң бұзғанға зауал бар екенін 

түсінеді. Қазақстандық сот жүйесі әлі 

де болса соттар қателігі, заңдылық пен 

судья этикасын бұзу фактілерімен бет-

тесуде», – деген болатын.

Әсіресе, судьялардың ардан ат-

тамай, әділетті болуы еліміздегі сот 

жүйесінің ашықтығымен тығыз бай-

ланысты. Ендеше, бүгінгі қоғамның 

басты талабы судьяларға сот төрелігін 

жүзеге асыру барысында заңдылықты 

және судья әдебі нормаларын сақтауға 

жоғары талаптар қояды. 

Республика судьяларының кезек-

тен  тыс VIІ  съезінде  судьялардың 

жаңа Әдеп кодексі қабылданады деп 

жоспарлануда.  Кодекс  жобасында 

сыбайлас жемқорлыққа жол бермеу, 

судья әдебін сақтау, парасаттылық 

пен жоғары адамгершілікті, кәсіби 

біліктілікті жандандыру қажеттілі гі 

басты назарға алынған. Онда судья-

ның кәсіби қызметтегі мінез-құлқына 

ғана емес, қызметтік міндеттен тыс 

кезіндегі отбасы мен тұрмыстағы мі-

нез-құлқының әдептік қағидаларына 

қойылар талаптар да бар. Сонымен 

бірге, судьяның абырой-беделіне ерек-

ше көңіл аударылып, бірқатар шектеу-

лер де қойылған. Мәселен, судьяның 

кәсіби қызметі саясатпен сыйыспай-

ды. Судья өзінің саяси көзқарасы мен 

пікірлерін көпшілік алдында білдіруге, 

партияларға немесе саяси мақсаттағы 

қоғамдық бірлестіктерге мүше болуға, 

оларға сот дауларының нысанасы бо-

луы мүмкін мәселелер бойынша кон-

сультациялар түрінде құқықтық көмек 

көрсетуге құқылы емес. 

Функционалдық міндеттеріне орай, 

судьялар өздерінің тәртіп нормаларына 

шектеу қоя білулері қажет. Этика ко-

дексіне судья қызметінің кәсібилігіне, 

сонымен қатар, жеке өміріне нақты 

тыйым салу тәртіптік нормалары ен-

гізілмек. Ал, отбасылық, әлеуметтік, 

саяси немесе басқа да қатынастар су-

дьялардың күнделікті жұмысына қан-

дай да болмасын ықпал етпеуі керек. 

Бұдан бөлек, қоғамда судья шешіміне 

қандай да бір тұлға, болмаса, қандай 

да бір жағдай әсер етуі мүмкін деген 

ой қалыптаспауы қажет.

Кезектен тыс съезде судьяларға 

тағы да тың міндеттер жүктеліп, жаңа 

талаптар қойылары сөзсіз. Осы талап-

тардың үдесінен шығып, сот әділдігін 

жүзеге асыру бізге міндет.

Нұрлан ӨМІРТАЙ, 

Ақмола облыстық 

сотының судьясы 

Жариялылық – іс жүргізу кодекс-

терінде сот ісін жүргізудің негізгі қағи-

даты болып бекітілген. Елбасы өзінің 

«Қазақстан жолы-2050: Бір мақсат, бір 

мүдде, бір болашақ» атты Жолдауын-

да: «Сот жүйесі іс жүзінде ашық және 

қолжетімді, қарапайым және барлық 

дауды тез шеше алатындай болуға тиіс. 

Барлық құқық қорғау жүйесі жұмысы-

ның сапасын арттыру қажет», – деп 

атап өткен болатын.

Бүгінгі күні сот жүйесінің ашық-

тығы мен қолжетімділігін қамтамасыз 

ету мақсатында түрлі бағдарламалар 

мен жобалар жасалуда. Соның бірі 

– Электронды бақылау өндірісі. Бұл 

қызмет сот отырысына қатысушыларға 

пароль беру арқылы сот істері бойын-

ша ақпарат алуына және іс бойынша 

барлық сот актілерімен танысуына 

мүмкіндік жасайды. 

Сонымен қатар, жаңадан енгізіл-

ген «Төрелік», «Сот кабинеті» сынды 

бағдарламалар енгізілгендігін атап 

өтуге болады. Ал, қазіргі қолданылып 

жүрген сот процестерінің аудио және 

бейнетіркеуінің жетілдірілген жүй-

есі  шын  мәнісінде  сот  төрелігінің 

ашықтығын қамтамасыз етудің ғала-

мат құралына айналды. Сот процесіне 

қатысушылар қазір «Сот кабинетіне» 

кіріп, процестің бейне  және аудио- 

жазбаларымен таныса алады. Осы-

лайша, сот өндірісінің бүкіл процесі 

толықтай  ашық  бола  түсуде  және 

бұл жүйені енгізу процессуалдық заң 

бұзушылықтарды азайтады. Сонымен 

қатар, бұл жүйе процессуалдық норма-

лар мен сот этикасын мүлтіксіз сақтау-

ды талап етеді.

Бүгінде істің сотқа түскені, қарауға 

тағайындалғаны, қаралатын күні секіл-

ХАЛЫҚТЫҢ ОЖДАНЫ

ді маңызды мәліметтер тараптарға 

СМС хабарламалар арқылы жолда-

нады. Сонымен бірге, сотта жария-

лылықты заңсыз шектеуге жол беріл-

мейді және барлық мүдделі адамдар 

мен бұқаралық ақпарат құралдары 

өкілдерінің сот отырысы залына еркін 

кіруіне кедергі жоқ. Жеке тұлғалар 

және олардың өкілдері, заңды тұлға-

лардың өкілдері «Сот кабинетінде» 

орналастырылған электрондық нысан-

дарды толтыру арқылы электрондық 

құжаттарды сотқа ұсынуға құқылы. 

Бұл үшін көрсетілген адамдар «Сот 

кабинетіне» тіркелуі қажет. «Сот ка-

бинетіне» тіркелген адам электрондық 

құжаттарды беру сервисінің пайдала-

нушысы болып табылады. 

Ұлт жоспары

АҚПАРАТ АЛУДА 

жүктеу/скачать 5,2 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: