Сейсембай Жұмамбаев     167     7

Сейсембай Жұмамбаев  
 
167
 
 
7. ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ БІЛІКТІЛІГІН 
АРТТЫРУ ЖӘНЕ ДАМЫТУ 
 
 
 
 
 
 
7.1. Қызметкерлерді оқыту 
 
Ғылыми-техникалық  прогрестің  жоғары  қарқыны,  əлем 
жүйесінің біріктірілуі мен жаһандануы, өмірде болып жатқан басқа 
өзгерістер  ұйым  қызметкерлерінен  білімі  мен  шеберлігін 
дамытуды  талап  етеді.  Батыс  еуропалық  пен  жапондық 
фирмалардың  басшылары  сауалнама  жүргізгенде,  ең  көкейкесті 
мəселелердің 
қатарына 
білікті 
кадрлардың 
тапшылығын 
жатқызады.  Жұмыстарды  сапалы  орындауға  оларды  əрдайым 
жаңартып тұру керек, оны қамтамасыз ететін негізгі фактор оқыту, 
үйрету  болып  келеді.  Оқыту,  үйретуді  үзбей  жүргізу  керек,  оған 
жұмсалған  шығындарға  дұрыс  қарау  керек.  Оқуға  жұмсалған 
қаражатты  ұйымның  адам  ресурстарына  бағытталған  инвестиция 
ретінде тану керек. Толып жатқан зерттеулердің нəтижесі үздіксіз 
оқуға  жұмсалған  шығындар  мен  қызметкер  еңбегінің  нəтижесі 
арасында тікелей байланыс бар екенін көрсетеді. 
Оқыту  еңбек  нарығының  екі  жағына  бірдей  пайдалы.  Жұмыс 
беруші  үшін  жаңа  қызметкерлерді  сырттан  тартқаннан  өз 
адамдарын  үзбей  оқытып,  олардың  қайтарымын  өсірген  ұтымды. 
Оқыту  нəтижесінде  қызметкерлер  мəселелерді  анықтап,  түсініп 
жəне  шешуге  үйренеді,  ұйымдастырушылық-техникалық  жаңа-
лықтарға дұрыс қарайды, жаңа жағдайға бейімделуі оңайға түседі. 
Қызметкер  үшін  оқу  оның  біліктілігін  көтереді,  кəсіби 
қызметінің өрісін кеңейтеді, ұйымның сыртқы қоршауы туралы 
білім алады, басқаруға қатысу қабілеттерін дамытады. 
Оқуға қажеттілікті жалпы өндіріс мақсаттарына жəне жұмыс 
күшін жоспарлау саясатына сəйкес қызметкердің өзі немесе АРБ 

Адам ресурстарын басқару 
 
168
 
 
мамандары  айқындауы  мүмкін.  Бұл  жерде  нақты  топтарды 
оқыту  қажеттілігін  анықтап,  міндетті  түрде  оқудың  өндіріс 
тапсырмаларын орындауға тиетін əсерін талдау керек. 
Оқыту  қажеттілігін  айқындау  көздері  болып  қызметкерлер-
дің  жəне  бөлімдердің  тапсырмаларын  орындауы,  олардың 
жұмысқа  шықпаған  адамның  қызметін  атқаруға  мүмкіншілігі, 
ұқсас  қызметті  орындап  жүрген  бөлімшелердің  көрсеткіштерін 
салыстыру,  техникалық  жаңарту  жоспарының  шаралары, 
ұйымда  жұмысқа  орналасқан  колледж  пен  университеттердің 
студенттерін  дайындау  бағдарламаларын  зерттеу  келеді.  Бір-
тіндеп  қазақстандық  ұйымдар  да  бұл  мəселеге  күннен-күнге 
үлкен  қызығушылық  танытуда,  оның  ішінде  «Қазақстанның 
Ұлттық  банкі», «Қазмұнайгаз», «Қазтелеком», «ҚХБ»  жинақ 
қоры жəне т.б. бар. 
Оқыту  қажеттілігін  айқындауда  қызметкерлердің  осы  мəсе-
леде өз көзқарасын – өзін дамыту үшін нені қалайды – ескерген 
жөн.  
Білім  беру  саясаты  үлкен  шығынды  талап  етеді.  Көптеген 
фирмалар  мұндай  шығынға  амалсыз  барады,  қиын  жағдай  туған 
кезде осы мақсатқа бағытталған ресурстарды ең алдымен қысқар-
тады.  Отандық  тəжірибеге  келсек,  көп  фирмалар  бұрынғы 
қалыптасқан  көзқарастан – мамандарды  мемлекет  қаржысынан 
тегін  дайындау – арыла  алмай  жүр.  Бірақ  кейінгі  кезде  адами 
капиталға  инвестиция  жасау  ойы  дамыған  сайын,  оқуға  кеткен 
шығынды адами капиталға жұмсалатын қаржы деп танылып жүр. 
Мысалы, АҚШ-да фирмалардың көптеген басшылары оқуға 
кеткен  шығынды  пайда  түсіретін  капиталдық  қаржы  бөлу,  ал 
қызметкерлерді  дамыту  бөлімін  пайда  түсіруге  қатысатын 
бөлімше  ретінде  қарайтын  болды.  Оқытуға  кеткен  шығынды 
жəне  одан  түсетін  пайданы  есептеу  өте  қиын,  бірақ  мынадай 
мəліметтерді  келтіруге  болады: IBM, Дженерал  Электрик, 
Ксерокс  жəне  басқа  белгілі  фирмаларда  оқытуға  жұмсалған 
шығындар  бір  қызметкерге  шаққанда 263 доллардан  келеді. 
Фирмалардың  оқытуға  бөлінген  қаражаты  мемлекет  пен  жеке 
мектептер  бірігіп  жұмсаған  қаражатымен  теңдес  келеді, 
шамамен 350 млрд. долл. Америкалық компанияларының жалпы 
шығыны 1984 жылдан 1993 жылға дейін 45%-ға өскен. 

Сейсембай Жұмамбаев  
 
169
 
 
Компаниялардың қайта дайындау бағдарламалары, көбінесе, 
жоғары  маманды  қызметкерлер  мен  менеджерлерге  бейімдел-
генмен,  технологиялық  өзгерістер  қарқынды  болып  тұратын 
өнеркəсіп  салаларында  жұмыс  берушілер  төмен  деңгейдегі 
қызметкерлерді де өндірістік оқытудан өткізуге тырысады. Осы 
жерде  Коннектикут  штатындағы  Стэнфорд  қаласында  орна-
ласқан Pitney Bowes Inc. атты  пошта  корреспонденциясын 
төлеуге жəне таратуға арналған жабдықтарды жасап шығаратын 
ірі  фирманың  тəжірибесін  мысал  ретінде  келтіреді.  Компания-
ның  құрастыру  цехтарында  істейтін 1500 жұмысшының 65%-ы 
математика пəні бойынша сауаттылығын көтеру керек болса, ал 
40%-ы сауаттылық жағынан 4-класс деңгейіне жетпеген. Фирма 
муниципалдық  колледжбен  бірігіп,  сауаттылық  талабы  мен 
математикалық  операцияларды  орындау  қабілеттерін  тиісті 
деңгейге  көтереді.  Оған  қарамастан  компания  қызметкерлері 
өздерінің  білім  деңгейін  көтеру  мақсатында  аптасына  бірнеше 
сағат жаңа бағдарлама бойынша оқиды. 
Зерттеушілердің  пікірінше,  қызметкерлердің  дамуына  жұм-
салған қаржының қайтарымы өндіріс құралдарына жұмсағаннан 
артық болып келеді. Кейбір мəліметтерге қарағанда, қызметкер-
лердің  дамуына  жұмсалған 1 доллар 3-8 доллар  табыс  əкеледі. 
Басқа мəліметтер бойынша, ХХ ғасырдың 90-жылдары экономи-
каның 2,1% өсімі  қызметкерлердің  білімін  жоғарылату  арқылы 
болған, ал халықтың саны өсу арқылы 0,4%, капиталды көбейту 
арқылы 0,5% болған [13, 62-б.].  Əр  неміс  фирмасында  оқыту 
жоспарының  негізінде  бюджет  жатады.  Ақша  мұқият  есеп-
телінеді,  бірақ  қызметкерлерді  дамытуға  арналған  қаражатқа 
келгенде  үнемдемейді.  Оған  жұмсалған  ақшаны  ұйымдас-
тырушылық  техникаға  кеткен  шығынмен  салыстыруға  болады, 
орташа  алғанда  кəсіпорын  пайдасының 30%-ға  дейін  құрайды. 
Ірі  фирмалардың  бөлімшелері  қызметкерлерді  оқытуға  арнаған 
өз бетімен жұмсайтын өзіндік бюджеті болады. 
Баса  айта  кету  керек,  егерде  қызметкерге  алған  білімі  мен 
үйренген  еңбек  тəсілдер  жұмыс  орнында  қолдануға  барлық 
мүмкіндіктер жасалса, оқытудың нəтижесі толық көрінеді. Əйт-
песе,  əлеуметтік  орта  оны  бұрынғы  қалпына  қайтуға  мəжбүр 
етеді. 

Адам ресурстарын басқару 
 
170
 
 
Қызметкерлерді  оқытуды  ұйымдастыру  жалпы  АРБ  жүйе-
сінің  құрама  бөлігі  болып  келеді.  Оқыту  жұмыстарын  талдау 
жəне  жобалау,  қызметкерлерді  жұмысқа  алу,  компенсациялар 
жүйесін  ұйымдастыру,  қызметкерлерді  бағалаумен  тікелей 
байланысты. 
Оқыту дегеніміз – қызметкерді жұмысты ойдағыдай табысты 
атқаруға қажет жаңа білім мен еңбек тəсілдерін меңгерту. Озық 
фирмаларда  қызметкерлерді  оқытуға  қаражат  жұмсаудан 
қашпайды:  мұндай  ұйымдарда  оған  кететін  шығын  жалақының 
жалпы  сомасының 4%-ына  жетеді,  ал  кей  кезде  одан  да  асып 
түседі. 
Оқыту  үздіксіз  үдеріс  ретінде,  бір-бірімен  байланысты 
бірнеше қадамнан тұрады [7.19-сурет]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

жүктеу/скачать 1,63 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: