СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ КАЗАХСТАНА

ҚАЗАҚСТАННЫҢ ӘЛЕУМЕТТІК- ЭКОНОМИКАЛЫҚ ДАМУЫНЫҢ ҚАЗІРГІ ТЕНДЕНЦИЯЛАРЫ 
 
170
формата.  Классический  пример  -  «McDonald’s».  Компания  про  продаже  быстрого  питания 
разработала и успешно применяла оперативную систему обслуживания посетителей, которое давало 
ей дополнительные конкурентные преимущества. Данное ноу-хау в сфере обслуживания не осталось 
без  внимания  и    Рэй  Крок,  продавец  аппаратов  для  производства  молочных  коктейлей,  выкупил  в 
1955 году права на франчайзинг их бизнеса. 
Магазины  мебельной  компании  «IKEA»,  ритейлер  «Metro  Cash  &  Carry»  также  реализовывают 
методы франчайзинга бизнес формата.  
На  сегодняшний  день  мы можем  утверждать,  что франчайзинг  бизнес  формата  развивается  в 
условиях инновации и глобализации. В данной предпринимательской деятельности  идет передача от 
франчайзера  к  франчайзи  передачи  успешно  использованного  ноу-хау,  эффективных  бизнес 
технологий,  которые  были  апробированы  и  реализованы  той  или  иной  торговой  маркой. 
Современные  франчайзинговые  договора  бизнес  формата  состоят  из  различных  требований  и 
условий для обеих сторон. Например, франчайзер передает франчайзи свой опыт ведения бизнеса,  
предоставляет  помощь  в  организации  бизнеса,  в  том  числе  в  получении  необходимого 
финансирования,  проводит  рекламную  кампанию,    проводит  маркетинговые  исследования,  предос-
тавляет помощь в получении (аренде) земельного участка, проектировании, строительстве и дизайне 
помещений, проводит переговоры  с поставщиками оборудования, материалов, товаров и т.д.  
Франчайзи  в  свою  очередь  платит  паушальный  взнос  вступления  во  франчайзинговую  сеть,  
выплачивает  роялти  ежемесячно,  в  некоторых  случаях  обязуется  покупать  материалы  для 
производства  у  рекомендованных  поставщиков  франчайзером.  В  таких  случаях  франчайзер,  как 
правило, извлекает финансовую выгоду из таких сделок и взамен идет на снижение роялти. 
На сегодняшний момент франчайзинг используется в различных отраслях народного хозяйства 
(Рисунок  2).  Данное  явление  доказывает,  что  страны  активно  внедряются  в  процесс  интеграции  и 
глобализации,  используя  данный  вид  предпринимательской  деятельности  в  рамках  различных 
союзов.  Ни  для  кого  не  секрет,  что  после  вступления  в  Таможенный  Союз,  Евразийский  эконо-
мический союз в Казахстане франчайзинговая деятельность начала набирать большие обороты.  
 
 
Рисунок 2 - Отраслевой состав списка Топ-100 мировых франшиз 
Примечание: Составлено на основе данных Franchise Direct, 2014 [4]. 
 
Проанализировав  отраслевой  состав  списка  Топ-100  мировых  франшиз  по  версии  амери-
канского  портала  Franchise  Direct,  то  можно  прийти  к  выводу,  что  он  весьма  разнообразен  и 
представлен  компаниями,  связанными  с  предложением  готовой  еды,  автоуслугами  в  гостиницах, 
центрами детского развития и многими другими. Как видно в рисунке в количественном соотношении 
явно  преобладают  компании,  связанные  с  приготовлением  и  предложением  готовой  еды  (разно-
образные виды ресторанов) – 35 (35% соответственно), на втором месте – разнообразные компании, 
занимающиеся  уборкой  помещений  и  территории  (9%),  замыкает  тройку  лидеров  –  компании, 
предоставляющие автоуслуги (аренда автомобилей). 
  Франчайзинг,  как  современное  экономическое  явление,  которое  получило  свое  развитие 
преимущественно  во  второй  половине  ХХ  века,  реально  претендует  на  универсальную  бизнес 
практику. Этот метод сочетает опыт, профессионализм, репутацию и желание дальнейшего развития 
франчайзеров  и  предпринимательский  талант,  амбицию,  желание  работать  и  развиваться 
франчайзи. 
 
Литература:  
1.  www.franchise.org 
2.  Отчет  о  результатах  исследования  «Состояние  и  анализ  развития  рынка  франчайзинга  в 
Республике Казахстан», ТОО FinGate, 2014 
3.  Федоренкова, Л. Франчайзинг: немного истории Текст. / Л. Федоренкова // Торговая газета. — 
2005. № 9. 
4.  www.franchisedirect.com  

СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ КАЗАХСТАНА 
 
 
171
УДК 005.958:622.012 
 
ОСОБЕННОСТИ И ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА 
ГОРНОДОБЫВАЮЩИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ 
 
Досмакова  А.Е.  -  старший  преподаватель  кафедра  управления  и  делового  админист-
рирования, Костанайский государственный университет имени А.Байтурсынова 
 
В  статье  рассматриваются  общие  подходы  к  проблеме  управления  персоналом.  В  этой 
связи  указывается  формирование  действенного  механизма  управления  персоналом  горнодо-
бывающих  предприятий  на  основе  новых  методических  подходов,  способствующих  повышению 
эффективности производства в рыночных условиях. 
Ключевые слова: управление, персонал, горное производство. 
 
В  современных  условиях  сложилась  ситуация,  при  которой  конкурентные  преимущества 
предприятия  определяются  не  столько  организационно-экономическими  составляющими,  сколько 
обеспеченностью  предприятия  квалифицированным  персоналом  и  его  эффективным  управлением. 
Эффективное  управление  персоналом  становится  важным  фактором,  способным  привести  к 
усилению  конкурентных  преимуществ  отечественных  организаций.  В  условиях  развития  рыночных 
отношений особое значение придается повышению уровня работы с персоналом и ее постановке на 
прочный  научный  фундамент,  использованию  накопленного  в  течение  многих  лет  отечественного  и 
зарубежного  опыта,  вопросам  практического  применения  современных  форм  управления 
персоналом.  Управление  человеческими  ресурсами  представляет  собой  компонент  управления 
любой  организацией  наряду  с  управлением  материальными  и  финансовыми  ресурсами.  Однако  в 
силу  присущей  специфики  управление  персоналом  представляет  собой  особый  вид управленческой 
деятельности,  для  которой  необходим  творческий  подход,  индивидуализация  и  учет  долгосрочной 
перспективы  при  принятии  всех  решений.  В  то  же  время  методы  управления  персоналом  могут 
варьировать в зависимости от размеров, организационно-правовых форм, типов организаций и др. В 
настоящее  время  нет  единого  подхода  к  оценке  эффективности  системы  управления  персоналом. 
Это  связано  с  тем,  что  само  понятие  такой  системы  появилось  недавно,  а  также  со  сложностью  и 
многоаспектностью  проблемы.  Отсутствие  обоснованной  концепции  эффективности  системы 
управления персоналом делает проблему актуальной как для теории, так и для практики [1, с.125]. 
Управление  персоналом  –  целенаправленное  воздействие  на  персонал  с  целью  наиболее 
полного  использования  его  потенциала.  Для  того,  чтобы  использовать  потенциал,  нужно  создать 
материальные  условия  (заработная  плата),  духовные,  социальные,  и  своевременно  обучать 
персонал новым технологиям. 
Примерно  в  70-х  годах  XX  века  управление  персоналом  претерпело  глубокие  качественные 
изменения.  Это  было  связано  с  вступлением  ряда  промышленно  развитых  стран  в 
постиндустриальную  стадию  развития,  а  также  с  действием  целого  ряда  факторов  экономического, 
политического и социально-культурного характера. К основным их них относятся:  содержание труда; 
контроль  за  персоналом;  микроэкономические  факторы;  организация  труда  и  личность  работника; 
развитие демократии, рост цены труда и др.
 
Управление  персоналом,  которое  ранее  являлось второстепенной  задачей,  сейчас  выходит  на 
первый план. В современных условиях объективное отсутствие эффективного механизма управления 
горнодобывающими предприятиями породило методические проблемы и в области теории и практики 
управления персоналом. 
Эффективное управление персоналом горнодобывающих предприятий в значительной степени 
зависит от результатов функционирования производственно-управленческой системы предприятия в 
целом,  а  также  от  степени  взаимоотношения  субъекта  и  объекта  управления  при  достижении 
стратегических  целей.  При  этом  управление  персоналом  предприятий  в  современных  условиях 
неустойчивой  мировой  конъюнктуры  должно  формироваться  в  зависимости  от  динамики  внешней  и 
внутренней среды, а также их взаимосвязи [3]. 
Несмотря  на  ключевую  роль  в  экономике  Казахстана,  горнодобывающая  отрасль  в  настоящий 
период  оказалась  в  тяжелом  состоянии.  Основной  причиной  этого  наряду  с  влиянием 
макроэкономических  факторов  и  фискальной  политики  является  неэффективное  использование 
трудовых ресурсов. Из всех факторов производства именно труд наименее эффективно используется 
на горнодобывающих предприятиях в рыночных условиях. В результате наблюдается рост затрат на 
производство  минерально-сырьевых  продукций  при  одновременном  повышении  цены  труда  и 
снижении  его  производительности;  ухудшение  условий  труда;  снижение  прибыльности  и 
рентабельности производства и другие негативные факторы. 
В  условиях  динамично  развивающихся  рынков  минерального  сырья  важным  фактором, 
обеспечивающим не только выживание и развитие горнодобывающих предприятий, но и укрепление 

ҚАЗАҚСТАННЫҢ ӘЛЕУМЕТТІК- ЭКОНОМИКАЛЫҚ ДАМУЫНЫҢ ҚАЗІРГІ ТЕНДЕНЦИЯЛАРЫ 
 
172
их  конкурентных  позиций,  является  обоснование  и  разработка  новых  методических  подходов  к 
формированию эффективного механизма управления персоналом. 
В  зависимости  от  вида  деятельности  (основной  и  неосновной)  персонал  горного  предприятия 
подразделяется  на  две  группы:  промышленно-производственный  (персонал  основной  деятельности) 
и  персонал  непромышленных  организаций  (подразделений),  состоящих  на  балансе  промышленного 
предприятия (персонал неосновной деятельности). 
К  промышленно  -  производственному  персоналу  относятся  работники  всех  участков  и  «цехов 
основного  производства,  занятые  непосредственно  на  шахте  (карьере)  по  добыче  полезного 
ископаемого; 
работники 
вспомогательных 
участков, 
цехов 
и 
отделов 
(ремонтный 
цех, 
электроремонтная  мастерская,  котельная  и  др.);  работники  подсобных  и  побочных  цехов  (цехов 
строительных материалов, взрывчатых материалов и инертной пыли и др.); работники шахтных бань, 
душевых, прачечных,  мастерских  по  ремонту спецодежды;  работники  военизированной,  вооружено  - 
вахтерской,  сторожевой  и  профессиональной  пожарной  охраны;  работники  аппарата  управления 
предприятиями, а также работники, обслуживающие складскую сеть, снабжение и сбыт. 
К  персоналу  непромышленных  организаций  на  горных  предприятиях  относятся  работники, 
занятые  обслуживанием  основного  производства.  Сюда  входит  персонал  лабораторий,  научно-
исследовательских  групп  и  учебных  пунктов;  работники,  занятые  на  капитальном  ремонте  горных 
выработок,  в  конторах  по  тушению  подземных  пожаров;  работники  связи,  оплачиваемые  за  счет 
средств  горного  предприятия;  работники  медико-санитарных  учреждений,  детских  садов,  яслей, 
клубов, жилищно-коммунального хозяйства и др.[2, с.175]. 
В  Казахстане  на  горнодобывающих  предприятиях  мало  внимания    уделяется  вопросам 
эффективного  использования  человеческих  ресурсов,  проблемам  управления  персоналом.  Отсут-
ствует  подразделение,  выполняющее  функции  управления  персоналом.  А  традиционные  отделы 
кадров ограничивают свою деятельность учетно-оформительскими функциями. Работа с персоналом 
требует  другого  подхода  к формированию  соответствующей  службы.  Работу по  совершенствованию 
системы управления персоналом необходимо начать с реформирования этой службы. То есть, чтобы 
при всех условиях было обеспечено выполнение функций анализа, прогнозирования и обоснованного 
определения потребности в работниках, укомплектования персонала с использованием внутреннего и 
внешнего  рынков  труда,  профдиагностики  и  профориентации,  организации  обучения  работников, 
оценки  использования  их  потенциала  и  возможностей  профессионального  и  должностного 
продвижения. 
Структура обычной службы персонала включает: отдел трудовых взаимоотношений; контору по 
найму;  медицинскую  службу;  службу  бытового  обслуживания  сотрудников;  службу  связи  с  сотруд-
никами;  подразделения,  занимающиеся  вопросами  заработной  платы,  безопасности  труда,  подго-
товки кадров, социального обеспечения сотрудников. 
Комплексный  подход  к  определению  функций  и  структуры  служб  персонала  стал  возможен 
благодаря  наличию  руководителей  и  специалистов,  способных  организовать  работу  по  новому,  с 
использованием опыта стран с развитой рыночной экономикой. 
В  практике  западного  менеджмента  к  числу  основных  задач  системы  управления  персоналом 
относят: 
- обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными работниками; 
- совершенствование мотивационных систем персонала; 
- повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала; 
-  развитие  и  поддержание  на  высоком  уровне  системы  повышения  квалификации  персонала  и 
профессионального образования; 
- сохранение благоприятного морального климата; 
-  управление  внутриорганизационным  движением  персонала  к  взаимной  выгоде  работников  и 
администрации; планирование карьеры - продвижение по службе; 
- творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов фирмы; 
-совершенствование  методов  оценки  деятельности  персонала  и  аттестации  управленческого 
персонала. 
Важнейшей  задачей  деятельности  кадровых  служб  остается  обеспечение  предприятия 
высококвалифицированными специалистами, способными общими усилиями переломить негативную 
ситуацию и обеспечить максимальную эффективность деятельности предприятия [2, с.225]. 
Развитие  персонала  является  одним  из  важнейших  направлений  деятельности,  в  связи  с  чем 
на  комбинате  разработаны  программы  повышения  квалификации  работников  ГОКа.  Социальную 
защищенность трудовым коллективам гарантируют строгое соблюдение трудового законодательства, 
а  также  ряд  обязательств,  добровольно  принимаемых  администрацией  предприятия  в  рамках 
заключения  коллективного  договора  с  профсоюзной  организацией.  Первостепенное  внимание 
уделяется  обеспечению  промышленной  безопасности  и  охраны  труда:  ежегодно  утверждается 
перечень мероприятий по улучшению условий труда; регулярно проводится аттестация рабочих мест; 
осуществляется  медосмотр  работников;  разработана  система  комплексных  и  целевых  проверок,  а 
также ведутся обучающие курсы в области промышленной безопасности. 

СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ КАЗАХСТАНА 
 
 
173
В  связи  с  этим  формирование  действенного  механизма  управления  персоналом  горнодо-
бывающих  предприятий  на  основе  новых  методических  подходов,  способствующих  повышению 
эффективности производства в рыночных условиях, является актуальной научной задачей. 
Менеджер,  специализирующийся  на  работе  с  персоналом,  должен  иметь  несколько 
немаловажных  качеств,  т.е.  он должен  быть:  1)  организатором  коллективной  трудовой деятельности 
людей  по  выполнению  порученной  работы;  2)  одновременно  психологом  и  социологом,;  3)  эконо-
мистом,  анализирующим,  прогнозирующим  и  учитывающим  затраты  и  достигнутые  результаты  для 
выбора решений. 
Профессиональная  подготовка  рабочих  в  горной  промышленности  осуществляется  в  системе 
профессионально-технических  училищ;  курсовой  сети  (учебно-курсовые  комбинаты  и  горномехани-
ческие школы); в учебных пунктах непосредственно на предприятиях и частично в техникумах. Кроме 
того,  постоянно  ведется  переподготовка  рабочих  кадров.  Необходимость  ее  связана с  расширением 
масштабов  использования  высокопроизводительной,  сложной  горной  техники,  автоматизацией 
производственных процессов и т. д. [3]. 
Только  недавно  вузы  нашей  страны  стали  готовить  менеджеров  по  работе  с  персоналом,  т.е. 
будущих  сотрудников  кадровых  служб, появились первые  дипломированные  социологи  и  психологи, 
изначально  специализирующиеся  на  проблемах  трудовых  отношений.  В  данной  ситуации 
прогрессивно  ориентированным  руководителям  предприятий  было  просто  неоткуда  привлечь  в 
соответствующую службу профессионалов. В результате традиционный состав службы персонала по-
прежнему  представлен,  в  основном,  бывшими  сотрудниками  силовых  структур  и  техническими 
исполнителями без специального профильного образования. 
Совершенствование  кадрового  менеджмента  должно  начинаться  с  реорганизации  службы 
персонала. 
Система  управления  персоналом  обеспечивает  непрерывное  совершенствование  методов 
работы  с  кадрами  с  использованием  достижений  отечественной  и  зарубежной  науки  и  наилучшего 
производственного опыта.  
На  сегодняшний  день  преобразование  кадровой  службы  предприятия  из  административной, 
занятой  рутинной  деятельностью,  подсистемы  поддержки  других  структурных  подразделений  в 
надежного делового партнера внутри предприятия и за его пределами представляет собой основное 
направление развития кадрового менеджмента. 
 
Литература: 
1.  Гамбаров  Г.М.,  Журавель  Н.М.,  Королев  Ю.Г.  и  др.  Статистическое  моделирование  и 
прогнозирование: учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 1990.- 383 с. 
2. Ахьюджа Х. Сетевые методы управления в проектировании и производстве / пер.с англ. – М.: 
Издательство «Мир», 1979. – 638 с. 
3. http://www.dissercat.com/content 
 
 
УДК 332.14 (574.21) 
 
ӘЛЕУМЕТТІК БАҒДАРЛАМАЛАРДЫ АҚПАРАТПЕН ҚАМТАМАСЫЗ ЕТУ ЖӘНЕ 
ҮЙЛЕСТІРУ 
 
Есімхан  Г.Е.  -  аға  оқытушы,  басқару  және  іскерлік  әкімшілік  кафедрасы,  А.Байтұрсынов 
атындағы Қостанай мемелекеттік университеті  
 
Әлеуметтік  бағдарламалардың  орындалуы  елдің  даму  деңгейін  көрсететін  басты  көрсет-
кіштердің  бірі  болып  табылады.  Осы  мәселелерді  шешу  барысында  мемлекеттік  мекемелердің 
атқаратын  жұмыстары  орасан  зор  болып  келеді.  Мақалада  Қостанай  қаласындағы  негізгі 
әлеуметтік мәселелер туралы сөз қозғалады. 
Кілттік сөздер: жұмыссыздық, мемлекеттік бағдарлама, стратегия, әлеуметтік даму. 
 
Жалпы кез-келген аймақтың даму көрсеткіштері олардың әлеуметтік мәселелердің қаншалықты 
шешілгендігіне  байланысты  болып  келеді.  Қостанай  қаласында  осындай  шешімін  тапқан  тапқан 
бірнеше мәселелер бар. 
Республикамызда  тәуелсіздік  алған  жылдардан  бері  «Қазақстан-2030»  стратегиясы  аясында 
халықтың әл-ауқатын арттыру мақсатында бірнеше әлеуметтік жобалар іске асырылуда [1].  
Қостанай  қаласы  бойынша    осы  уақытқа  дейінгі  мемлекеттік  деңгейдегі  бағдарламалардың 
барлығы  да  көрініс  тапты,  атап  айтқанда,  «Бизнестің  жол  картасы-2020»,  «Ақбұлақ»,  «Жұмыспен 
қамту-2020», «100 мектеп, 100 аурухана», «Балапан», «Саламатты Қазақстан» сияқты бағдарламалар 
осы ауқымды стратегия негізінде кезең-кезең бойынша жүзеге асырылды.  

жүктеу/скачать 11,62 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: