Issn 2518-7236 Индексі 74621 Индекс 74621 Қ ар ағ анд ы уни вер си тетiнiң

Л.С. Акатаева, Р.Ш. Сабирова 
150 
Вестник Карагандинского университета 
В целом эмоционально удовлетворены возможностями своего развития 71,4 % (из них 18,6 % — 
«очень довольны», 37,1 % — «довольны», 15,7 % — «скорее довольны»).  
Таким образом, большая часть сотрудников позитивно оценивают возможности своего развития 
(«хорошее», «надежное»), как соответствующие способностям и отдаче, дающие стимул. 
То, что самореализация является мощным фактором предотвращения выгорания, подтверждает-
ся и в нашем исследовании: выявлены корреляционные связи характеристик организационной сферы 
«мое развитие» и показателей выгорания (табл. 2).  
Т а б л и ц а   2  
Коэффициенты корреляции R
s 
Спирмена показателей  
выгорания и сферы «мое развитие»  
Характеристики 
Компоненты выгорания 
ИП 
ЭИ 
ДП 
РДс 
R
s
 p R
s
 p R
s
 p R
s
 p 
Хорошее  
-0,29 
0,016 
-0,30 
0,012 
0,27 
0,024  -0,31  0,010
Надежное  
-0,24 
0,044 
-0,29 
0,017 
- 
- 
-0,25  0,033
Соответствующее способностям 
 
- - - - - - 
-0,24 
0,050
Соответствует отдаче  
-0,32 
0,008 
-0,37 
0,002 
- 
- 
-0,33  0,005
Дает мне стимул  
-0,36 
0,002 
-0,34 
0,004 
0,25 
0,036  -0,35  0,003
Слабое  
0,31 
0,008 
0,34 
0,004 
- 
- 
0,31  0,009
Неуправляемое  
0,42 
0,000 
0,34 
0,005 
- 
- 
0,33  0,005
Почти не имеет возможностей  
0,39 
0,001 
0,28 
0,019 
- 
- 
0,32  0,007
Разочаровывает  
0,46 
0,000 
0,39 
0,001 
-0,33 
0,005 
0,44  0,000
Удовлетворенность собственным развитием
-0,47 0,000 -0,38 0,001  0,38  0,001 -0,44 0,000
 
Чем более позитивно сотрудники оценивают возможности своего личного продвижения, разви-
тия: «хорошее», «надежное»,  тем  менее  выражены  эмоциональное  истощение,  деперсонализация  и 
синдром выгорания в целом. Чем больше возможностей для развития видят сотрудники («дает мне 
стимул»),  тем  ниже  показатели  всех  компонентов  выгорания  и  синдрома  выгорания.  Чем  большее 
соответствие  находят  сотрудники  между  вкладом  (тратой  ресурсов)  и  результатом  (восстановление 
или  получение  нового  ресурса) («соответствует  отдаче», «соответствует  способностям»),  тем  менее 
выражен синдром выгорания. 
И в целом, на уровне эмоционального отношения — чем более удовлетворены сотрудники своим 
развитием,  тем  меньше  они  испытывают  эмоциональное  истощение,  деперсонализацию,  редукцию 
личных достижений и синдром выгорания в целом.  
Рассмотрим следующую по значимости организационную сферу — «деятельность» (рис. 5). 
 
 
Рисунок 5. Оценка параметра «моя деятельность» преподавателей вуза 

Исследование связи организационно-психологических… 
Серия «История. Философия». № 4(84)/2016 
151 
В описании содержания и задач деятельности также преобладают положительные оценки: ответ-
ственная (98,6 %), вызывает  уважение (87,2 %), характеризуется  видимыми  результатами (87,2 %). 
Кроме  того,  деятельность  содержит  в  себе  возможности  самореализации:  позволяет  осуществлять 
свои идеи (84,3 %), применять свои способности (88,5 %). 
В то же время деятельность разочаровывает 21,4 % испытуемых (из них 7,1 % ответили «да» и 
14,3 % — «скорее да»). Считают ее несамостоятельной 24,3 % (2,9 % и 21,4 % соответственно), абсо-
лютно бесперспективной — 21,4 % (1,4 % и 20 %), скучной 18,6 (2,9 % и 15,7 %), ниже способностей 
— 17,2 % (2,9 % и 14,3 %). 
В общем и целом эмоционально удовлетворены деятельностью 84,4 % (из них 18,6 % — «очень 
довольны», 42,9 % — «довольны», 22,9 % — «скорее довольны»). 
Таким  образом,  большинству  сотрудников  организации  деятельность  нравится,  по  их  мнению, 
она ответственная, вызывает уважение и дает видимые результаты. Она позволяет реализовать себя: 
осуществлять свои идеи, применять свои способности. 
Выявлены значимые корреляционные связи показателей выгорания и эмоциональной удовлетво-
ренности деятельностью в общем и целом, а также характеристик деятельности (табл. 3).  
Т а б л и ц а   3  
Коэффициенты корреляции R
s 
Спирмена показателей  
выгорания и сферы «моя деятельность» 
Характеристики 
Компоненты выгорания 
ИП 
ЭИ 
ДП 
РДс 
R
s
 p R
s
 p R
s
 p R
s
 p 
Мне нравится 
 
-0,47 0,000 -0,30 0,013  0,34  0,004 -0,41 0,000 
Вызывает уважение 
 
-0,32 0,008 -0,28 0,018  0,40  0,001 -0,36 0,002 
С видимыми результатами 
 
-0,36 0,002 -0,29 0,014  0,45  0,000 -0,37 0,002 
Позволяет применять свои способности   -0,32 
0,007 
- 
- 
0,39 
0,001 
-0,31 
0,010 
Позволяет осуществлять свои идеи 
 
-0,44 0,000 -0,36 0,002  0,51  0,000 -0,49 0,000 
Ответственная  
-0,33 
0,005 
- 
- 
0,32 
0,008 
-0,25 
0,037 
Скучная 
 
0,50 0,000 0,35 0,003 -0,40 0,001 0,45 0,000 
Абсолютно бесперспективная 
 
0,41 0,000 0,33 0,005 -0,29 0,014 0,44 0,000 
Несамостоятельная 
 
0,33 0,005 0,28 0,017 -0,42 0,000 0,40 0,001 
Бесполезная 
 
0,46 0,000 0,43 0,000 -0,47 0,000 0,54 0,000 
Разочаровывает меня 
 
0,48 0,000 0,31 0,010 -0,44 0,000 0,47 0,000 
Ниже моих способностей  
0,24 
0,042 
- 
- 
-0,24 
0,041 
- 
- 
Удовлетворенность деятельностью 
-0,50 0,000 -0,31 0,009  0,39  0,001 -0,42 0,000 
 
Чем более позитивно оценивается деятельность: «нравится», «вызывает уважение», тем меньше 
выражены все компоненты выгорания. Чем больше деятельность содержит в себе возможности само-
реализации: «позволяет применять свои способности», «позволяет осуществлять свои идеи», «ответ-
ственная», тем меньше показатели эмоционального истощения, редукции личных достижений и син-
дрома  выгорания  в  целом.  Чем  больше  в  деятельности  отдача («с  видимыми  результатами»),  тем 
меньше выгорание. 
Следующая по значимости организационная сфера — «мои коллеги» (взаимоотношения по го-
ризонтали).  В  характеристиках  коллег  преобладают  позитивные  оценки:  приятные (95,8 %), симпа-
тичные (98,6 %), сплоченные (85,8 %), готовы помочь (97,1 %) (рис. 6).  
Всего 12,8 % сотрудников описывают коллег как ленивых, 4,3 % — неспособных, 11,5 % — час-
то ссорящихся, 25,7 % — упрямых.  
В оценке удовлетворенности коллегами в целом также преобладают позитивные эмоции: 44,3 % 
довольны своими коллегами, 27,1 % — очень довольны и 20 % — скорее довольны. 

