Қазірге дейін мамандармен қолданылып келген басқарудағы А. Файольдың 14 ұстанымына сыни пікіріңіз
Конфликтілі жағдайларды басқарудың психологиялық негізін көрсетіңіз
жүктеу/скачать 232,68 Kb.
|
| 2. Конфликтілі жағдайларды басқарудың психологиялық негізін көрсетіңіз.
Психологияда конфликт кері эмоционалды қобалжуларға байланысты, кері қақтығыстарға бағытталған, адамдардың топтық немесе индивидтің тұлғааралық қатынасы, бір-біріне сәйкес келмейтін тенденциялар ретінде анықталады. Конфликт - жауын жеңгеннен рахат алу немесе жасырын ұрып-соғулар, қатал, қатты дау-дамайлар құралы мен орны жақсы маскіленген дау-дамайлар. Конфликтіге қарағанда қақтығысу - бұл адамдар арасында қатынас кезінде жиі кездесетін форма. Қақтығысу кей жағдайларда күрес туған жағдайда жауын қарулансыздыру жағдайынан болады. Бұған біреуге жала жабу кезінде дау-дамайларды шығару жағдайында болатын мысалды келтіруге болады. Қақтығысу конфликтіні басқара жүріп, дау-дамай көзін жасырып, коллективте позитивті ролді ойнауы мүмкін. Дәл осы қақтығыстардың ерекшеліктерін ғалымдар конфликтінің құрылымдылығы деп айтуға болады. Конструктивті конфликтілер ең алдымен, еңбек сферасының іс-әрекетіне қатысты принципиалды проблемаларды ұйымдарда тудыртады. Барлық іскерлік конфликт эмоционалды тенденцияға ұласып, содан кейін деструктивті сипатқа ие болады. Деструктивті конфликтілер ұйымның немесе топтың жұмыс тиімділігінің аяқ асты төмендеуіне алып келетін жиі бұзылатын негативті әрекеттерге алып келеді. Басқа сөзбен айтқанда конфликт функционалды болып, ұйымда тиімділікті жоғарлатуға қатысуы мүмкін немесе ол дисфункционалды болып ұйымның тиімділігін және топтық серіктестітің қанағаттандыруларын төмендетуге алып келеді. Конфликттінің нәтижесі осыларға байланысты болады. Егерде ұйымның перспективасы мен миссиясы жайлы көзқарастарды нақты қалыптастырып алмаса, онда адамдар өздері білетіндерге бағдарланады. Сондықтан, олар жағдайлардың аспектілерін обьективті бағалау үшін, өз ойларымен топтың жағымды немесе тура қажеттіліктеріне байланысты бағалайды. Осы жерден-конфликтінің себептерінің қалыпты түрлері жайылады. Мысалға, бағынуша әрқшан өз ойын ашық айта білуге құқығым бар деп санаса, сол уақытта басшы бағынушыдан өзі сұрағанда ғана жауап беріп, айтқанын мүлт етпей орындау керек деп болжам жасайды. Конфликтінің шығу себептерін, көбінесе, еңбек ұйымындағы жаман факторлар мен адамдарды басқарудағы қате стилдер себеп болады. Жұмысқа қатты берілген, шаршау, бос уақыттың болмауы коллективте невроздық жағдайларды турып, нәтижесінде ол кез келген уақытта конфликтіге алып келуі мүмкін. Психологтар жетекшінің конфликт ситуациясына қатысты қатынасын төрт түрге бөліп суреттейді: Қолайсыздық, қайғырудан қашуға ұмтылу. Жетекші ештеңе де болмағандай сыңай танытады. Ол конфликтіні байқамай, сұрақтардың шешімінен қашады, өз өмірін қиындатпайды. Нәтижесінде әлеуметтік- психологиялық климат бұзылып, дисциплиналардың қатал жағдайларының бұзылу саны жоғарылайды, шешілмеген таластар коллективтің бұзылуына әкеледі. Шынайылылыққа деген шынайы қатынас. Бір жағанан коллектив пен әкімшілікті қобалжытпауға, екінші жағынан- адамдар арасындағы қатынасты бұзбау үшін жүреді. Болып жатқандарға белсенді қатынас. Жетекші критикалық жағдайлардың барын мойындап, жоғарыда тұрған басшы мен коллегаларынан конфликтіні жасырмайды. Конфликтіге шығармашылық қатынас. Сәйкес ситуацияда жетекші өзін ұстап, конфликтіні ешқандай шығынсыз шешеді. жүктеу/скачать 232,68 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|