Психология управления: учебное пособие
жүктеу/скачать 0,81 Mb.
|
| Рис. 7. Процесс целеполагания в управлении
По формуле, предложенной А.Н. Леонтьевым [Леонтьев, 1975], ...СМЫСЛ = ЦЕЛb/МОТИВ (смысл равен отношению цели к мотиву). Таким образом, если цель не связана с мотивами людей, они теряют смысл своей деятельности. Чтобы снять это ограничение, необходимо, во-первых, демонстрировать связь частной цели данного исполнителя с общей целью организации; во-вторых, увязывать эту цель с личными целями и мотивами сотрудника. Исполнительская деятельность может быть описана с помощью семи психологических измерений [Самыгин, Столяренко, 1997]: 1) целенаправленность – бесцельность; 2) мотивированность – незаинтересованность; 3) самостоятельность – зависимость; 4) организованность – стихийность; 5) ответственность – безответственность; 6) компетентность – некомпетентность; 7) творчество – рутинность. Каждая из этих характеристик деятельности требует от исполнителя соответствующих свойств его личности. Поэтому данные шкалы можно использовать для выделения психологических типов исполнителей: 1) творческий тип: преобладают самостоятельность, компетентность, творческий подход к выполнению деятельности; 2) сверхнормативный тип: преобладают целенаправленность, заинтересованность, организованность; 3) регламентированный тип: преобладают рутинность, организованность, ответственность; 4) пассивный тип: преобладают зависимость, незаинтересованность, бесцельность; 5) «преобразовывающий» указания руководителя: преобладают самостоятельность, целенаправленность, творчество; 6) низкомотивированный тип: преобладают бесцельность, незаинтересованность, 7) уклоняющийся тип: преобладают безответственность, незаинтересованность; 8) трудноуправляемый тип: преобладают стихийность, безответственность, некомпетентность. В свою очередь, среди трудноуправляемых исполнителей выделяют следующие типы: «ленивые» – недостаточно активные в трудовой деятельности; «агрессивные» – излишне раздражительные, вспыльчивые, трудные в общении; «беспомощные» – у них преобладает стремление избежать неудачи; «эмоциональные» – излишне эмоционально реагирующие на возникающие трудные ситуации; и некоторые другие типы. Нетрудно заметить, что в этой классификации используются не только параметры деятельности, но и личностные особенности сотрудников, которые обсуждались в предыдущем разделе. В группу «трудноуправляемых» сотрудников, по-видимому, попадают сотрудники с акцентуациями характера, которые сложнее приспосабливаются к ситуации трудовой деятельности. Однако эта классификация носит эмпирический характер и нуждается в экспериментальной проверке. В современной зарубежной психологии вместо понятия «деятельность» используется термин «поведение», и проблема деятельности сотрудника предстает как проблема организационного поведения, т. е. поведения человека в организации в процессе выполнения своих трудовых обязанностей. Поведение сотрудников в организации оценивается в первую очередь с точки зрения его соответствия нормам и требованиям организации. Соответственно выделяют следующие типы сотрудников [Спивак, 2000]. 1. Сверхнормативный, исключительно добросовестный; такие сотрудники обладают сильной мотивацией к труду и их поведение полностью соответствует требованиям организации. Однако таких сотрудников всего 5 %. 2. Нормативный, достаточно добросовестный; обладает достаточной мотивацией; таких, по мнению автора, 60 % сотрудников. 3. Субнормативный, недостаточно добросовестный; их мотивы неясны, они недостаточно мотивированы к труду. Поведение может принимать деструктивные формы, отличаться от нормативного. 4. Ненормативные, недобросовестные; не мотивированы к труду, поведение девиантное или делинквентное. Таких сотрудников 5 %. Другой популярный в настоящее время подход к анализу деятельности специалиста – компетентностный подход. В рамках данного подхода выделяют компетенции и компетентность как взаимосвязанные конструкты. жүктеу/скачать 0,81 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|