Л.С. Акатаева, Р.Ш. Сабирова 
152 
Вестник Карагандинского университета 
 
Рисунок 6. Оценка параметра «мои коллеги» преподавателей вуза 
Таким образом, на уровне частотного анализа в целом сотрудники организации оценивают своих 
коллег позитивно, как приятных, готовых прийти на помощь, сплоченных. 
Выявлены  значимые  корреляционные  связи  показателей  выгорания  и  оценок  параметра  «мои 
коллеги» (табл. 4). 
Т а б л и ц а   4  
Коэффициенты корреляции R
s 
Спирмена показателей  
выгорания и сферы «мои коллеги»  
Характеристики 
Компоненты выгорания 
ИП 
ЭИ 
ДП 
РДс 
R
s
 p R
s
 p R
s
 p R
s
 p 
Готовы помочь  
-0,24 
0,050 
-0,25 
0,034 
0,28 
0,020 
-0,32 
0,007 
Сплоченные  
-0,40 
0,001 
-0,36 
0,002 
0,40 
0,001 
-0,44 
0,000 
Приятные  
-0,29 
0,015 
- 
- 
0,31 
0,009 
-0,28 
0,020 
Часто ссорятся 
 
0,27 
0,024 
- - - - 
0,26 
0,032 
Неспособные  
0,28 
0,020 
0,33 
0,005 
-0,33 
0,005 
0,37 
0,001 
Ленивые  
0,29 
0,015 
- 
- 
-0,28 
0,021 
0,26 
0,029 
Удовлетворенность коллегами -0,38 
0,001 
-0,34 
0,004 
0,40 
0,001 
-0,45 
0,000 
 
Чем более, по мнению сотрудников, коллеги сплоченные, готовы помочь, тем меньше выражены 
показатели выгорания и синдром в целом, что говорит о доступности социальной поддержки от кол-
лег (является мощным внешним ресурсом стрессоустойчивости и противостояния выгоранию). Час-
тые ссоры эмоционально истощают и приводят к развитию синдрома выгорания. 
Чем менее неспособными и ленивыми, по оценкам испытуемых, являются коллеги, тем меньше 
они  испытывают  эмоциональное  истощение,  редукцию  достижений  и  синдром  выгорания  в  целом. 
Можно  предположить,  что  леность  и  неспособность  коллег,  с  одной  стороны,  увеличивает  общую 
нагрузку  (приходится  делать  или  переделывать  работу  за  кого-то),  а  с  другой — влияет  на  оценку 
справедливости вознаграждения за труд. Чем более, в общем и целом, на уровне эмоциональных оце-
нок сотрудники довольны своими коллегами, тем менее они подвержены выгоранию. 
Взаимоотношения по вертикали включают в себя отношения к непосредственному начальнику и 
к  высшему  руководству  организации.  В  описании  непосредственного  руководителя  также  преобла-
дают положительные оценки: порядочный (92,8 %), внимательный (90 %), активный (87,2 %), вызы-
вает доверие (88,6 %), выслушивает мнение сотрудников (88,6 %), разбирается в своем деле (95,7 %).  
Небольшая часть сотрудников считает своего руководителя придирчивым (8,5 %), невежливым 
(8,6 %), несправедливым (10 %), не пользующимся симпатией (10 %), не проявляющим заботу о со-
трудниках (12,8 %), плохо информирующим (12,9 %) (рис. 7). 
 
 
 

Исследование связи организационно-психологических… 
Серия «История. Философия». № 4(84)/2016 
153 
 
Рисунок 7. Оценка параметра «мой начальник» преподавателей вуза 
В оценке удовлетворенности непосредственным руководителем в целом также преобладают по-
зитивные эмоции: 52,9 % довольны своим начальником, 27,1 % — очень довольны и 12,9 % — скорее 
довольны.  Таким  образом,  в  целом  сотрудники  организации  оценивают  своего  непосредственного 
руководителя  позитивно:  как  характеристики  «ориентации  на  задачу» («разбирается  в  своем  деле», 
хорошо  информирует),  так  и  «ориентации  на  людей» («внимательный», «выслушивает  наше  мне-
ние»). 
Выявлены  значимые  корреляционные  связи  показателей  выгорания  и  оценок  параметра  «мой 
начальник». Чем менее активен (проявляет «попустительский стиль» управления) непосредственный 
руководитель, тем более эмоционально истощены (R
ЭИ
s
=-0,25; р=0,037) и испытывают в целом син-
дром выгорания сотрудники (R
ИП
s
=-0,26; р=0,03). Чем хуже начальник доносит необходимую для ра-
боты  информацию,  тем  сильнее  проявляются  деперсонализация (R
ДП
s
=0,26;  р=0,028),  редукция  про-
фессиональных достижений (R
РД
s
=-0,25; р=0,038) и синдром выгорания в целом (R
ИП
s
=0,26; р=0,028). 
Чем  меньше  руководитель  заботится  о  сотрудниках,  тем  сильнее  проявляется  эмоциональное  исто-
щение (R
ЭИ
s
=0,24;  р=0,042).  Невежливость  руководителя  приводит  к  эмоциональному  истощению 
(R
ЭИ
s
=0,26; р=0,03), деперсонализации (R
ДП
s
=0,33; р=0,005) и синдрому выгорания в целом (R
ИП
s
=0,31; 
р=0,009).  
Таким  образом,  недостаток  инструментальной («плохо  информирует», «активный»)  и  эмоцио-
нальной («не заботится о нас», «невежливый») поддержки от непосредственного руководителя явля-
ется фактором выгорания. 
Твердых  позитивных  оценок  организации  и  высшего  руководства  меньше,  чем  непосредствен-
ного  руководителя:  в  оценках  положительных  качеств  преобладают  выборы  «скорее  да»,  нежели 
«да». Та же картина наблюдается и в оценке негативных характеристик: преобладают «скорее нет», 
чем твердое «нет». Смещение ответов может, с одной стороны, говорить о противоречивости отно-
шения испытуемых к данному параметру, с другой — об опасении последствий за честные ответы. 
70 % оценивают организацию деятельности эффективной, продуктивной (в описании по данно-
му параметру 20 % ответили «да», 50 % — «скорее да»), удобной — 74,2 % (27,1 % и 47,1 % соответ-
ственно), прогрессивной — 78,5 % (31,4 % и 47,1 %); не согласны с тем, что организация деятельно-
сти:  характеризуется  плохим  планированием — 71,4 % (21,4 % ответили  «нет», 50 % — «скорее 
нет»),  создает  неразбериху — 70 % (31,4 % и 38,6 %), дает  недостаточно  информации — 67,2 % 
(24,3 % и 42,9 %) (рис. 8). 
 

Л.С. Акатаева, Р.Ш. Сабирова 
154 
Вестник Карагандинского университета 
 
Рисунок 8. Оценка параметра «организация и руководство» преподавателей вуза 
Рассмотрим, какую эмоциональную атмосферу создает высшее руководство: 72,9 % сотрудников 
чувствуют себя хорошо, среди них 24,3 % выразили уверенное согласие, 48,6 % дали ответ «скорее да», 
всего 57,1 % преподавателей  считают,  что  могут  участвовать  в  обсуждении  проблем  организации 
(21,4 % и 35,7 % соответственно), согласны с тем, что руководство интересуется мнением людей 58,6 % 
(22,9 % и 35,7 %), мало делает для сотрудников 42,9 % (10 % и 32,9 %).  
Чувство гордости за руководство и организацию, которые лежат в основе лояльности и предан-
ности, испытывает 67,1 % (25,7 % и 41,4 %). 
В общем и целом на уровне эмоционального отношения 32,9 % «довольны» организацией и ру-
ководством, 12,9 % — «очень довольны», 21,4 % — «скорее довольны, чем не довольны», 21,4 % — 
испытывали затруднение в однозначной оценке, 7,1 % — «скорее не довольны». 
Таким образом, в целом удовлетворены организацией и руководством 66,8 % сотрудников. Оценка 
сотрудниками  организации  и  руководства  довольно  разнородна  и  противоречива,  преобладают  осто-
рожные  оценки — «скорее  да», «скорее  нет».  Более  позитивно  оцениваются  действия  руководства, 
«ориентированные на производство», и в меньшей степени — «ориентированные на работников». 
Выявлены значимые корреляционные связи показателей выгорания и оценок параметра «органи-
зация и руководство» (табл. 5). 
Т а б л и ц а   5  
Коэффициенты корреляции R
s 
Спирмена показателей выгорания  
и сферы «организация и руководство»  
Характеристики 
Компоненты выгорания
ИП 
ЭИ
ДП
РДс 
R
s
p
R
s
p
R
s
p 
R
s
 
p
Удобное  
-0,37
0,002
-0,28
0,018
0,31 
0,009 
-0,32
0,007
Интересуется мнением людей  
-0,36
0,002
-0,39
0,001
0,31 
0,009 
-0,36
0,002
Прогрессивное  
-0,33
0,006
-0,33
0,005
0,31 
0,009 
-0,33
0,005
Горжусь организацией и руководством -0,41
0,000
-0,37
0,001
0,32 
0,008 
-0,39
0,001
Чувствую среди них себя хорошо  
-0,31
0,009
-0,35
0,003
0,40 
0,001 
-0,36
0,002
Могу участвовать в обсуждении проблем 
организации  
-0,47 0,000 -0,43 0,000  0,31  0,009  -0,47  0,000 
Эффективное, продуктивное -0,41
0,000
-0,41
0,000
0,35 
0,003 
-0,43
0,000
Слабое  
0,30
0,010
-
-
-0,28  0,020 
0,25 
0,034
Дает недостаточно информации -
-
0,26
0,029
-
- 
- 
-
Слишком сложное  
0,44
0,000
0,40
0,001
-0,37  0,002 
0,48 
0,000
Создает плохую атмосферу на работе  
0,39
0,001
0,36
0,002
-0,27  0,024 
0,38 
0,001
Создает неразбериху  
0,35
0,003
0,42
0,000
-0,31  0,010 
0,43 
0,000
Осуществляет плохое планирование  
0,45
0,000
0,36
0,002
-0,35  0,003 
0,40 
0,001
Мало делает для сотрудников  
0,41
0,000
0,49
0,000
-0,28  0,018 
0,49 
0,000
Удовлетворенность организацией и 
руководством 
-0,49 0,000 -0,38 0,001  0,43  0,000  -0,45  0,000 

Исследование связи организационно-психологических… 
Серия «История. Философия». № 4(84)/2016 
155 
Чем более удобная, не слишком сложная, прогрессивная, продуктивная организация (предписа-
ния и правила, планирование и информация), тем менее выражены показатели выгорания и синдром в 
целом. Чем лучше осуществляется планирование, меньше создается неразберихи, тем менее сотруд-
ники подвержены выгоранию. 
Что касается высшего руководства, выявлены следующие связи: чем меньше оно создает плохую 
атмосферу  на  работе,  больше  интересуется  мнением  людей  и  больше  делает  для  сотрудников,  тем 
меньше выражены все компоненты выгорания и синдром в целом. И как результат — чем лучше со-
трудники чувствуют себя в присутствии руководства, больше могут участвовать в обсуждении про-
блем и больше гордятся руководством, тем менее сотрудники испытывают выгорание. 
В целом анализ результатов эмпирического исследования позволяет сделать следующие выводы 
относительно связи организационно-психологических характеристик и синдрома выгорания препода-
вателей вуза: 
1. Оплата труда. Чем более удовлетворены оплатой труда сотрудники: считают ее справедли-
вой, соответствующей вкладу, тем менее выражены показатели выгорания.  
2. Возможности  развития.  Чем  более  позитивно  сотрудники  оценивают  возможности  своего 
личного  продвижения,  развития,  чем  большее  соответствие  находят  между  вкладом  и  результатом, 
тем менее выражен синдром выгорания. 
3. Деятельность. Чем более позитивно преподавателями оценивается деятельность, чем больше 
она содержит в себе возможности самореализации, чем больше в деятельности отдача, тем менее вы-
ражено выгорание. 
4. Коллеги. Сплоченность коллег, готовность помочь служат мощным ресурсом противостояния 
выгоранию.  
5. Непосредственный  руководитель.  Недостаток  инструментальной («плохо  информирует», 
«пассивный») и эмоциональной («не заботится о нас», «невежливый») поддержки от непосредствен-
ного руководителя является фактором выгорания. 
6. Организация  деятельности  администрацией.  Удобная,  не слишком  сложная,  прогрессивная, 
продуктивная организация деятельности (предписания и правила, планирование и информация), яс-
ность, четкость, хорошее планирование снижают риск выгорания сотрудников. 
7. Высшее руководство. Чем меньше оно создает плохую атмосферу на работе, больше интере-
суется мнением людей и больше делает для сотрудников, тем меньше выражены все компоненты вы-
горания  и  синдром  в  целом.  Чем  лучше  сотрудники  чувствуют  себя  в  присутствии  руководства, 
больше  могут  участвовать  в  обсуждении  проблем  и  больше  гордятся  руководством,  тем  менее  со-
трудники испытывают выгорание. 
 
 
Список литературы 
1  Джакупов С.М., Мадалиева З.Б. Стилевые особенности саморегуляции педагогов с разной степенью эмоционального 
выгорания // Вестн. КазНУ. Сер. Психологии и социологии. — 2010. — № 4 (35). — С. 3–6. 
2  Водопьянова  Н.Е.,  Старченкова  Е.С.  Синдром  выгорания:  диагностика  и  профилактика. — СПб.:  Питер, 2008. — 
258 c. 
3  Сабирова Р.Ш., Акатаева Л.С. О проблеме организационных факторов выгорания // Вестн. КазНПУ им. Абая. Сер. 
Психология. — 2014. — № 4 (41). — С. 104–110. 
4  Чикер В.А. Психологическая диагностика организации и персонала. — СПб.: Речь, 2003. — 176 с. 
5  Акатаева Л.С., Сабирова Р.Ш. Исследование синдрома выгорания преподавателей вуза // С. Балаубаевские чтения – 7: Сб. 
науч. тр. студентов, магистрантов и преподавателей специальности «Психология», посвящ. 25-летию кафедры психологии. 
— Караганда, 2015. — С. 229–239. 
 
 
 

Л.С. Акатаева, Р.Ш. Сабирова 
156 
Вестник Карагандинского университета 
Л.С. Акатаева, Р.Ш. Сабирова  
Жоо оқытушыларының ұйымдастырушылық-психологиялық сипаттамалары 
мен күйіп кетуі арасындағы байланысын зерттеу 
Экономикалық  дағдарыс,  қатаң  бəсекелес,  үнемі  еңбек  шарттарының,  өндірістік  қатынастардың, 
міндеттер шеңберінің өзгерісі, сонымен қатар жұмыскерлердің штатының азаюы — осының барлығы 
эмоционалды жəне физикалық жүктемелерге, күйзеліс пен күйіп кетуге əкеледі. Күйіп кету синдромы 
эмоциялық,  психикалық  жəне  физикалық  күйдің  нашарлауына,  өмір  сапасының  төмендеуіне,  ал 
кəсіби  қызметте-өнімділіктің,  еңбекке  қанағаттануының  төмендеуіне  əкеледі.  Күйіп  кетудің  ең 
маңызды факторларының бірі кəсіби стресс əсерін күшейте жəне азайта алатын ұйымдастырушылық 
сипаттамалар болып табылады. Авторлар жоғары мектептің оқытушыларының ұйымдастырушылық-
психологиялық  сипаттамалары  мен  күйіп  кетуі  арасындағы  байланысты  эмпирикалық  зерттеу 
нəтижелерін келтірді. 
 
L.S. Akatayeva, R.Sh. Sabirova 

жүктеу/скачать 6,78 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: