Жұмысқа қабылдау барысында үміткерге қойылатын негізгі талаптар

Сейсембай Жұмамбаев  
 
83
 
 
Өз  жағынан  берілген  талаптарды  оларды  ескеру  маңыз-
дылығына қарай келесі топтарға бөлуге болады: 
-  тиісті (міндетті); 
-  тілекке сəйкес; 
-  берілген қызметті атқарумен сыйыспайтын (шектеулер). 
Үміткерге қойылатын талаптарды белгілеуде, оларды іріктеу 
кезінде қолданатын екі көзқарас бар. Біріншісіне сəйкес, егер де 
қызметкердің бойында бірқатар үздік қасиеттер болса, жұмысқа 
аларда  кейбір  талаптарға  қажетті  қасиеттердің  жоқтығына  зор 
мағына  бермеуге  болады.  Оны  оқыту,  үйрету  арқылы  орнын 
толтыруға  болады.  Бұл  көзқарас  икемді  болып  келеді,  іріктеу 
шешімдерін қабылдағанда біраз еркіндік беріледі.  
Екінші  көзқарас  бойынша  ұйым  белгілеген  барлық  талап-
тарға  үміткер  сай  болу  керек.  Егер  де  аталған  талаптардың 
біреуіне  сай  келмесе,  бірден  не  іріктеу  кезінде  бұл  адамды 
үміткер тізімінен сызып тастайды.  
Сонымен,  іріктеу  критерийлерін  таңдау  бос  орын  сипатта-
масымен, ұйымға оның  маңыздылығымен, қалыптасқан дəстүр-
мен,  қаржылық  жағдаймен,  АРБ  мамандарының  біліктілігімен 
байланысты.  
Соңғы  уақытта  қызметкерлерді  іріктеп  алу  ісінде  болашақ 
үміткерлерге  қойылатын  талаптарды  шешуші  құзыреттер 
арқылы  белгілейтін  болды.  Басқарушылық  құзыреттер  деп 
ұйым жұмыстарының  стратегиялық  нəтижелеріне жетуге қажет 
білім,  тəжірибе,  дағдылары  жəне  мінез-құлықты  түсінеміз. 
Басқарушылық құзыреттер деген ұғым практикаға еніп, оларды 
үш топқа шартты түрде бөлетін болды [2, 80-б.]: 
-  фирманың  негізгі  қызметі  (нарық  жəне  бизнес  ерекше-
ліктерін түсіну); 
-  техникалық / лауазымдық (білім, нақты саладағы тəжірибе 
– қаржы, өндіріс жəне т.б.); 
-  тұлға құзыреттілігі (басқаларды ынталандыра алуы, келіс-
сөздер жүргізу жəне жанжалдарды шешу қабілеті). 
Бұл  жерде  мынадай  жəйтті  байқауға  болады:  неғұрлым 
басшы  жоғарғы  сатыда  болса,  соғұрлым  оның  жемісті  қызмет 
атқаруына  арнайы  білім  емес,  оның  тұлғалық  құзыреттері  мен 
эмоционалдық интеллекті үлкен ықпал жасайды.  

Адам ресурстарын басқару 
 
84
 
 
Дамыған  елдерде  жұмысшылардың  мамандығын  жəне 
қызметшілердің  лауазымын  бағалау  арқылы  атқарылатын 
жұмыстарды  күрделілігі,  жағдайы,  жауаптылығы  жəне  басқа 
еңбек  параметрлері  бойынша  жіктеп,  сонан  кейін  жалақының 
негізгі  өлшемін  орнатады.  Қазақстан  жəне  ТМД  елдерінде 
жағдай  өзгеше,  мысалы,  біздің  елде  осы  уақытқа  дейін  жұмыс-
тар мен жұмысшылар мамандығы бойынша Бірыңғай тарифтік-
біліктілік  анықтамалар  жəне  қызметшілер  лауазымдарының 
біліктілік анықтамалары шығарылуда [10; 32; 37].  
Басшылар,  мамандар  жəне  басқа  да  қызметшілер  лауазым-
дарының  біліктілік  анықтамалығы  басшылар,  мамандар  жəне 
жұмыс  беруші  қызметшілерінің  біліктілік  сипаттамаларын 
қамтиды  жəне  қызметкерлердің  құқықтарын,  міндеттерін  жəне 
жауапкершілік шараларын белгілейтін лауазымдық нұсқауларды 
əзірлеу  үшін,  жұмыс  берушінің  басқару  жүйесінде,  кадрларды 
іріктеу жəне орындарын ауыстыру кезінде, ұтымды орналасуын 
жəне олардың мамандығы мен біліктілігіне қарай тиімді пайда-
лануын  басқару  кезінде,  сондай-ақ  басшылар  мен  мамандарды 
аттестациялау  кезінде  олардың  рөлі  мен  орнын  айқындайтын, 
құрылымдық  бөлімшелер  туралы  ережелерді  жасау  үшін  негіз 
ретінде пайдаланылады.  
 Əрбір  лауазымның  біліктілік  сипаттамасы  үш  бөлімнен 
тұрады.  «Лауазымдық  міндеттері»  деген  бөлімде  осы  лауа-
зымды  атқарып  отырған  қызметкерге,  қызметкерлерді  оңтайлы 
мамандандыруды  қамтамасыз  ету  мүмкіндігін  беретін,  жұмыс-
тардың  технологиялық  ұқсастығы  мен  өзара  байланысты  болуын 
ескере отырып, толық немесе ішінара тапсыруға болатын еңбек 
функциялары аталады.  

жүктеу/скачать 1,63 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: