Кəсіптік  одақ  ұйымдары  еңбек  құқығының  субъектілері

Бірінші  басшы  мемлекеттік  органдарға  жүктелген  міндеттерді 

орындауға  жəне  өз  функцияларын  жүзеге  асыруға  қатысты  жеке 

жауапкершілікте болады.  

Бұл жүйеде мемлекеттік қызметшілер ерекше орынды иеленген. 

Олардың  құқықтық  жағдайы  тиісті  заңдарда  анықталған. 

Мемлекеттік  қызметшілердің  лауазымдары  саяси  жəне  əкімшілік 

деп бөлінеді. 

Саяси  мемлекеттік  қызметшілерге  қызметі  саяси  сипатқа  ие 

жəне саяси міндеттерді жүзеге асырушы мемлекеттік қызметшілер 

жатады.  Бұл  санатты  саяси  мемлекеттік  қызметшілердің 

лауазымдары  жəне  ҚР  Президенті  тағайындайтын  мемлекеттік 

қызметшілер  мен  олардың  орынбасарлары,  ҚР  Парламенті  жəне 

оның 

Палаталары 

тағайындайтын 

жəне 

сайлайтын, 

ҚР 

Конституциясына  сəйкес  ҚР  Президентінің  жəне  ҚР  Үкіметінің 

өкілі  болып  табылатын  мемлекеттік  қызметшілер,  орталық 

атқарушы  органдарды  басқаратын  басшылар  мен  олардың 

орынбасарлары құрайды. 

Əкімшілік 

мемлекеттік 

қызметшілер 

үшін 

лауазымдар 

санаттары  белгіленеді.  Əкімшілік  мемлекеттік  қызметшілердің 

санаттар  бойынша  лауазымдарының  тізімін  уəкілетті  органның 

ұсынуымен ҚР Президенті бекітеді. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5   Т А Р А У 

 

ҰЖЫМДЫҚ ШАРТТАР ЖƏНЕ КЕЛІСІМДЕР

 

 

Ұжымдық  шарттың  түсінігі  жəне  қағидалары.  Ұжымдық  шарттар 

жəне  əлеуметтік-əріптестік  келісімдер  жұмыс  берушілердің 

қанауына  қарсы  жұмысшылардың  күресінің  нəтижесінде  ғана 

пайда  болды.  Алғаш  рет  ұжымдық  шарттар  Англияда  ХІХ 

ғасырдың ортасында еңбек пен капитализмнің үйлесу негізі ретінде 

пайда  болды.  Алайда,  оларды  құқықтық  реттеу,  соның  ішінде, 

Халықаралық 

еңбек 

ұйымының 

халықаралық-құқықтық 

актілерімен  реттеу  тек  ХХ  ғасырдың  екінші  жартысынан  бастап 

қана мүмкін болды. 

Бұрынғы  Кеңестер  Одағының  аумағында  бірінші  ұжымдық 

шарт  Ресейде 1904 жылы  Баку  мұнау  өндіру  орындарындағы 

қарулы  қақтығыстың  нəтижесінде  бекітілді.  Алайда,  ұжымдық 

шартты алғаш рет құқықтық реттеу 1918 жылғы бекітілді, ал 1922 

жылғы  Еңбек  туралы  заңдар  кодексі  ұжымдық  шарттарды 

құқықтық  реттеуді  одан  əрі  дамыта  түсті.  ҚР  «Қазақстан 

Республикасындағы  еңбек  туралы»  заңында  ұжымдық  шарттарға 

жеке тарау арналған. 

ХІХ 

ғасырдағы 

«жабайы» 

капитализм 

жұмысшылар 

қозғалысының  нəтижесінде  икемдірек  бола  түсті,  жұмысшылар 

табының  өз  құқықтарын  қорғауына  мүмкіндік  берді,  олардың 

жағдайына  икемделе  түсті.  Əлеуметтік  əріптестіктің  дамуының 

нəтижесінде  өнеркəсібі  дамыған  батыс  елдерінде  еңбек  пен 

жұмысшылар 

табына 

жаңа 

көзқарасты 

қалыптастырған 

өнеркəсіптік  деморатия  пайда  болды.  Əлеуметтік  əріптестік  еңбек 

пен  капиталдың  арасындағы  қарама-қайшылықтарды  жояды, 

жұмысшылар 

мен 

жұмыс 

берушілердің 

қарама-қайшы 

мүдделерінің  үйлесімді  шешімі  болып  табылады,  өндірістегі 

жетістіктерге  əкеледі.  Сонымен  қатар,  қызметкерлер  ұжымдық 

шарттарды  бекіту  жөнінде  ұжымдық  келіссөздерді  жүргізуге  де 

мүдделі,  себебі,  осы  актілер  арқылы  олар  еңбек  пен  тұрмыс 

жағдайын  жақсартуға  жете  алады.  Қазіргі  кезде  көптеген  дамыған 

батыстық 

мемлекеттерге 

өмір 

сүрудің 

жоғары 

деңгейі, 

қызметкерлердің əлеуметтік қорғанғандығы тəн. 

Əлеуметтік əріптестікті реттеудегі негізгі нормативтік құқықтық 

акт болып ҚР «Ұжымдық шарттар туралы» заңы табылады. Бұл заң 

ұжымдық шарттар мəселесін де құқықтық тұрғыдан реттейді. 

ҚР «Ұжымдық шарттар туралы» заңының мəні мыналардан 

көрініс табады: 

·  алғаш  рет  Қазақстан  Республикасының  еңбек  құқығында 

ұжымдық  шарттарды  жүргізу  тəртібін  бекітті  жəне  əлеуметтік-

əріптестік  қатынастарды  ұйымның  деңгейінен  жоғары  деңгейде 

реттеуді көздеді; 

·  ұжымдық  шарттарды  жасаудың,  бекітудің  жəне  олардың 

əрекет етуінің қағидалары мен құқықтық негіздерін бекітті; 

·  еңбек  жағдайы  мен  əлеуметтік-еңбек  мəселелерін  ұжымдық-шарттық 

жəне əлеуметтік-əріптестік тұрғыда реттеуді кеңейтті; 

·  ұжымдық  шарттың  заңдық  түсінігін  бекітті,  мұндай 

шарттардың мазмұнын жəне оларды кепілдеуді анықтады; 

·  еңбек  заңнамасының  шарттық  заңнамамен  арақатынасын 

белгіледі; 

·  ұжымдық  шарттардың  қай  жерде  жəне  қалай  бекітілетінін 

жаңаша  белгіледі,  оларды  қолдану  салаларын  анықтады  жəне 

ұжымдық  шартты  бекіту-бекітпеу  құқығын  еңбек  ұжымдарына 

тиесілі етті; 

·  ұжымдық  келіссөздерді  жүргізу  кезіндегі  келіспеушіліктерді 

шешу жолын белгіледі; 

·  ұжымдық  келіссөздерге  қатысудан  бас  тартқаны  жəне 

ұжымдық шарттарды орындамағаны үшін жауапкерлішікті көздеді. 

ҚР «Ұжымдық шарттар туралы» заңының қысқаша сипаттамасы 

осындай. 

Нарықтық  қатынастардың  қалыптасу  жəне  меншіктің  əр  түрлі 

түрлерінің  орын  алу  жағдайында  еңбек  қатынастарын  реттеудің 

ұжымдық-шарттық əдісінің рөлі ерекше өседі. Бұл жағдайда еңбек 

заңнамасы 

жалданбалы 

еңбектің 

қызметкерлері 

үшін 

кепілдіктердің  белгілі  мөлшерін  белгілейді.  Сондықтан,  еңбек 

қатынастарын тек ұжымдық-шарттық реттеу кезінде ғана тараптар 

еңбек  жағдайын  белгілеу  жəне  өзара  мүдделер  мен  табысты  əділ 

бөлудің негізінде ақы алу мүмкіндігіне ие болады. 

ҚР  «ҚР  еңбек  туралы»  заңы  жұмыс  берушінің,  кəсіптік  одақ 

ұйымдарының жəне қызметкердің арасында ұжымдық шарт бекіту 

мүмкіндігін көздеді. Егер кəсіптік одақ ұйымы жəне қызметкерлер 

ұжымдық  шарт  бекіту  ниетін  білдірсе,  жұмыс  берушінің  бас 

тартуға құқығы жоқ. 

Ұжымдық  шарттарды  жасау,  бекіту  жəне  орындаудың  жалпы 

құқықтық  жəне  ұйымдастырушылық  негіздері  ҚР 1992 жылғы 4-

шілдедегі  «Ұжымдық  шарттар  туралы»  заңында,  ҚР  «ҚР  еңбек 

туралы»  заңында (3-тарау),  ҚР  Президентінің 1994 жылғы 19 

желтоқсандағы  «Əлеуметтік-экономикалық  еңбек  қатынастар 

саласындағы 

əлеуметтік 

əріптестік 

туралы» 

жарлығында, 

халықаралық  конвенцияларда,  Халықаралық  еңбек  ұйымының 

ұсыныстарында  жəне  өзге  де  нормативтік  құқықтық  актілерде 

белгіленген. 

Ұжымдық  шарт – бұл  əлеуметтік-еңбек  қатынастарын 

реттейтін жəне қызметкерлермен жұмыс берушінің арасында 

жасалатын жазбаша шарт ретінде ресімделген құқықтық акт. 

Бұл  бір  немесе  бірнеше  жұмыс  берушілер  (олардың  өкілдері) 

жəне  бір  немесе  бірнеше  кəсіптік  одақтар,  не  кəсіптік 

одақтарға  мүше  емес,  келіссөздер  жүргізу  үшін  өз  ұйымын 

құрған  қызметкерлер  қол  қойған  жазбаша  шарт  түрінде 

ресімделген құқықтық акт (Еңбек туралы заңның 1-бабы). 

Тиісті түрде рəсімделген ұжымдық шарт локальдық (жергілікті) 

нормативтік  құқықтық  акт  болып  табылады.  Жеке  еңбек  шартына 

қарағанда  ұжымдық  шарт  тараптардың  еңбек  жағдайының  жалпы 

ережелеріне байланысты келісімі болып табылады, бүкіл ұжымның 

немесе  қызметкерлердің  жекелеген  топтарының  мүдделерін 

қамтиды. 

Ұжымдық шарт келесі қағидаларға негізделе отырып бекітіледі: 

·  тараптардың  құқықтар  мен  міндеттерді  ажырата  білу,  өзара 

сенім жəне құрмет, əлеуметтік əріптестік; 

·  еңбек  ұжымы  мүшелерінің  шарттың  ережелерін  жасауға 

қатысуы; 

· тараптардың ұжымдық шарттың жасаудағы тең құқылығы; 

·  шынайы  мүмкіндіктерді  ескеру,  заңды  құқықтар  мен 

мүдделерді сақтау; 

· тараптардың міндеттемелерді орындауға, заңды құқықтар мен  

мүдделерді сақтауға қатысты жауапкершілігі жəне бақылауы; 

·  тараптардың  шартқа  енгізілген  міндеттемелерді  орындауға 

қатысты  жауапкершілігі  жəне  бақылауы  (ҚР  «Ұжымдық  шарттар 

туралы» заңының 2-бабы). 

Ұжымдық  шарттың  тараптары.  Ұжымдық  шарттың 

тараптары болып мыналар табылады: 

1) қызметкерлер – өз өкілдері арқылы; 

2)  жұмыс  беруші – ұйымның  басшысы  немесе  ұйымның 

жарғысына  (не  өзге  де  локальдық  актіге)  сəйкес  өкілеттіктерге  ие 

өзге де тұлға арқылы. 

Ұжымдық шарттың бір тарапы болып жұмыс беруші табылады. 

Жұмыс  берушінің  өкілі  оның  атынан  келіссөздер  жүргізіп, 

ұжымдық  шартты  бекіту  мəселелерін  шеше  алады.  Заңнамаға 

сəйкес  жұмыс  берушінің  өкілі  ретінде  құрылтай  құжаттарының 

негізінде  жұмыс  берушінің  (немесе  жұмыс  берушілер  тобының) 

мүдделерін  білдіруге  уəкілетті  жеке  немесе  заңды  тұлға  болуы 

мүмкін. Мысалы, мемлекеттік кəсіпорында жұмыс берушінің өкілі 

болып кəсіпорынның басшысы, ал мемлекеттік емес кəсіпорында – 

меншік иесі немесе меншік иесінің өкілі болуға уəкілетті кəсіпорын 

басшысы табылады. 

Аталған  лауазымды  тұлғалардың  өкілдік  уəкілеттері  жұмыс 

берушінің ерекше бұйрығымен (өкімімен) рəсімделуі тиіс. 

Ұжымдық шарттың екінші тарапы болып кəсіпорынның немесе 

ұйымның  қызметкерлері  табылады.  Қызметкерлер  ұжымдық 

шарттың тарапы бола отырып, шартқа жекелеген тұлғалар ретінде 

емес,  заңды  тұлғаның  құқықтарына  ие    дербес  субъект – жалпы 

еңбек  ұжымы  не  оның  жекелеген  құрылымдық  бөлімшесі  ретінде 

қатысады.  Жəне  де  қызметкерлердің  немесе  еңбек  ұжымының  өзі 

ұжымдық  шартты  бекітуге  тікелей  қатыспайды,  олардың  атынан 

өкілдері – кəсіптік одақ ұйымдары немесе өзге де уəкілетті өкілдік 

органдар  əрекет  етеді.  ҚР  «ҚР  еңбек  туралы»  заңының 1-бабына 

сəйкес, қызметкерлердің өкілдері болып кəсіптік одақтардың жəне 

олардың  бірлестіктерінің  құрылтай  құжаттарына,  сенімхатқа  не 

жиналыста  қабылданған  шешімге  сəйкес  өкілдік  етуге  уəкілетті 

органдары,  сондай-ақ  қызметкерлер  уəкілдік  берген  өзге  де 

тұлғалар мен ұйымдар табылады. 

Сонымен,  ұжымдық  шарттың  тарапын  айқындап  алған  жөн: 

тараптар  ретінде  қызметкерлер  (еңбек  ұжымы)  жəне  ұжымдық 

шарттық үрдістің қатысушылары шартқа қатысады. Жоғарыда атап 

өткеніміздей,  шартқа  қызметкерлер  тарапынан  кəсіптік  одақ 

органдары  не  ұйым  қызметкерлерінің  жалпы  жиналысында 

(конференцияда)  құрылған  жəне  арнайы  уəкілеттіктерге  ие 

қоғамдық органдар қатысады. 

Ұжымдық  шарттың  мазмұны – бұл  нақты  бір  кəсіпорында 

немесе 

ұйымда 

əлеуметтік-экономикалық 

жəне 

еңбек 

қатынастарды  реттеу  үшін  тараптармен  келісілген  жəне 

қабылданған  ережелер  (жағдайлар).  Ұжымдық  шарттың  негізгі 

ережелері  ҚР  «ҚР  еңбек  туралы»  заңының 33-бабында  жəне  ҚР 

«Ұжмдық шарттар туралы» заңының 5-бабында көзделген.  

Аталған  ережелерді  үш  түрге  бөлуге  болады:  нормативтік, 

міндетті жəне ақпараттық. 

Ұжымдық  шарттың  нормативтік  ережелері – бұл  тараптардың 

өз    құзыреті  шегінде  белгіленген,  тұрақты  түрде  қолдануға 

арналған,  жалпы  сипаттағы  құқықтың  локальдық  нормалары.  Бұл 

құқықтың локальдық нормалары белгілі бір ұйымның немесе оның 

өндірістік 

бірлігінің 

барлық 

қызметкерлеріне 

таралады. 

Нормативтік  ережелер  құқықтық  мəселелердің  үш  тобын  шешуге 

бағытталған:  а)  заңнамада  құқықтық  мəселелерді  шешудің 

ұжымдық-шарттық  тəртібі  тікелей  көзделген  жағдайда;  ə) 

заңнамада  олқылықтар  орын  алса  жəне  құқықтық  сауалдарды 

ұжымдық-шарттық  жолмен  шешу  заңнама  мен  құқықтың 

қағидаларына  жəне  нормаларына  қайшы  келмесе;  б)  заңнаманың 

жалпы  ережелері  нақты  бір  ұйымның  ерекшеліктеріне  қарай 

түсінідірілген жəне нақтыланған жағдайда. 

Нарықтық  қатынастарға  өткелі  бері  ұжымдық  шарттардың 

нормативтік  ережелерінің  саны  күн  санап  өсуде.  Оның  себебі, 

жүргізілген 

реформалар 

барысында 

əлеуметтік-еңбек 

қатынастарын  құқықтық  реттеу  орталықтандырылған  (заң 

шығарушылық) реттеуден локальдық (ұжымдық-шарттық) реттеуге 

ауысуда. Заң шығарушылық реттеу ең алдымен қызметкерлер үшін 

жалпы  міндетті  кепілдіктерді  (еңбек  ақысының  заңда  көзделген 

мөлшерден  кем  болмауы,  демалыс  ұзақтығы  жəне  т.б.)  белгілеуді 

көздесе,  ұжымдық-шарттық  реттеу  белгілі  бір  ұйымдағы  кəсіби 

қатынастар  мен  еңбек  ерекшелігімен  байланысты  нақты 

мəселелердің кеңірек ауқымын қамтиды. 

ҚР  «Ұжымдық  шарттар  туралы»  заңында  ұжымдық  шарт  пен 

заңнаманың 

нормативтік 

ережелерінің 

арасындағы 

нақты 

арақатынас белгіленген. 

Ұжымдық  шарттың  мейлінше  жиі  кездесетін  нормативтік 

ережелерінің  қатарына  нормаланбаған  жұмыс  күнінде  жұмыс 

істейтін  қызметкерлердің  тізімін,  оларға  берілетін  қосымша 

демалыстардың  ұзақтығын,  жоспардан  тыс  аванстарды  төлеу 

тəртібін; олар үшін жалақы төлеудің кесімді, мерзімді немесе өзге 

де  жүйелері  белгіленген  қызметкерлер  кəсібінің  тізімін;  кəсібін 

басқа  кəсіппен  айналыса  отырып  жүргізуге  рұқсат  берілген 

қызметкерлердің тізімін жəне т.б. белгілейтін нормалар жатады. 

Ұжымдық шарттардағы нормалар өздерінің құқықтық табиғаты 

бойынша  норма-келісімдер  болып  табылады.  Оларда  шарт 

тараптарының  өзара  еркі  жəне  тараптарға  локальдық  заңнама 

арқылы құқықтарды тиесілі еткен мемлекеттің (заң шығарушының) 

еркі көрініс табады. 

Ұжымдық шарттың міндетті ережелері нормативтік ережелерге 

(жоғарыда аталып өткендей, бұл нормалар жалпы сипатқа ие жəне 

бірнеше  рет  қолдануға  бағытталған)  қарағанда  əрқашанда  нақты 

сипатқа  ие  жəне  тараптардың  өзара  міндеттемелерін  қамтиды.  ҚР 

«Ұжымдық  шарттар  туралы»  заңының 5-бабына  сəйкес,  ұжымдық 

шартқа  қызметкер  мен  жұмыс  берушінің  келесідей  сауалдары 

бойынша  өзара  міндеттемелері  енгізілуі  мүмкін.  Ол:  еңбекті 

ұйымдастыру мен ақы төлеу жүйесі. 

«Ұжымдық  шарттар  туралы»  заңның 5-бабында  ұжымдық 

шартта  жұмыс  беруші  мен  қызметкердің  арасындағы  келесідей 

сауалдар бойынша өзара міндеттемелері көрініс табуы мүмкін деп 

көзделген.  Ол:  еңбекке  ақы  төлеудің  нысаны,  жүйесі  жəне 

мөлшері,  ақшалай  сыйақылар,  жəрдемақылар,  өтемақылар; 

бағаның өсуіне байланысты еңбекке ақы төлеуді реттеу механизмі, 

медициналық жəне əлеуметтік сақтандыру бойынша сауалдар жəне 

т.б.  

Ұжымдық  шартта  мыналар  көзделеді:  еңбекті  жəне  жалақыны 

ұйымдастыру;  ең  төменгі  тарифтік  ставкалар  мен  лауазымдық 

жалақылардың мөлшері; тауарлар мен қызметтерге бағаның өсуіне 

байланысты  қызметкерлер  табысын  өтеу  тəртібі  мен  мөлшері; 

қызметкерлер жұмысынан айырылған жағдайда оларды сақтандыру 

тəртібі  мен шарттары;  өндіріс  уақытша  тоқтаған жағдайда оларды 

қорғау  шаралары;  жұмыссыздық  жөніндегі  жəрдемақы  төлеу 

мерзімін  үлғайту  мүмкіндігі  мен  мөлшері;  зейнеткерлерге, 

мүгедектерге, көп балалы жəне жартыкеш отбасыларына қосымша 

жеңілдіктер  беру  мен  көмек  көрсету;  еңбек  пен  тұрмыс  жағдайы; 

ерікті  жəне  міндетті  медициналық  əрі  əлеуметтік  сақтандыру; 

қызметкерлерді  жұмыспен  қамту  жəне  қайта  оқыту;  өндірісті 

дамыту  мəселелері;  еңбек  жəне  өндіріс  тəртібін  сақтауда  еңбек 

ұжымы  мүшелерінің  жауапкершілігі;  басқа  да  еңбек  жəне 

əлеуметтік-экономикалық мəселелер жөніндегі ережелер. 

Ұжымдық  шарттар  қолданыстағы  заңнаманың  негізінде 

бекітіледі  жəне  олар  қызметкерлердің  құқықтарын  шектемеуі 

немесе  еңбек  жағдайын  нашарлатпауы,  əлеуметтік  кепілдіктерді 

бұзбауы  тиіс.  Сол  себепті,  ұжымдық  шарттарға  заңнамаға  қайшы, 

еңбек жағдайын нашарлататын жəне əлеуметтік кепілдіктерді бұза 

отырып  енгізілген  ережелер  жарамсыз  деп  танылады.  Мұндай 

жағдайларда  ұжымдық  шарттың  емес,  қолданыстағы  заңнаманың 

нормалары қолданылады. 

Əдетте, 

ұжымдық 

шарттарда 

мынадай 

мəселелер 

қарастырылады:  еңбекті  ұйымдастыру  жəне  жалақы  төлеу 

мəселелері; 

тарифтік 

ставкалардың 

жəне 

лауазымдық 

жалақылардың  мөлшері;  инфляцияның  нəтижесінде  қызметкерге 

төленетін  өтемақының  мөлшері;  қызметкерлерді  сақтандыру 

мəселелері; 

өндірістің 

уақытша 

тоқтатылуы 

жағдайында 

қызметкерді  қорғау  шаралары,  зейнеткерлерге,  көпбалалы 

отбасыларға  қосымша  жеңілдіктер  жасау  жəне  көмек  көрсету; 

еңбек  жəне  тұрмыс  жағдайы;  еңбек  ұжымы  мүшелерінің  еңбек 

жəне өндірістік тəртіпті сақтауға қатысты жауапкершілігі жəне т.б. 

Ұжымдық  шартта  осы  шарттың  əрекет  ету  күшінің  мерзімі,  оның 

орындалуына  бақылау,  шарттың  ережелерін  орындамағаны  үшін 

жауапкершілік, шартқа толықтырулар мен өзгертулер енгізу тəртібі 

де  анықталады.  Еңбек  заңнамасының жалпы  нормалары  ұжымдық 

шарттан көрініс таппауы да мүмкін. 

Ұжымдық  шартты  бекітудің  тəртібі.  Ұжымдық  шартты 

бекітуге кез келген тарап ниет білдіруі мүмкін. Шартты бекітудегі 

алғашқы  кезең  болып  келіссөздер  табылады.  Бұл  кезеңде  жұмыс 

беруші  мен  қызметкердің  өкілдері  жəне  олардың  өкілеттіктері 

анықталады.  Өкілеттіктер  белгіленген  соң  ұжымдық  келіссөздер 

тағайындалады.  Тараптардың  кез  келгені  екінші  тарапты 

келіссөздердің  басталғаны  туралы  жазбаша  түрде  хабарландыра 

алады.  Бұл  жағдайда  екінші  тарап  келіссөздерден,  ережелерді 

белгілеуден жəне шартқа қол қоюдан бас тарта алмайды. Жазбаша 

хабарлама  алған  соң  сол  хабарламада  көзделген  мерзімге  дейін 

келіссөздер жүргізіледі. 

Келіссөздер  жүргізу  жəне  ұжымдық  шартты  жасау  кезінде 

екіжақты комиссия құрылады. Бұл комиссияның құрамына жұмыс 

беруші  мен  қызметкер  тарапынан  саны  жағынан  бірдей  өкілдер 

кіреді.  Комиссия  шартқа  енгізетін  ережелерді  анықтайды. 

Комиссияның  барлық  шешімдері  хаттамамен  рəсімделеді  жəне 

оларға  комиссия  мүшелері  қол  қояды.  Комиссияның  қызметі 

кезінде оның мүшелері негізгі жұмыс орындарынан босатылады, ал 

комиссиядағы  жұмыс  уақыты  тиісінше  төленеді.  Бұл  кезеңде 

қызметкерлердің  өкілдерін  тəртіптік  жауаптылыққа  тартуға,  басқа 

жұмысқа  ауыстыруға  жəне  жұмыс  берушінің  бастамасымен 

қызметінен босатуға болмайды. 

Келіссөздердің  нəтижесінде  ұжымдық  шарттың  жобасы 

жасалады.  Бұл  жобаны  ұйымның  немесе  кəсіпорынның 

қызметкерлері  міндетті  түрде  талқылауы  тиіс.  Шарт  жобасын 

талқылау  нысандарын  қызметкерлердің  өздері  анықтайды. 

Ескертулерді  ескере  отырып,  комиссия  шарт  жобасын  қайтадан 

қарайды  жəне  өзара  келісімге  келген  жағдайда  ұжымдық  шарт 

кемінде 2 дана  болып  жасалып,  оларға  тараптардың  өкілетті 

өкілдері қол қояды. 

Ұжымдық  шарт  қол  қойылған  күннен  не  шартта  белгіленген 

күннен  бастап  күшіне  енеді.  Ұжымдық  шарт  ұзақтығы  бойынша 

қысқа  мерзімді  (бір  жылға  дейінгі)  жəне  ұзақ  мерзімді  болуы 

мүмкін.  Шарттың  əрекет  ету  мерзімін  тараптардың  өздері 

анықтайды. 

Шарттың 

ережелері 

ұжымдық 

шартқа 

қол 

қойған 

қызметкерлерге таралады. Қызметкер жұмысқа кірген кезде жұмыс 

беруші  оны  осы  кəсіпорындағы  ұжымдық  шарттың  ережелерімен 

таныстыруға міндетті. 

Ұжымдық  шарттың  тараптары  шарттың  орындалуы  үшін 

барлық  қажетті  шаралар  мен  барлық  жағдайларды  қамтамасыз 

етуге міндетті. Тараптардың өкілдері ұйым басшысынан ұжымдық 

шарт  ережелерінің  орындалу  барысы  туралы  қажетті  ақпаратты 

талап етуге құқылы. 

Кəсіпорынның  (ұйымның)  басқару  органының  құрамы, 

құрылымы  өзгерген  жағдайда,  ұжымдық  шарт  өз  күшінде  қалады 

жəне  жаңа  ұжымдық  шарт  қабылданғанға  дейін  əрекет  етеді. 

Ұйымның  меншік  иесі  ауысқан  жағдайда  ұйымдық  шарттың 

қолданылуы  үш  ай  бойы  сақталады.  Осы  кезеңде  тараптар  жаңа 

ұжымдық  шарт  жасасу  немесе  қолданылып  жүрген  шарттың 

сақталуы,  өзгертілуі  жəне  толықтырылуы  туралы  келіссөздер 

бастауға  құқылы.  Ұйым  таратылған  жəне  ол  банкрот  деп 

жарияланған  жағдайда  тарату  немесе  банкроттық  туралы  тиісті 

шешім қабылданған кезден бастап ұжымдық шарттың қолданылуы 

тоқтатылады (ҚР «ҚР еңбек туралы» заңның 35-бабы). 

Ұжымдық  шарттың  ережелерін  орындауды  қамтамасыз  ету 

мақсатында  тараптардың  міндеттемелерді  бұзуға  қатысты 

жауапкершілігі  белгіленген.  Ұжымдық  шарттың  ережелерін 

орындамағаны  үшін  кəсіподақтық  орган  өз  мүшелерінің 

алдында  моральдық  жауапкершілікте болады. Ұжымдық шарт 

бойынша  міндеттемелерді  орындамағаны  үшін  материалдық 

жауапкершілік кəсіподақтық органға жүктелмейді. 

Ұжымдық  шарттың  ережелерін  орындамағаны  үшін  жекелеген 

қызметкерлер  еңбек  ұжымының  алдында  қоғамдық,  моральдық 

жауапкершілікте  болады.  Мұндай  қызметкерлердің  жүріс-тұрысы 

ұжымның жалпы жиналысында талқылануы мүмкін. 

Ұжымдық  шарттың  ережелерін  бұзғаны  үшін  жұмыс  беруші 

заңды  жауапкершілікке  тартылады.  Бұны  мына  жағдаймен 

түсіндіруге  болады:  ұжымдық  шарт  бойынша  міндеттемелер 

жұмыс беруші үшін құқықтық сипатқа ие болады, оларды бұзғаны 

үшін  келесідей  тиісті  заңды  жауапкершіліктер  туындайды: 

тəртіптік,  əкімшілік,  ал  жекелеген  жағдайларда,  қылмыстық 

жауапкершілік. 

жүктеу/скачать 2,12 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: