Университет: Қазұу
Факультет: Экономика және бизнез жоғары мектебі
Студент: Әбдіхалық Аят Маратұлы
Мамандығы курс: экономика курс 2
Оқытушы аты жөні: Купешова Сауле
СРӨЖ №1 Американдық және жапон менеджментінің ерекшеліктері
Американдық және Жапондық менеджментті екеуі салыстырмалы ерекше Американдық менеджмент фирмаларда адам ресурстарын басқару әдістері бойынша қызметкерлер жүмыс орнының қызметтеріне, мәселелеріне, қызметтік міндеттемелеріне, еңбек жағдайына, еңбек әрекетінің талабына ағымда мәселелерге қалыптасу сай келуі керек болса ал Жапондық менеджмент фирмалардағы адам ресурстарын басқару әдістері қызметкерлердің жеке әлеуеті мен білім сапасына бағытталған. Ал осы екі менеджмент түрін кесте бойынша салыстырып көрейік
№
|
Салыстыру параметрлері
|
Американдық менеджмент
|
Жапон менеджменті
|
1
|
Калыптасу және даму кезеңі:
қалыптасуына әсер еткен факторлар
негізін қалаушылар
осы менеджмент негізінде табысқа жеткен ұйымдар
|
Қалыптасуына әсер еткен факторлар: ХХ ғасырда өндірісті басқару функциясының күрделене түсуі басқаруды рационализациялау әдістері мен құралдарын пәрменді ізденуді тудырады. Ұйымдастыру мен басқару мәселелерін зерттеуге орасан зор қаржы жұмсалды. Бизнесті, оның табиғатын, мақсаттарын қоғамды ролін, басқару іс-тәжірибесін зерттеу алдынғы орынға ие болды. Ғасырдың бас шеніндегі елеусіз перифериялық пәннен ол әлеуметтік ой-пікірдің негізгі бағыты, АҚШ-тың жетекші қоғамдық және ғылыми институтына айналды. Ел дүние жүзінде басқару мәселелерін зерттеуде озат тұғырда болды. АҚШ-та жаңа концепциялар ұсынылған жүздеген қомақты кітаптар, мыңдаған журнал статьялары басқару мәселелеріне арналады. Басқару теорияларын көп түрлілігі, концепциялар мен ұғымды айырмашылықтар басқару процесін жанөжақты зеттеу мен бұл саладағы білімдердің даму процесін ұдайы жетілдіруге түрткі болады. Әйтсе де американ басқару теориясының көп турлілігі сонша, жөн табу өте қиын. Осы себептен көптеген авторлар ұғымдар мен категорияларды түсіндірудің жалпы принциптерін анықтау мен негізгі бағыттарын екшелеуге талаптанады.
Негізін қалаушыларға менім ойымызша, ең дұрысы екі негізгі мектепті бөлу болып табылады. Олар: Ф. Тэйлор негізін қалаған «ғылыми менеджмент» мектебі және Э. Мэйо мен Ф.Ротлисбергердің есімімен байланысты «адамдық қатынастар» мектебі. Бұл екі шоқтығы биік концепциялар арасындағы талас, Олар алға тартқан принциптерді жинақтау әрекеттері жаңа ағымдардың пайда болып, дамуына себеп болды «Ғылыми менеджмент мектебі» американдық басқару теориясының тарихи бірінші бағыты болып келеді оны «классикалық» не болмаса «дәстүрлі» мектебі деп атайды ол туралы біз ертеректе айтып кеттік. Жоғарда аталған авторлардан басқа А. Файоль, Л. Гьюлик, Л. Урвик, М. Фоллет, Р.шелтонның және т.б еңбетерінің қосқан үлесі зор.
А.Файоль әкімшілікке «жалпы көз карасты қалыптастыруын, әкімшілік теориясының кецбір прициптарын тұжырымдауға талаптанған алғашқы теоретиктердің бірі болып танылған
«классикалық жүйе түрінде Гьюлик-Урвиктің ұйымдастыру принциптерінде көрсетілген Гьюлик « POSDCRB» деген атқа ие болған әкімшіліктің 7 негізгі элементін ойлап тапқан.
Классикалық басқару теориясына әкімшіліктік ұйымдастырудың идеалдық типі теориясы жақын. Оның авторы неміс социологы М.Вебер бұл теорияны «бюрократия» деп атаған. Американдық теоретиктер көпшілігі, Вебердің ұйым иоделінің эвристикалық маңызын жоғары бағалай отырып, оны басқарудың тек формальды ұйымдастыру жағын ғана қарастырған деп сынайды. Шынында, Вебер идеалды ұйымнан ауытқуларды «идиосинкразия» деп қарап, теоретик үшін оның ешқандай қызығы жоқ деп айтқан.
Веберлік идеалды ұйым типі әдетте нормалар жүйесі ретінде түсіндіріледі. Одан ауытқу жүйенің тиімділігін төмендететін дисфунция болып табылады. Жоғарыда айтқандай, менежмент теоретиктерінің көпшілігі, Веберге қарағанда, тіркелмеген заңдылық күші жоқ қатнастар, бейресми іс-тәжерибе ұйымның іс-әрекет ету (жұмыс істеу) тиімділігіне елеулі ықпал етеді деп жорамалдайды.
«Классикалық» мектепке тән адам факторын жете бағаламау, адамның мінез-құлқының себептері туралы түсініктерде немқұрайды қарау өткір сынға алынады. Ол американ басқару теориясындағы екінші негізгі мектеп – «адамдық қатнастар» немесе «адам мінез-құлқы» доктринасының пайда болуына себеп болды. Бұл мектептің зерттеу тақрыбы өндіріс процесіндегі адамдардың мінез-құлқының (жүріс-тұрысының) психологиялық себептері, «толық қатынастар» , «топтық нормалар» , «дау-жанжал иен ынтымақтастық» мәселелері, «коммуникациялық барьерлер кедергілер,» бейресми (тіркелмеген) ұйым» болды.
Табысқа жеткен ұйымдар: Disney, Starbucks, Apple
|
Қалыптасуына әсер еткен факторлар: Соғыс біткеннен кейін Жапон экономикасы құлдырап, әскер жинауға тыйым салынған. 1945 жылдан бастап Американдық менеджментін өз салт-дәстүріне келтіріп жасаған. Американдық менеджеризм болса ал жапондық традиционализмнің қоспасы болды.
Негізін салушы: Н.С. Целишевтің пікірінше, басқарудың жапондық типінің базалық принциптерін төрт топқа бөлуге болады. Бірінші – корпарациямен жұмыскерлердің өз корпорациясына ерекше тәуелділігі фирмаға берілгендігі және оның мүддесі жолында жан аямайтындығы үшін едәуір қолайлы жағдай мен уәде беруі.
Екінші топтағы принциптерді дара басшылықтан гөрі ұжымдық басшылыққа көбірек көңіл бөлуі, корпорациядағы адамдарды фирма ішінде үнемі көтермелеу, істейтін қызметіне қарамастан жұмыскерлерді тең правода қарау деп тұжырымдауға болады.
Үшінші топқа – фирманың жұмыс істеуін қамтамасыз ететін үш негізгі күшке – басқарушыға, басқа жұмыскерлерге және инвесторларға ықпал ету мен көңіл бөлу балансын ұтымды ұстау жатады.
Төртінші топқа — әр түрлі фирмалармен – іскер әріптестермен, соның ішінде ең алдымен өнімді тапсырушылармен және сатып алушылармен алуан түрлі байланыс орнату әдісін қалыптастыру жатады.
Аталған принциптерді жүзеге асыру механизмінің маңызды элементтеріне мыналар жатады:
Еңбекті ұйымдастыру.
Өндіріс процестерін басқару және бақылау.
Топтық жұмыстарды және корпорацияны ынталандыру.
Жалдау және еңбек жағдайы.
Табысқа жеткен ұйымдар: Sony, Sega, Nintendo, Toyota, Mazda, Nissan, Seiko, Casio, Issey Miyake, Shiseido
|
2
|
Стратегия мен бизнес филасофиясы
|
Американдық менеджментті қарастыра отырып, алғашқы менеджмент мектептерінің бірі – әкімшілік немесе оны классикалық мектеп деп те атауға болады. Классикалық мектеп тұтастай алғанда басқару жүйесін жетілдіруге ұмтылды, ол басқарудың әмбебап принциптерін құруға бағытталған, бұл сайып келгенде ұйымды табысқа жетелеуі керек еді.Бірақ, американдық модель, жоғарыда айтылғандардың бәрінен басқа, классикалық мектепті мынаны қабылдағанын атап өту өте маңызды: кәсіпорын әлеуметтік аспектіге аз көңіл бөлді. Кейіннен бұлжалпы американдық менеджментке теріс әсер етті, өйткені ұйымдағы негізгі ресурс адамдар болып табылады.Тек адам факторы еңбек құралдарын өндірісті ұйымдастыру үшін еңбек заттарымен байланыстыра алады
|
Жапондық басқару жүйесі бір жағынан,жергілікті дәстүрлердің әсерінен дамыды, екінші жағынан, екінші дүниежүзілік соғыстан кейінгі американдық оккупацияның әсері, соғыстан кейінгі жойылумен күресу қажеттілігіне реакция ретінде Тараптардың стреттері.Жапондық менеджменттің қалыптасу процесіне американдық басқару идеялары әсер етті. Сонымен, изидейлердің бірі жалдамалы жұмысшының өмір бойы фирмада жұмыс істеуі керек, Америкадан шыққанына байланысты. Бірақ Жапонияда бұл идея үлкен әсер етеді. Жапон менеджменті Батыс елдерін басқарудың ең пайдалы тұжырымдамаларын, олардың технологиялары мен әдістерін үнемі қолданады, оларды ұлттық ерекшеліктеріне бейімдейді, осылайша құндылықтарын сақтайды және күшейтеді және тек жапондық менеджерлерге тән ерекше стиль мен әдістерді орнатуға ықпал етеді
|
3
|
Унемді өндіріс: кайдзен және lean
|
Кайдзен-барлық өндіріс процестерін үздіксіз жақсартуға негізделген менеджменттің негізгі тұжырымдамаларының бірі. Арық өндіріс Жапонияда кайзен ретінде пайда болды – жапондық компаниялар тұжырымдаған және бастан өткерген тұжырымдама барлық "Тойотаға"қарағанда сәтті болды.
Six Sigma өндірісін басқару тұжырымдамасын Motorola инженері сатып алушылардың өнімдердегі ақауларға наразылығын азайту үшін ойлап тапты. Оның өнертабысының мәні өнім сапасының берілген параметрлерінен ең аз ауытқуды қамтамасыз ету болды.
Әрине, Agile тіпті әдістеме емес, философия, құндылықтары, жұмыс процесін ұйымдастыруға деген көзқарастары және көзқарастары бар корпоративтік мәдениет. Agile - мәдениет сенімділікті, шығармашылықты, бизнес нәтижесіне назар аудара отырып, үнемі жетілдіруді насихаттайды. Бұл ретте топ мүшелері үшін мотивация өз бетінше шешім қабылдау мүмкіндігі болады. Шын мәнінде, бұл өзін-өзі ұйымдастыратын командаларда жұмыс істеу туралы, онда көшбасшы жоқ және басқару функциялары процеске қатысушылар арасында біркелкі бөлінеді.
|
ХХ ғасырдың 50-ші жылдарында соғыстан кейінгі Жапонияда қаржылық дағдарыс болды. Бұл қаржылық және өндірістік ресурстардың сарқылуымен байланысты болды. Компаниялардың өмір сүруінің жалғыз жолы-өзіндік құнын төмендете отырып, өнім сапасын жақсарту.
Дәл осы сәтте Тайчи Оно, арық өндіріс тұжырымдамасының негізін қалаушы, Toyota Motor зауытының атқарушы директоры болды. Ол кейінірек Toyota Production System (TPS) деп аталатын бірегей өндіріс жүйесін ойлап тапты және енгізді. Ол тұтынушыға құндылық қосатын және өнімсіз шығындарды азайтатын операцияларды анықтауға негізделген.
Lean production және TPS Тұжырымдамалары Toyota өндірістік жүйесіне негізделгенімен және олардың принциптері өте ұқсас болғанымен, кейбір сарапшылар оларды келесідей ажыратады: TPS-бұл белгілі бір компанияның жолы, ол бірегей, ал үнемді өндіріс-бұл тәжірибеге негізделген және басқа өндірістерде жүзеге асырылуы мүмкін әдістер, құралдар, механизмдер мен философиялар жиынтығы.
|
4
|
Адам ресурстарын басқару:
жұмысқа жалдау
масаптық өсу
|
Оқу орындарында алған білім алғашқы 3-5 жылға ғана жеткілікті болады да, содан соң қайта даярлауды талап етеді, ал жүмысшылар біліктілігі техника мен технологияның даму деңгейінен кем дегенде 5-10жылға қалып қойып отырады. Сондықтан әрбір кәсіпорын жүмысшыларды дайындайтын жүйені құруға мүдделі. Мысалы, жапон кәсіпорындарының 80%-да жүмысшыларды кәсіби даярлау жүйесі бар.
Америка компанияларында персонал біліктілігін жоғарылату мен қайта даярлауға, мемлекет дотациясын ескермегенде, таза табыстың 5% дейін жұмсайды. Ал АҚШ-та шаруашылықтағы жүмысшылардың орташа оқу жылы 1970-1985 жылдары 8,6-дан 13% дейін өсті: бұл бір жүмыскердің алған білім көлемі төрт есеге өсті деген сөз.
АҚШ-тың еңбек сферасындағы маңызды элементі фирмадағы еңбек қатынасы мен кадр жұмысы. Ол жұмысшыны жалдаудан бастап бүкіл персоналды басқару, соның ішінде ынта, еңбекақы төлеу формасын, кәсіби дайындық пен қайтару үрдісін қамтиды. Фирмаға жұмысшыларды жалдау әдістері 2 фактормен анықталады: ішкі факторлар, оның ішінде фирмалардың стратегиялық дамуы мен қызметінің нәтижесі, ішкі еңбек нарығының жағдайы, кадрды даярлау мүмкіндіктері; ұлттық еңбек күші нарығының жағдайы
|
Жапондық жүйесінің талабына сәйкес университетті бітірушілер фирмаға жұмысқа орналасқаннан кейін жеті жылдан соң, яғни 30 жасқа толған кезде секция бөлімшесіне басшылық ете алады. Қырық жасыңда оған секция меңгерушісіне, 50 жасында – бөлімше меңгерушісіне және әрі қарай директорлық қызметіне дейін жоғарылай алады.
|
5
|
Ұйымдық мәдениет ерекшеліктері
|
Әр ұйымда секілді бір бірлерін сылайтын адамдар бар бірақта өзін өзі сыламайтын басқаныда сыламай ұйымның шырқын бұзатындарда бар бірақта олар аз көбінесе олар бір ұйымда емес өзі жалғыз жұмысын орындайды.
|
Нағыз жапондық фирма пирамида түрінде ұйымдастырылған. Оның құрылымында үш деңгей болады: жоғары әкімшілік (КЭЙЭЙСЯ) орта басқару буыны (КАНРИСЯ), бұған бөлімше меңгерушісі БУТЕ жатады; әрі қарай – басқармадағы қарапайым жұмыскерлер (ИППАНСИЯ). Синетизы ода үлкенді сыйлау кішіге көмек береді
|
6
|
Шешім қабылдау принциптері
|
Орталықтан басшылық етуден гөрі, пайда табатын орталықтардың, бөлімдер мен кәсіпорындардың құқықтары мен жауапкершіліктерін ұлғайту
|
Жоғары әкімшілік 80% шешім қабылдайды, орта басқару 50% шешім қабылдайды, синетизы 20% ғана шешім қабылдайды
|
7
|
Ынталандыру әдістері
|
Жалақыларын өсіру және карерасын жоғарту.
|
Жапония ең еңбекқор халық өз уақытынан асып жұмыс жасағаны үшін оларға ақша төленеді және олардың мақсаты жас кезінде жұмыс жасап кәртейген кезде қамтамасыз ету
|
8
|
Бақылауды қолдану ерекшеліктері
|
Бақылауға келгенде жұмысшыларды аса қатты бақыламайды. Мысалы Дисней, Старбакс деген фирмалар жұмысшыларын еркін ұстайды өз идеяларын ашық айтуға шақырады.
|
Бірінші – корпарациямен жұмыскерлердің өз корпорациясына ерекше тәуелділігі фирмаға берілгендігі және оның мүддесі жолында жан аямайтындығы үшін едәуір қолайлы жағдай мен уәде беруі.
Екінші топтағы принциптерді дара басшылықтан гөрі ұжымдық басшылыққа көбірек көңіл бөлуі, корпорациядағы адамдарды фирма ішінде үнемі көтермелеу, істейтін қызметіне қарамастан жұмыскерлерді тең правода қарау деп тұжырымдауға болады.
Үшінші топқа – фирманың жұмыс істеуін қамтамасыз ететін үш негізгі күшке – басқарушыға, басқа жұмыскерлерге және инвесторларға ықпал ету мен көңіл бөлу балансын ұтымды ұстау жатады.
Төртінші топқа — әр түрлі фирмалармен – іскер әріптестермен, соның ішінде ең алдымен өнімді тапсырушылармен және сатып алушылармен алуан түрлі байланыс орнату әдісін қалыптастыру жатады.
Аталған принциптерді жүзеге асыру механизмінің маңызды элементтеріне мыналар жатады:
Еңбекті ұйымдастыру.
Өндіріс процестерін басқару және бақылау.
Топтық жұмыстарды және корпорацияны ынталандыру.
Жалдау және еңбек жағдайы.
|
Қорытындалай келе: қандай айырмашылықтар болмасын әлем стандарттарына осы Американдық және Жапон менеджменті. Американдық менеджмент өз тарихында қателіктерін жөндеумен, жақсарту амалында жұмыс істеп әліде жұмыс істеуде ал Жапондық менеджмент Американдық менеджменттін дәстұрлі жаңарту жолында болды. Қандай менеджмент тандалмасада екеуінде де қателіктермен, артықшылығы бар.
Қолданылға әдебиеттер
1)httёps://www.freepapers.ru/68/zhapondy-zhne-amerikandy-menedzhmentterd-salystyrmaly/289167.1943364.list2.html
2)https://www.turboreferat.ru/management/amerikandy-menedzhmentt-artyshylytary-men-kemshlkter/74962-383872-page1.html
3)https://7kun.kz/67958-2/
4)https://stud.kz/referat/show/70260
5)https://www.stud24.ru/management/zhapondy-menedzhment-erekshelkter/67345-217514-page1.html
6)https://www.google.com/amp/s/7kun.kz/67958-2/amp/
Достарыңызбен бөлісу: |
