Жалақысы сақталмайтын демалыстар

Мұндай  еңбек  демалысының  мерзімі  заңдарда  көзделмеген, 

яғни,  тараптар  бұл  мəселені  өз  еркімен  шеше  алады.  Бірақ,  көп 

жағдайда  жалақысы  сақталмайтын  еңбек  демалыстары  қысқа 

мерзімді  болып  табылады,  əдетте  олардың  ұзақтығы  екі  аптадан 

аспайды. 

Тараптардың 

келісімі 

бойынша 

мұндай 

еңбек 

демалыстарының  орнына  жұмыстар  өндірістің  жағдайы  мен 

мүмкіндіктеріне  қарай  келесі  кезеңде  орындалуы  мүмкін.  Мұндай 

келісімге аталған еңбек демалысын ресімдеу кезінде де, одан соң да 

келуге  болады.  Жалақысы  сақталмайтын  еңбек  демалысының 

уақытын  еңбекпен  өтеу  демалыстың  əрбір  күні  үшін  тиісті 

ұзақтықтағы  жұмыс  күні  есебінен  жүзеге  асырылады.  Бұл 

жұмыстың  ақысы  нақты  істелген  жұмыс  үшін  теңдей  мөлшерде 

төленеді. 

Заңдарда  қызметкерлердің  өтініші  бойынша  оларды  жалақысы 

сақталмайтын  қосымша  демалысқа  жіберудегі  басшылықтың 

міндеті 

көзделмеген. 

Тəжірибеде 

жалақы 

сақталмайтын 

демалыстарға 

шығудың 

артықшылық 

құқығына 

келесі 

қызметкерлер ие: 

·  Ұлы  Отан  соғысының  қатысушылары  мен  мүгедектері  жəне  оларға 

теңестірілген өзге де тұлғалар; 

· жасы он төртке дейінгі екі немесе одан да көп балалары бар не 

жасы он сегізге дейінгі мүгедек баласы бар əйелдер; 

· медициналық қорытындыға сəйкес отбасының науқас мүшесін 

күтуші тұлға; 

· зейнет жасына жеткен зейнеткерлер жəне мүгедектер; 

· сауықтыру-емдеу мекемелеріне жолдама алған тұлғалар; 

· ұжымдық шарттарда көзделген өзге де жағдайларда. 

 

Əлеуметтік  мақсаттағы  еңбек  демалыстары  заңдарда 

жекелеген қызметкерлер санаттары үшін көзделген. 

    

                                   

ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 66-бабы

 

 

Əйелдерге жүктілігі мен босануы бойынша босанғанға дейін 

ұзақтығы  жетпіс  күнтізбелік  күнге,  босанғаннан  кейін  елу 

алты  (ауыр  босанған  немесе  екі  не  одан  да  көп  бала  туған 

жағдайда жетпіс) күнтізбелік күнге демалыс беріледі.   

Есептеу  жиынтықтап  жүргізіледі  жəне  демалыс  əйелдің 

ұйымда  жұмыста  істеу  ұзақтығына  қарамастан,  жұмыс 

берушінің  қаражаты  есебінен  жүктілігіне  жəне  босануы 

бойынша осы кезеңге  төленген  жəрдемақыны  босанғанға 

дейін  нақты  пайдаланған  күндердің  санына  қарамастан 

оған толық беріледі. 

Жаңа  туған  нəрестелерді  тікелей  перзентханадан  асырап 

алған əйелдерге (еркектерге) бала асырап алған күннен бастап, 

сəбидің дүниеге  келген  күнінен  елу алты  күнге  толғанға  дейін 

кезеңге  (ата-анасының  біріне)  демалыс  беріліп,  оның  ұйымда 

жұмыс  істеу  ұзақтығына  қарамастан  жұмыс  берушінің 

қаражаты есебінен оған осы кезеңге жəрдемақы төленеді. 

     

Мұндай  еңбек  демалыстары    əйел,  отбасы  жəне  бала 

мəселесімен  тығыз  байланысты.  Əлеуметтік  мақсаттағы  еңбек 

демалыстары тиісті медициналық мекеме берген емделу парағының 

негізінде  беріледі.  Мысалы,  əйелдерге  жүктілігі  мен  босануы 

бойынша  босанғанға  дейін  ұзақтығы  жетпіс  күнтізбелік  күнге, 

босанғаннан  кейін  елу  алты  (ауыр  босанған  немесе  екі  не  одан  да 

көп  бала  туған  жағдайда  жетпіс)  күнтізбелік  күнге  демалыс 

беріледі.  Есептеу  жиынтықтап  жүргізіледі  жəне  демалыс  əйелдің 

ұйымда  жұмыс  істеу  ұзақтығына  қарамастан,  жұмыс  берушінің 

қаражаты есебінен жүктілігіне жəне босануы бойынша осы кезеңге 

төленген  жəрдемақыны  босанғанға  дейін  нақты  пайдаланған 

күндердің санына қарамастан оған толық беріледі. 

Еңбек  заңдары  бұл  демалыстың  ұзақтығын  күнтізбелік 

күндермен санайтындықтан, бұл еңбек демалысының құрамына тек 

жұмыс күндері ғана емес, демалыс, мереке күндері де енеді. 

Жаңа  туған  нəрестелерді  тікелей  перзентханадан  асырап  алған 

əйелдерге  (еркектерге)  бала  асырап  алған  күннен  бастап,  сəбидің 

дүниеге келген күніне елу алты күнге толғанға дейінгі кезеңге (ата-

анасының  біріне)  демалыс  беріліп,  оның  ұйымда  жұмыс 

істеу  ұзақтығына  қарамастан  жұмыс  берушінің  қаражаты 

есебінен оған осы кезеңге жəрдемақы төленеді. 

         

ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 67-бабы 

 

Жүктілігі  мен  босануы  бойынша  демалыстан  басқа  əйелге 

оның өтініші бойынша баласы бір жарым жасқа толғанға дейін 

оған  күтім  жасау  жөнінде  жалақысы  сақталмайтын  қосымша 

демалыс  беріледі.  Қосымша  демалыс  уақыты  ішінде  оның 

жұмыс орны (қызметі) сақталады. 

Жаңа  туған  нəрестелерді  тікелей  перзентханадан  асырап 

алған  əйелдердің  (еркектердің)  өтініші  бойынша  сəби  бір 

жарым жасқа толғанға дейін оған күтім жасау үшін жалақысы 

сақталмайтын  қосымша  демалыс  беріліп,  осы  кезеңде  оның 

жұмыс орны (қызметі) сақталады. 

Бұл  демалыстың  сəби  бір  жарым  жасқа  толғанға  дейін  кез 

келген уақытта толық немесе бөліп пайдаланылуы мүмкін. 

              

Байқап  отырғанымыздай,  еңбек  заңдарында  бір  жасқа  дейінгі 

балалар  бар  əйелдер  жəне  балаларды  асырап  алған  əйелдер 

(еркектер)  үшін  жалақысы  сақталмайтын  қосымша  демалыс  беру 

көзделген.  Бұл  демалыстың  сəби  бір  жарым  жасқа  толғанға  дейін 

кез келген уақытта толық немесе бөліп пайдаланылуы мүмкін. Осы 

еңбек  демалысының  тоқтатылу  күні  болып  сəбидің  бір 

жарым жасқа толған күні саналады. 

Қосымша  еңбек  демалысы  кезінде  жұмыс  орны  (лауазымы) 

сақталады.  Қызметкер  еңбек  демалысының  мерзімі  аяқталмастан 

жұмысқа шығуға құқылы. 

Қызметкер  мен  жұмыс  берушінің  өзара  келісімі  болған 

жағдайда,  сəби  бір  жарым  жасқа  толғанға  дейін  оны  күтуге 

байланысты  жалақы  сақталмайтын  қосымша  еңбек  демалысын 

толығымен  немесе  жартылай  сəбидің  əкесі,  атасы,  апасы  немесе 

оны іс жүзінде күтуші өзге де туыстары пайдалана алады. 

Дəл  осындай  жеңілдік  жаңа  туған  сəбилерді  тікелей 

перзентханадан  асырап  алған  əйелдерге  (еркектерге)  қатысты  да 

белгіленген. 

Жасы бір жарым жасқа дейінгі балалары бар əйелдердің жалақы 

сақталмайтын  қосымша  еңбек  демалысы  жұмыстың  жалпы 

стажына,  сонымен  қатар  мамандығы  бойынша  стажға  да 

есептеледі.  Алайда,  бұл  демалыстың  уақыты  жыл  сайын  ақы 

төленетін  еңбек  демалысына  шығуға  құқық  беретін  жұмыс 

стажына саналмайды. 

 

«ҚР еңбек туралы» заңының 69-бабы 

 

Оқу демалысы 

 

Білім  беру  ұйымында  оқитын  қызметкерлерге  емтихандар 

тапсыру,  диплом  жобасын  (жұмысын)  дайындау  жəне  қорғау, 

бітірушілер  емтихандарын  тапсыру  кезеңінде  ақы  төленетін 

немесе ақы төленбейтін қосымша демалыс берілуі мүмкін. 

 

Оқу  демалыстары  еңбек  демалысының  дербес  тəуелсіз  түрі 

болып  табылады.  Олар  қызметкерге  осы  кəсіпорындағы 

(мекемедегі, 

ұйымдағы) 

үздіксіз 

жұмысының 

ұзақтығына 

қарамастан  беріледі.  Оқумен  байланысты  қосымша  еңбек 

демалыстары  қатаң  мақсатқа  ие.  Олар  оқу  орындары  көрсеткен 

мерзімдерде  беріледі  жəне  пайдаланылады. «ҚР  еңбек  туралы» 

заңына (69-бабы)  сəйкес,  білім  беру  ұйымдарында  оқитын 

қызметкерлерге емтихандар тапсыру, диплом жобасын (жұмысын) 

дайындау  жəне  қорғау,  бітірушілер  емтихандарын  тапсыру 

кезеңінде ақы төленетін немесе ақы төленбейтін қосымша демалыс 

берілуі мүмкін. 

Оқу  демалысын  беру  жағдайлары  жеке  еңбек,  ұжымдық 

шарттрада белгіленеді. 

Алайда, атап өтетін бір жайт, егер жеке еңбек немесе ұжымдық 

шарттарда бұл жөнінде көзделмесе, жұмыс беруші оқу демалысын 

беруге міндетті емес. 

 

Тақырып бойынша сұрақтар: 

 

1. Жұмыс уақытының түсінігі. 

2. Жұмыс уақытының түрлері. 

3. Жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы. 

4. Жұмыс уақытының қысқартылған ұзақтығы. 

5. Толық емес жұмыс уақыты. 

6. Толық емес жұмыс уақыты үшін ақы қалай төленеді? 

7.  Мерзімнен  тыс  жұмыстар  дегеніміз  не  жəне  олар  үшін 

жалақы қалай төленеді? 

8. Мерзімнен тыс жұмыстарға қандай жағдайларда жол беріледі 

жəне олардың тəртібі. 

9. Демалыс уақытының түсінігі жəне түрлері. 

10. Демалуға жəне тамақтануға арналған үзіліс. 

11. Қандай жағдайларда арнаулы үзілістер беріледі? 

12.  Апта  сайынғы  демалыс  күндері  дегеніміз  не  жəне  олардың 

ұзақтығы қандай? 

13. Демалыс күндері қалай беріледі? 

14.  Ақы  төленетін  жыл  сайынғы  еңбек  демалыстары  жəне 

олардың ұзақтығы туралы айтыңыз. 

15. 

Əлеуметтік 

мақсаттағы 

еңбек 

демалыстарының 

ерекшеліктері қандай? 

16.  Оқу  демалысы  қандай  жағдайларда  жəне  қандай  мерзімге 

беріледі? 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

11  Т А Р А У 

 

ЖАЛАҚЫ

 

 

Қазақстан Республикасының Конституциясы еңбек үшін қандай 

да  бір  кемсітусіз  жəне  заңда  көзделген  ең  төмен  мөлшерден  кем 

емес  ақы  алу  құқығын  бекіткен.  Еңбекақы  жүйесінде  ҚР 

Президенітінің 1995 жылғы 19 желтоқсандағы  «Қазақстан 

Республикасы  халқының  өмірінің  əлеуметтік  жағдайларын 

жақсарту  туралы»  жарлығының, 1997 жылғы 1 сəуірдегі 

«Мемлекеттік 

бюджет 

есебінен 

қаржыландырылатын 

ҚР 

органдарының қызметкерлерінің еңбек ақысының бірыңғай жүйесі 

туралы»  жарлығының,  ҚР  Үкіметінің 1997 жылғы 6 ақпандағы 

«Қазақстан Республикасында еңбекке ақы төлеуді ұйымдастыруды 

жетілдіру туралы» қаулысының жəне т.б. актілердің маңызы зор. 

  

«ҚР еңбек туралы» заңының 70-бабы 

 

1.  Жұмыс  беруші  осы  Заңға,  жеке  еңбек,  ұжымдық 

шарттарға  сəйкес  қызметкердің  еңбегіне  ақы  төлеуге 

міндетті. 

2.  Қызметкерлердің  еңбегіне  ақы  мерзімдік,  кесімді  түрде 

немесе  еңбекке  ақы  төлеудің  өзге  де  жүйелері  бойынша 

төленеді.  Ақы  төлеу  еңбектің  жеке  жəне/немесе  ұжымдық 

нəтижелері үшін жүргізілуі мүмкін. 

3.  Қызметкердің  жалақысы  орындалатын  жұмыстың  саны 

мен сапасына, күрделілігіне қарай белгіленеді. 

Қызметкерлердің  өндіріс  тиімділігі  мен  жұмыс  сапасын 

арттыруға  материалдық  мүдделілігін  күшейту  үшін  жыл 

ішіндегі  жұмысының  қорытындысы  бойынша  сыйлық, 

сыйақы беру жүйесі жəне материалдық көтермелеудің басқа да 

нысандары енгізілуі мүмкін. 

4.  Ұйымдарда  еңбекке  ақы  төлеу  жүйесі  ұжымдық 

шарттармен немесе жұмыс берушінің актілерімен белгіленеді. 

5.  Қызметкерлерге  қойылатын  біліктілік  талаптары  мен 

жұмыстардың белгілі бір түрлерінің күрделілігі жұмыстар мен 

жұмысшылар 

кəсіптерінің 

біліктілік 

анықтамалығы, 

қызметшілер  лауазымдарының  біліктілік  анықтамалығы 

негізінде  белгіленеді.  Аталған  анықтамалықтарды  əзірлеу  мен 

қолданудың  тəртібін  еңбек  жөніндегі  уəкілетті  мемлекеттік 

орган белгілейді. Орындалған жұмыстарды белгілі бір күрделі 

жұмысқа 

жатқызуды 

жəне 

қызметкерлерге 

біліктілік 

разрядтарын 

беруді 

жұмыс 

беруші 

жұмыстар 

мен 

жұмысшылар  кəсіптерінің  біліктілік  анықтамалығына  жəне 

қызметшілер  лауазымдарының  анықтамалығына  сəйкес 

дербес жүргізеді. 

Жалақының түсінігі. Жалақы – бұл еңбек шарты бойынша нақты еңбек 

функциясын  атқару  үшін,  жұмыс  үшін  төленетін,  тараптардың 

келісімімен белгіленетін, алайда, заңдарда белгіленген шектен кем 

болмауы тиіс ай сайынғы ақы, төлем. Қазақстан Республикасының 

заңдарында  еңбек  үшін  қандай  да  бір  кемсітусіз  жəне  заңда 

белгіленгеннен  төмен  емес  ақы  төлеу  қағидасы  белгіленген.  ҚР 

Конституциясы  жəне  ҚР  еңбек  заңдары  бірдей  еңбек  үшін,  яғни, 

бірдей  ұзақтықтағы,  күрделіліктегі  еңбек  үшін  жыныс,  нəсіл,  жас, 

ұлт  жəне  т.б.  белгілері  үшін  кемсітусіз  бірдей  ақы  төлеуді 

кепілдейді. 

Ең  төмен  жалақы  мөлшері  меншік  нысанына  қарамастан, 

ұйымдарда  жалданып  жұмыс  істейтін  адамдарға  ақшалай 

төлемдердің  Қазақстан  Республикасының  Конституциясы  кепілдік 

берген ең төмен мөлшері. Ең төмен жалақы мөлшері шектелмеген, 

тек ол салықтармен реттелуі мүмкін. Нақты қызметкердің еңбегіне 

ақы  төлеу  жұмыс  берушімен  арадағы  өзара  келісімнің  негізінде 

жүзеге асырылады. Əрбір қызметкердің еңбектегі табыстары оның 

жеке  салымына  жəне  еңбегінің  соңғы  нəтижелеріне 

байланысты  болады.  Еңбекке  ақы  төлеудің  нысандары, 

жүйелері 

жəне 

тарифтері 

ұжымдық 

шарттармен 

жəне 

келісімдермен белгіленеді. 

Бұл  ретте  ескеретін  жайт,  заңда  белгіленген  ең  төмен 

мөлшерден  кем  емес  ай  сайынғы  жалақы  алу  құқығын  айлық 

кезеңге есептелген еңбек нормасын орындайтын қызметкерлер ғана 

иеленеді. 

Ең  төмен  жалақы  мөлшеріне  қосымша  ақылар  мен  үстеме 

ақылар, сыйақылар жəне өзге де көтермелеу төлемдері енбейді. Бұл 

дегеніміз, қосымша ақылардың, үстеме ақылардың, сыйақылардың 

жəне  өзге  де  төлемдердің  барлық  түрлері  негізгі  жалақының 

құрамына  енеді,  ал  бұл  жалақының  мөлшері  заңда  белгіленген  ең 

төмен мөлшерден кем болмауы тиіс. 

Басқаша  айтар  болсақ,  жалақы – бұл  жұмыс  істеп  тапқан  ақы 

жəне  осы  қасиетімен  ол  жəрдемақылардан,  қосымша  ақылардан, 

үстеме  ақылардан,  кепілдік  жəне  өтемақылық  төлемдерден, 

сонымен  қатар,  еңбектің  нəтижесінде  алынатын  табыстан 

ерекшеленеді. 

Бұл  жерде  ескеретін  маңызды  жайт,  жалақы – бұл  қызметкер 

жұмыс  істеп  тапқан  өнім  құнының  бір  бөлігі  ғана.  Оның  басқа 

бөліктеріне  қызметкер  емес,  жұмыс  беруші  (табыс  ретінде)  мен 

мемлекет  (жұмыс  беру  мен  қызметкерге  табыс  салығын  салу 

арқылы) билік жүргізеді. 

Қызметкерге  еңбек  шарты  бойынша  төленетін  жалақы 

азаматтық  шарттар  бойынша  төленетін  еңбек  ақысынан 

мыналарымен ерекшеленеді: 

·  істелінген  жұмыс  үшін  жүйелі  түрде  төленеді,  ал  еңбекпен 

байланысты азаматтық шарттар бойынша – бұл еңбектің заттанған 

нəтижесінің, яғни, бір рет төленетін еңбектің соңғы өнімінің құны; 

·  негізгі  жəне  қосымша  бөліктерге  (үстеме  ақылар,  қосымша 

ақылар, сыйақылар жіне т.б.), ал азаматтық шарттар бойынша еңбекақы бұлай 

бөлінбейді; 

·  белгілі  бір  құқықтық  ұйымдастырушылық  сипатқа  ие,  ал 

азаматтық  шарттарда,  мысалы,  өзіндік  мердігерлік,  тапсырма 

шарттары бойынша еңбекке ақы төлеуге мұндай сипат тəн емес; 

·  қызметкер  өзінің  жалақысы  қалай  өсуі  немесе  төмендеуі 

мүмкін екенін алдын-ала біледі, бұл қызметкерді белсендете түседі, 

ал бұл  азаматтық-құқықтық шарттар бойынша еңбекке ақы төлеуге 

тəн емес; 

·  ең  төмен  жалақы  мөлшері  белгіленген,  еңбекпен  байланысты  

азаматтық шарттарда ешбір шектеулер белгіленбеген. 

Жалақыны  құқықтық  ұйымдастырудың  екі  əдісі  бар: 

орталықтандырылған  (мемлекеттік)  жəне  орталықтандырылмаған 

(локальдық).  Қазіргі  кезде  жалақыны  орталықтандырылған 

мемлекеттік  реттеу  тек  бюджеттік  ұйымдар  үшін  қалған. 

Нарықтық  қатынастардың  қалыптасу  жағдайында  жалақы  

мөлшерін  шарттық  реттеудің  негізінде  белгілеу  күннен-

күнге  ерекше  мəнге  ие  болып  келе  жатыр.  Еңбекке  ақы  төлеуді 

белгілеудің шарттық əдісі жеке еңбек жəне ұжымдық шарттардан бастап басты 

əлеуметтік-əріптестік  келісімдерге  дейінгі  шарттардың  барлық  деңгейлерінде 

орын алады. 

Еңбекке  ақы  төлеуді  орталықтандырылған  мемлекеттік  реттеу 

еңбекке  ақы  төлеудің  тарифтерін,  қызметкерлердің  барлық 

санаттары  үшін  еңбекке  ақы  төлеуде  Бірыңғай  тарифтік  жүйені 

қолданудың негізгі ережелерін, қызметкерлердің біліктілік топтары 

арасында 

түрлерге 

бөлінген 

разряд 

аралық 

тарифтік 

коэффиценттерді жəне т.б. мемлекеттің белгілейтінін білдіреді. Жалақыны 

орталықтандырылған  реттеу  мемлекеттік  нормалау  əдісін  білдіреді. 

Басқаша  айтар  болсақ,  мемлекет  белгілі  бір  мамандық,  кəсіп, 

лауазым  қызметкерлерінің  жалақысын  олардың  біліктілігіне  қарай 

белгілейді. 

Мемлекеттік  емес  меншік  нысанындағы  ұйымдар 

тарифтік  ставкаларды  еңбекке  ақы  төлеудің  ең  төмен 

мөлшері ретінде пайдалана алады. 

Жалақының жүйесі жəне еңбекті нормалау – бұл еңбек үшін 

ақының 

мөлшерін 

оның 

нақты 

шығындарымен 

немесе 

нəтижелерімен  өлшеудің  белгіленген  тəсілі.  Еңбекке  ақы  төлеудің 

əр түрлі жүйелері бар, алайда, негізгілері ретінде екі жүйені атауға 

болады: мерзімді жəне кесімді. 

Еңбекке  ақы  төлеудің  мерзімді  жүйесі  жұмыс  істелінген  уақыт 

үшін ақы төлеуді тарифтік ставканың негізінде жүргізуді көздейді 

яғни  бұл  жүйеде  қызметкердің  жалақысы  оның  тарифтік 

ставкасына  жəне  іс  жүзінде  жұмыс  істелген  уақытқа  байланысты 

болады.  Мұндай  жалақының  мөлшерін  келесі  формула  бойынша 

анықтауға болады: 

 

Жм = Тс х У 

 

Бұл жерде: 

Жм– мерзімді қызметкердің жалақысы; 

Тс – тарифтік ставка; 

У – қызметкердің  іс  жүзінде  жұмыс  істеген  уақыты  (күндер, 

сағаттар, айы). 

 

Еңбекке ақы төлеудің кесімді жүйесі қызметкерлер үшін айлық 

лауазымдық еңбекақы мөлшері түрінде белгіленеді, сонымен қатар, 

еңбекті  ұйымдастыру  нысаны  сағаттық  (айлық)  тарифтік  ставка 

немесе  лауазымдық  еңбекақы  мөлшері  ретінде  жеке  жұмыс 

нормасын  белгілеуге  мүмкіндік  беретін  қызметкерлер  үшін  де 

белгіленуі  мүмкін.  Кесімді  жүйеге  негізделген  жалақының 

мөлшерін мына формуламен анықтауға болады: 

 

Жк = R х Ө 

Бұл жерде: 

Жк – қызметкердің кесімді жүйеге негізделген жалақысы; 

R - өнімнің (орындалған жұмыстың) бірлігінің кесімді бағасы; 

Ө - өндірілген  өнімнің  (орындалған  жұмыстың)  белгіленген 

өлшемдерге сəйкес саны. 

Кесімді  жалақы  іс  жүзінде  өндірілген  өнім  үшін  алдын-ала 

белгіленген  кесімді  бағаға  сəйкес  жүргізіледі.  Жалақының  кесімді 

жүйесі  жалақының  еңбек  нəтижелеріне  тікелей  тəуелділігін 

белгілейді,  сол  арқылы  қызметкердің  еңбек  өнімділігін  арттыруға 

материалдық мүдделілігін арттырады. Бұдан шығатын қорытынды, 

кесімді  жүйе  кезінде  қзыметкердің  жалақысы  тек  орындалған 

жұмыс  нормасына  тəуелді  болады  жəне  ешқандай  шектермен 

шектелмейді. 

Еңбекке  ақы  төлеудің  кесімді  жүйесі  келесі  түрлерге  бөлінеді: 

жеке,  ұжымдық  (бригадалық),  жанама,  кесімді-прогрессивтік, 

кесімді-сыйақылық, аккордтық. 

Еңбекке  ақы  төлеудің  жеке  кесімді  жүйесі  кезінде  жалақы 

əрбір  қызметкердің  жұмыс  істеген  нормасы  үшін  жеке-жеке 

анықталады.  Бұл  жүйе  əрбір  қызметкердің  еңбегін  нақты  есепке 

алу  мүмкіндігі  бар  жұмыстарда  қолданылады.  Бұл  кезде  жалақы 

нақты қызметкердің жасаған жарамды  өнімінің санына жəне өнім 

бірлігінің кесімді бағасына тəуелді болады. 

Еңбекке  ақы  төлеудің  ұжымдық  кесімді  жүйесі  жұмысты  бір 

қызметкердің орындауы мүмкін болмаған кезде қолданылады. Бұл 

жүйе  кезінде  жалақы  ұжым  (бригада)  мүшелерінің  разрядтарына 

жəне жұмыс істелген уақытқа сəйкес ұжым (бригада) мүшелерінің 

арасында бөлінеді. 

Еңбекке ақы төлеудің жанама кесімді жүйесі кезінде көмекші 

немесе  қосалқы  қызметкердің  еңбегіне  ақы  төленеді. 

Оның 

жалақысы 

ол 

қызмет 

көрсететін 

кесімді 

қызметкердің (негізгі қызметкердің, кесімді қызметкерлер 

тобының) еңбегінің нəтижесіне тəуелді болады. 

Еңбекке  ақы  төлеудің  кесімді-прогрессивтік  жүйесі  кезінде 

нормаларды  орындаудың  алдын-ала  белгіленген  белгілі  бір 

деңгейінен  бастап  орындалған  операциялар,  бөлшектер  жəне 

өнімдер  үшін  кесімді  бағаның  өсуі  орын  алады.  Бірдей  операция, 

бөлшектер жəне т.б. үшін əр түрлі ақы төленеді, норманы орындау 

жоғары  болған  сайын  орындалатын  жұмыс  бірлігі  үшін  төленетін 

ақы да өсе түседі. 

Кесімді-прогрессивтік  ақы  төлеу  кезінде  қызметкердің 

жалақысы орындалған жұмысқа қарағанда жылдамырақ өседі. Бұл 

жағдай кесімді-прогрессивтік жүйесін жаппай жəне тұрақты түрде 

қолдану  мүмкіндігін  болдырмайды.  Бұл  жүйе  жоспарды 

орындаумен  байланысты  қандай  да  бір  себептермен  қолайсыз 

жағдайлар  орын  алған  жəне  нормаларды  орындауда  қосымша 

материалдық  мүдделілікті  туындату  қажеттігі  туған  кездегі 

учаскелерде шектелген мерзімге (3-6 ай) енгізіледі. 

Еңбекке  ақы  төлеудің  кесімді-сыйақылық  жүйесі  белгіленген 

еңбек шарасына сəйкес есептелетін негізгі жалақыға қоса қосымша 

ақы – сыйақыларды  енгізуді  білдіреді.  Сыйақыларды  төлеу 

белгіленген  нормалармен  салыстырғанда  қосымша  нəтижелерге 

жетумен байланысты. Əдетте сыйақы негізгі жалақының алдын-ала 

белгіленген бөлігі ретінде белгіленеді. 

Еңбекке  ақы  төлеудің  аккордтық  жүйесі  кезінде  жекелеген 

операциялар мен жұмыс түрлерін орындаған үшін емес, аккордтық 

тапсырмаға  кіретін  белгілі  бір  жұмыстар  кешенін  орындаған  үшін 

ақы  төленеді.  Аккордтық  тапсырма  бойынша  есептелетін 

жалақының сомасы уақыт нормасы мен осы кешенге кіретін жұмыс 

түрлерін бағалауды ескерудің нəтижесінде анықталады. Əдетте еңбекке ақы 

төлеудің  аккордтық  жүйесі  қызметкерлер  ұжымы  үшін  белгіленеді 

жəне іс жүзінде бригадалардың еңбегінің соңғы нəтижесі бойынша 

еңбекке  ақы  төлеудің  ұжымдық  жүйесінің  бір  түрі  ретінде 

қарастырылуы  мүмкін.  Сонымен  қатар,  аккордтық  жүйе  кесімді 

ақы төлеудің басқа түрлерінен мынасымен ерекшелінеді: бұл кезде 

тапсырманы  орындау  үшін  берілетін  жалақының  жалпы  сомасы 

қызметкерлерге жұмыс басталғанға дейін жарияланады. 

Кəсіпорында  немесе  ұйымда  еңбекке  ақы  төлеудің  нақты 

жүйесін белгілеу еңбек нормаларына (жұмыс істеу, уақыт, қызмет 

көрсету  нормалары)  негізделеді.  Еңбек  нормалары  дегеніміз  не 

жəне еңбек нормаларының қандай түрлері болуы мүмкін? 

жүктеу/скачать 2,12 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: