Әлеуметтік өзіндік және кәсіби өзіндік анықталудың психологиялық ерекшеліктері
жүктеу/скачать 2,54 Mb.
|
7-дәріс(психология)
|
ӘЛЕУМЕТТІК ӨЗІНДІК ЖӘНЕ КӘСІБИ ӨЗІНДІК АНЫҚТАЛУДЫҢ ПСИХОЛОГИЯЛЫҚ ЕРЕКШЕЛІКТЕРІ Әл-Фараби атындағы Қазақ Ұлттық университеті, Геогоафия және табиғатты пайдалану факультеті, География, жерге орналастыру және кадастр кафедрасы, “Кадастр-1” топ. Әлеуметтік өзіндік анықталу –ең алдымен қоғамның адамгершілік құндылықтарына қатысты,белгілі бір әлеуметтік шеңберге немесе адамның қоғамдағы орнын анықтау. Бұл әлеуметтік сананы қалыптастыру, дінге, саясатқа, өмір философиясы мен моральға деген жеке көзқарастарды анықтау. 02 03 Әлеуметтік ұтқырлық - бұл адамның немесе адамдар тобының әлеуметтік мәртебесін өзгертетін жағдай. Адам өзінің әлеуметтік қабатын өзгерте алады немесе сол қабатта қала алады және оның мәртебесі ғана өзгереді. Әлеуметтік мәртебе немесе әлеуметтік позиция – тұлға қоғамда белгілі бір орынды иемденуі. Жалпы мәртебені әлеуметтік және жеке статус деп бөледі. Әлеуметтік мәртебе - мамандық, тап, ұлт, жыныс, жас ерекшелігі, дін ерекшелігіне байланысты бөлсе, жеке мәртебе индивидтің қоғамдағы орны. 05 Әлеуметтік кәсібилендіру - қоғамдық институттардың құрылуы мен дамуы, сонымен бірге қоғамның кәсіби құрылымын қалыптастырумен байланысты ережелер мен тәртіптер түсіндіріледі. Әлеуметтану аясында кәсібилену - ең алдымен мамандық арқылы әлеуметтік мәртебені алу; психологиялық көзқарастың аясында кәсібилендіру кәсіби қызметтегі жеке тұлғаны қалыптастырудың үздіксіз процесі немесе кәсіби қызметтегі субъективті әрекеттің көрінісі ретінде қарастырылады. Педагогикалық тәсіл, кәсібилік кәсіптік оқыту ретінде. Көбіне кәсібилендіру дегеніміз болашақ кәсіптік іс-әрекетке, яғни кәсіптік білім беруге арнайы кәсіби дайындық деп түсініледі; Экономикалық тәсіл, кәсібилендіру еңбек қызметі процесінде адамның еңбек ресурстарын дамыту және енгізу ретінде анықталады. Осы көзқарас аясында кәсібилендіру дегеніміз адамның еңбек ресурстарын дамыту шарты, жеке адамды әлеуметтік-экономикалық практикада жұмыспен қамту саласы арқылы қосу (немесе алып тастау) процесі ретінде түсініледі. Кәсіптендірудің экономикалық мәнін зерттеу оның қайшылықты сипаты туралы қорытынды жасауға мүмкіндік береді, өйткені әлеуметтік- экономикалық жағдайлар кәсіптік таңдау еркіндігі мен ерікті қағидаттарының бұзылуына әкеледі. Кәсібилендіру сонымен қатар қызметкердің кәсіби әлеуетінің деңгейі мен еңбек нарығында осы әлеуетке ұсынылған сипаттамалардың арасындағы қайшылыққа негізделген. 07 Әлеуметтік өзін-өзі анықтау дегеніміз - баланың өзін іс-әрекет және қарым-қатынас субъектісі ретінде тәуелсіз, саналы таңдау процесі. Кәсіби өзін-өзі анықтау - бұл іздену, сонымен қатар мамандық алу процесін көрсететін жеке таңдау нысаны. Өзін-өзі анықтау жеке қажеттіліктерді, қабілеттерді кәсіби талаптарға қатысты талдау барысында жүзеге асырылады. 08 Кәсіби өзін-өзі анықтау дегеніміз – белгілі бір мәдени-тарихи (әлеуметтік-экономикалық) жағдайдағы орындалатын жұмыстың және өмірдің барлық мағыналарының тәуелсіз және саналы түрде табылуы. Бұл процесс ішкі ресурстардың, күштердің, тұлғаның кәсіби қалыптасу жолындағы көзқарастарының және оның дамуының көрінуіне байланысты. Әлеуметтік бейімделу – бұл жаңа қызметкердің өнімділігін жоғарылатудың алғашқы қадамы. Бейімделу – бұл жаңа әлеуметтік ортада өз орнын табуы болашақта қызметкердің мотивациясына оң әсер етуі мүмкін. Кәсіби мансап – бұл адамның кәсіби қызметіне байланысты ұйымдық мәртебенің иерархиялық тізбегі. Әлеуметтік мансап дегеніміз - тұлғаның ұйымның әлеуметтік-мәдени кеңістігінде алға жылжуының траекториясы. Ірі корпорациялар өз қызметкерлерінің кейбір санаттарына арналған мансаптық бағыттарды құруға және тиісті механизмдерді жасауға ұмтылады. Мансап – адамның жұмысқа және оның мінез-құлқына соңғы қатынасын анықтайтын іс-әрекеттер тізбегі. Ұйымдар персоналдың мансаптық өсуіне әртүрлі тәсілдермен қарайды.Ұйымдардың мансаптық өсуге қатынасын анықтайтын келесі параметрлердің айырмашылығы бар: 1. Қажетті мамандарды алудың сыртқы немесе ішкі көздерінің басымдылығы. 2. Жұмысты бағалаудың дәстүрлі әдістері: жеке немесе топтық. 3. Ұйым жұмыс істейтін саланың ерекшелігі. Әскери, мемлекеттік органдар белгіленген ережелерге сәйкес жоғарылату (сонымен қатар қызметінен босату), жоғарылату жасайды (мансап реттеледі); серпінді салаларда жеке жетістікке жету маңызды, адам бірнеше сатыға секіріп, лауазымға тағайындала алады. Мансаптың тиімділігі – бұл адамның жұмысқа деген бірқатар көзқарастарымен қанағаттанатын дәрежесі. Мансаптық тиімділікті бағалаудың параметрлері:Мансаптық нәтижелері: жалақы, ұйым иерархиясындағы лауазым, әлеуметтік мәртебе. • Жеке тұлғаның мансапты қалай қабылдауы: мансапқа жетуге назар аудару (міндетті алға жылжу) немесе жұмысқа араласу (жұмыстың өзінен қанағат алу). Жеке адам мансапқа құмар, бірақ жұмысқа құмар емес болуы мүмкін немесе екеуі де болады. • Мансапқа бейімделу. Маманның ұтқырлығы мен өзгермелілігіне байланысты. Қазіргі жағдайда көптеген мамандықтар үнемі қайта даярлауды, біліктілікті арттыруды қажет етеді. Оның мансабының жетістігі жеке адамның өз кәсібін қаншалықты өзгерте алатындығына байланысты болады. • Жеке адамның өзінің мақсаттарын, қызығушылықтарын түсіну дәрежесі және нәтижеге жетуге бағдарлануы. Ұйымның көзқарасы бойынша мансапты оның қызметінің жалпы нәтижелерімен, өнімнің сапасымен және өнімділігімен байланыстыруға болады. Тиісінше, персоналдың тиімділігі бағаланады, бұл мансапқа әсер етеді. 11 Кәсіби бағдарлану – еңбек психологиясының негізгі бөлшектерінің бірі. Бұл ғылыми пәннің қалыптасуы 1908 жылы Бостонда, дәрігер Ф. Парсонс ашқан жастарға мамандық таңдау кезінде кеңес беретін бюро ашылумен байланысты болады. Кәсіби кеңес берушілер жұмысының техникасы мен арнайы процедураларының әртүрлі бағыттарының дамуы мен қалыптасуын анықтайды. Кәсіби даму – (лат. profiteor – өз ісімді хабарлаймын) – еңбек әлемінде, соның ішінде жекеленген кәсіби рөлдердің, кәсіби мотивацияның, кәсіби білімдер мен дағдылардың әртүрлі аспектілерін игеруге бағытталған адамның онтегенезде болып жатқан әлеуметтену үрдісі. Кәсіби дамудың негізгі қозғаушы күші әлеуметтік топтар мен институттарға идентификациялану негізінде әлеуметтік контекстке интеграциялануға тұлғаның талпынысы болып табылады. Кәсіби даму – нәтижесінде адамның өзінің барлық өмірінің барысында өз кәсіби дағдылары мен іскерліктерінің деңгейін және сапасын сақтауға мүмкіндік алатын үрдіс. Бір рет қана кәсіби маман болу мүмкін емес. Кәсіби маман болып қалу үшін, тұлғаның үнемі кәсіби дамуы қажет. Кәсіби даму іс – әрекеттің барлық саласына қатысты: педагог, менеджер, кеңес беруші, психолог, дәрігер, дизайнер, әртіс және тағы басқалар. Кәсіби даму – бұл жүйелі беку, білім саласында жетілу және кеңею, тұлғалық сапалардың дамуы, жаңа кәсіби білімдер мен дағдыларды меңгерудегі қажеттілік, өзінің барлық еңбек жолында белгілі міндеттерді атқара білу. Эргономика терминін (грек тілінен – еңбек және заң, «жұмыс заңы»)1857 жылы Войтех Ястшембовский ұсынды. Эргономика табиғат заңдылықтарын зерттеуге бағытталған ғылым болып табылады. 1960 жылдары дамыған эргономика ғылымы «адам - техника - орта» деген жүйені зерттеп, бекітті. Эргономика «адам - техника - орта» жүйесіндегі тиімділік, қауіпсіздік және сәйкестік жағдайларды тудыру мақсатында адамның еңбек іс-әрекетін зерттейді. Эргономиканың негізгі мақсаты – еңбек қауіпсіздігі болып табылады. Ал, эргономиканың екінші мақсаты адам – техника - орта жүйесіндегі тиімділікті жоғарылату, сонымен қатар, еңбек процесіндегі еңбек етуші тұлғаның дамуына қажетті жағдайларды қамтамасыз ету. Адамның іс- әрекетінің негізгі және жетекші түрі – еңбек, ал оның негізгі сипаттамасы кәсіби іс-әрекетте белгіленеді. Ол еңбектің келесі психологиялық белгілеріне сәйкес болуы тиіс: 1. Еңбек нәтижесінің мән-мағыналылығын саналы түрде сезіну. 2. Тағайындалған ережелерге сәйкес еңбек әрекетін атқару қажеттілігін саналы түрде сезіну. 3. Кәсіби мамандыққа және еңбектің мақсатына сәйкес құралдардыжәне әдіс- тәсілдерін саналы түрде аңғара алу. 4. Тұлғаралық қарым-қатынастарды се 12 жүктеу/скачать 2,54 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|