Ресурстарын

Адам ресурстарын басқару 
 
90
 
 
одан  əрі  дамуы  болып  келеді.  Мамандықтарды  зерттеудің 
мақсаты – кəсіпорын  қоятын  талаптар  мен  ұсынылып  отырған 
біліктілік  баламалары  арасындағы  қабыспай  алшақтауын  ашу. 
Қойылатын  талаптар  мен  біліктілігі  арасындағы  «стратегиялық 
кемістіктер»,  жұмыс  орындарын  тиісті  қыметкерлермен  дер 
кезінде  қамтамасыз  ету  үшін,  оларды  дамытуға  арналған 
шараларды жасауға негіз құрайды.  
Қоршаған  ортаны  зерттеу  заты  ретінде  кəсіпорынның  қыз-
метін  қоршаған  саяси,  экономикалық,  əлеуметтік,  технологиялық 
жəне басқа  жағдайлар  қарастырылады.  Мақсат – қызметкерлер-
мен  жұмыс  істеген  кезде  болатын  шектеулер  туралы  толық 
көріністі алу. 
Еңбек  нарығын  зерттеу  мақсаты – ішкі  жəне  сыртқы  еңбек 
нарықтарын  қамтитын  қоғамның  жұмыс  күшінің  əлеуетін 
анықтау. Осы зерттеу барысында ынталандыру факторларын да 
қамту керек. Еңбек нарығын зерттеу объективті, санмен өлшен-
ген  мəліметтер,  қолдағы  бар  жəне  болашақта  болу  қызметкер-
лердің  бейімделінуі  мен  құндылықтары  туралы  ақпаратпен 
толықтырылуы  керек.  Еңбек  нарығы  туралы  мұндай  білім 
еңбекті  ұйымдастыруға,  ынталандыру  жүйесіне  жəне  АРБ 
стратегиясына кері ықпал жасайды. 
Имиджді  зерттеу  заты  ретінде  ішкі  жəне  сыртқы  еңбек 
нарықтарында  кəсіпорынның  көрінетін  бейнесі  болып  келеді. 
Қоршаған  ортаның  ықпалы,  əр  адамның  құндылықтар  мен 
артықшылықтар  туралы  түсінігі  кəсіпорынның  еңбек  нарығын-
дағы  имиджін  қалыптастырады.  Жұмыс  алушылардың  да 
кəсіпорынның жақсы жағы туралы өзіндік, субъективтік түсінігі 
болуы  мүмкін.  Сондықтан  берілген  зерттеудің  мақсаты – қол-
дағы жəне болашақ қызметкерлердің шешіміне ықпал жасайтын 
əлеуметтік жəне психологиялық факторларды қамту. 
Имиджді  зерттеу  құралдары  айтарлықтай  қиын  емес,  оның 
қатарына келесілер жатады: 
-   кəсіпорын өзінде, клиенттердің жəне басқа қызметкерлер 
тобының пікірлерін сұрау; 
-   қызметкерлермен,  жұмысқа  тартушылармен,  қызмет-
керлер  бойынша  кеңесшілермен  əңгімелер;  қызметкерлердің 
жəне жұмысқа алынбаған адамдардың арыздарын талдау;  

Сейсембай Жұмамбаев  
 
91
 
 
-   шағымдарды талдау;  
-   еңбек  нарығын  зерттеу  барысында  мақсатты  талдау 
жүргізу жəне т.б. 
Қызметкерлерді  зерттеу  еңбек  нарығындағы  шиеленісуші-
ліктен, мамандықтарды жіктеуінің артта қалғандығынан немесе 
кəсіпорынның  жағымсыз  имиджінен  туатын  қауіптерді  айқын-
дайды.  Осындай  мəселелерді  шешу  үшін  қызметкерлер 
маркетингі  мақсаттылық  коммуникация  құрады.  Қызметкерлер 
маркетингі  аясында  жасалынатын  барлық  коммуникативтік 
шаралардың  мақсаты  кəсіпорынның  жұмыс  беруші  ретінде 
басқалардан  гөрі  жақсырақ  екенін  көрсету.  Коммуникациялар 
өрісіне келесілер жатады: 
-  кəсіпорында  өз  қалауымен  жұмыс  істеп,  оның  имиджін 
таратушы қызметкерлер;  
-  сыртқы еңбек нарығы болашақ үміткерлер көздері ретінде; 
-  жұртшылық, пікірді қалыптастыратын басты фактор ретінде. 
Кəсіпорын  аумағында  коммуникацияға  көмектесетін  шара-
ларға келесілерді жатқызуға болады: 
-  басқару стилін таңдау;  
-  қызметкерлерді бағалауда жүйелікті қамтамасыз ету; 
-  қызметкерлермен жиналыстар жəне ұйым басшыларының 
ойларын түсіндіріп жеткізетін əңгімелер өткізу; 
-  қызметкерлердің өкілдерімен қарым-қатынасты нығайту; 
-  қабылдау сағаттарын енгізу; 
-  қызметкерлердің  ұсыныстарын  жүзеге  асыруға  көмектесу 
жəне т.б. 
Осы  аталған  жəне  оған  ұқсас  шаралар  көмегімен  ұйымның 
мақсаттары  ашық,  түсінікті  болады.  Қызметкерлерге  кəсіпорын 
табысына қатыстылық сезімін, өзінің маңызды орны бар екенін 
ұғынуын  күшейтеді.  Əрине,  мұның  барлығы  қызметкерлердің 
толық қанағаттануына жол береді. 
Қызметкерлердің  əлеуметтік  қажеттіліктерін  қанағаттандыру 
үшін өз жұмыс орнында құзыретті қызметкерлердің кеңесіне құлақ 
асу  керек.  Сонымен  қатар  бос  уақытын  бірге  өткізетін  топтарды 
құру,  спорт  ғимараттарын  соғу,  фирманың  журналын  шығару, 
зауыттың  ерекше  оқиғаларына  арнап  мереке  өткізу  жəне  с.с. 
шаралар  үлкен  рөл  атқарады.  Мұндай  атқарылған  жұмыстар 
қызметкерлердің  еңбекпен  қанағаттануын  жоғарылатады,  олар 

Адам ресурстарын басқару 
 
92
 
 
жұмысты  жақсы  жəне  өнімділікпен  орындауға  дайын  тұрады, 
тұрақты  əлеуметтік  қатынастар  тұрақсыздылық  пен  абсентеизмді 
төмендетеді. Нəтижесінде, қызметкерлерді пайдалану жəне оларға 
деген қажеттілікті жоспарлау сенімділігі арта түседі. 
Қызметкерлердің  имиджін  жарнамалау  сыртқы  еңбек 
нарығына  бағытталған.  Сондықтан  өсіп  келе  жатқан  ұрпақ – 
мектеп  оқушылары  мен  студенттер – үшін  фирманың  позитивтік 
имиджін қалыптастыруға ерекше көңіл бөлу керек. Олармен оқып 
жатқан  кезеңде  тығыз  қарым-қатынас  құру  бəсекелестер  алдында 
үлкен ақпараттық артықшылыққа əкеледі. Ол үшін практиканттар 
мен оқушыларды қабылдауға, семинар мен диплом жұмыстарына 
көмектесуге,  зерттеуге  арналған  стипендияларды  тағайындауға 
бару керек. Осындай қамқорлыққа баулыған жастар кəсіпорыннан 
алған  жақсы  əсерімен  басқа  адамдармен  бөліседі.  Жұмыс 
берушінің имиджіне ықпал жасайтын басқа да жанама шараларды 
келтіруге болады, оның ішінде: 
-  ашық есік күні;  
-  кəсіпорында экскурсия өткізу; 
-  кəсіпорын туралы пікірді қалыптастыратын еңбек нарығы 
институттарымен тығыз қатынаста болу; 
-  аталған  институттардың  қызметкерлерін  кеңес  беруге, 
сабақ беруге шақыру жəне т.б. 

жүктеу/скачать 1,63 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: