Железнодорожный путь, изыскание и проектирование железных дорог

 
 
 
6-сурет.Автокөлік тұтынушылары мен өндірушілер арасындағы байланыстың 
матрицасының итерациялық байланысы 
 
      Бұдан былайда кездейсоқ матрица ||ι
іə
 || тұрғызып,  іj=1,24 есептеу жұмыстары 
қайталанады. 
      Ең соңғы 38 итерацияны аяқтағаннан соң, тасымалдау жұмыстарының салыстырмалы 
түрде көбейту мүмкіндіктері төмендегі теңдеулер арқылы есептелінді [4]: 
 
                      
%
100
0
0
1
1
κ
κ
κ
κ
δ
Ρ
Ρ
−
Ρ
=
Ρ
                                                        (6) 
                         
                       
%
100
0
0
2
2
κ
κ
κ
κ
δ
Ρ
Ρ
−
Ρ
=
Ρ
                                                      (7) 
                    
                     
%,
100
0
0
3
3
κ
κ
κ
κ
δ
Ρ
Ρ
−
Ρ
=
Ρ
                                                  (8) 
 
мұндағы 
κ - итерацияның рет саны κ =1, 2, …., 38.  Тəжірибелердің мəндері 4-кестеде 
берілген. 
       Алынған  тəжірибе  мəндерінен 
,
1
κ
δ
Ρ
2
κ
δ
Ρ ,
3
κ
δ
Ρ   көрсеткіштерінің  гистограммасы  келесі 
суреттерде  берілген.  
,
1
κ
δ
Ρ   функциясының  дұрыс  таратылуының  заңдылықтарының 
сақталуын белгілі бір критерий арқылы бағалауға болады, егер п 
 
                                            А ≤3
)
(A
D
;                                                          (9)    
   
                                            | Е |≤5
)
(E
D
,                                                        (10) 
Мұндағылар: 
А
∑
=
Ρ
−
Ρ
=
N
NS
1
3
1
1
3
1
;
)
(
1
κ
κ
δ
δ
 
 
D(A)= 
)
3
)(
1
(
)
1
(
6
+
+
−
N
N
N
; 
                     
1 
2 
3 
0 
4 
5 
6 
7 
60  70  80  90  100 110 120 
бр,
2  
130 140 150 160 170 180 

E
∑
=
Ρ
−
Ρ
=
N
NS
1
4
1
1
4
1
;
)
(
1
κ
κ
δ
δ
 
 
D(E)= 
;
)
5
)(
3
(
)
1
(
)
3
)(
2
(
24
2
+
+
+
−
−
N
N
N
N
N
N
 
 
∑
=
Ρ
=
Ρ
N
N
1
1
1
;
1
κ
κ
δ
δ
 
 
S
1
=
∑
=
Ρ
−
Ρ
N
N
1
2
1
1
.
)
(
1
κ
κ
δ
δ
 
      Есептеулер негізінде мынандай мəндерін аламыз  
 
А= - 27,8                 3
)
(A
D
 =1,2; 
Е= 40 000,               5
)
(E
D
 =3,3. 
 
      Алынған  көрсеткіштер  нормалды  таратылу  гипотезасын  жоққа  шығарады.  Сонымен 
қатар, 
κ
δ
Ρ   мəнінің  таратылуы,  басқада  көрсеткіштердің  таратылуы  заңдылықтарымен 
сəйкес келу мүмкіндігін жоққа шығарады. 
             Статистикалық характерлерін реттеулері   
,
1
κ
δ
Ρ
2
κ
δ
Ρ ,
3
κ
δ
Ρ ; 
                         
1
Ρ
δ =44,6,         S
1
=13.2;
 
2
Ρ
δ =121,2,      S
2
=26,9; 
3
Ρ
δ =211,7,      S
3
=41,4. 
 
мұндағылар:     
δ
Р
1
 ,
δ
Р
2
 , 
δ
Р
3 
 - орташа арифметикалық  , ал 
                          S
1
, S
2
, S
3
 –  орташа квадраттық ауытқулары,                                                                     
(9) жəне (10) теңдеулері көмегімен анықталған. 
 
                    
 
 
7-сурет. Тəжірибелік есептеулерден алынған мəліметтерден тұрғызылған 
гистограммасы 
 
       Жоғарыдағы  көрсеткіштер  арқылы  орташаланған  (оларды  былайша  белгілесек 
δ
Р
1 
, 
δ
Р
2
    жəне   
δ
Р
3 
),  мəндерін  білу  мүмкіндігі  туады.  Орташа  мəндерінің  дəлдігін (1 - р) 
шамасында анықтауға болады, егер төмендегі теңсіздіктер шарттары орындалса: 
 
1 
2 
3 
0 
4 
5 
6 
7 
150 160 170 180 190 200 210 
бр,
3 
%
 
220 230 240 250 260 270 

Np
S
Np
S
1
1
1
1
1
~
+
Ρ
≤
Ρ
≤
−
Ρ
δ
δ
δ
; 
;
~
2
2
2
2
2
Np
S
Np
S
+
Ρ
≤
Ρ
≤
−
Ρ
δ
δ
δ
 
.
~
3
3
3
3
3
Np
S
Np
S
+
Ρ
≤
Ρ
≤
−
Ρ
δ
δ
δ
 
 
Мысалы, сенімділік шамасында  (1 - р)= 0,95 мынандай көрсеткіштер болады: 
 
35,2% ≤
1
~Ρ
δ
≤54,1%; 
101,2%≤ 
2
~Ρ
δ
≤141,2%; 
181,7%≤
3
~Ρ
δ
≤241,7%. 
              Мəндер 
1
1
Ρ
δ
S
, 
2
2
Ρ
δ
S
, жəне 
3
3
Ρ
δ
S
 онша үлкен емес (
4
1
 төмен) , сондықтан 
1
κ
δ
Ρ , 
2
κ
δ
Ρ , 
3
κ
δ
Ρ  мəндері аздаған шашыраңқы болып көрінеді. 
       Алынған  көрсеткіштердің  алшақтықтарының  онша  үлкен  болмағандығынан, 
мынандай  математикалық  өлшемдердің 
1
~Ρ
δ
,
2
~Ρ
δ
  жəне 
3
~Ρ
δ
  тəжірибе  жұмыстарының 
қорытындысы бойынша, орташа мəндерін қабылдауға болады :  
 
1
~Ρ
δ
=44,65%, 
2
~Ρ
δ
=121,2%, 
3
~Ρ
δ
=211,7%. 
 
      Төмендегі 8-суретте  берілген  көрсеткіштердің  графикалық  бейнесі  берілген,  бұл 
суретте  үздік  сызықтармен    тəжірибелік  есептеулер  арқылы  алынған  мəндері,  ал  тұтас 
сызықпен апросимириялаушы сызық жəне оның функциялық байланыстылығы, мынандай 
теңдеумен беруге болады немесе заңдылыққа бағынады: 
 
                          
Ρ~
δ
=95 ℓn(v),                                                                (11) 
мұндағы   v=2
q-1
, q =1,2,… 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
8-сурет. Тəжірибелік есептеулер мəліметтердің негізінде тұрғызылған 
графикалық бейнесі 
     
       Алынған екі графикалық бейненің корреляциялық айырмашылығының мəні  0,989, ал 
бұл  алынған  өлшемдердің  тəжірибелік  жəне  аппроксимиялық  мəндерінің  сəйкестігін 
дəлелдейді. [4]. 
      Суреттен көрініп тұрғандай (v өлшемінің төменгі мəндерінде ) сызық,  (11) теңдеуімен 
есептегенде  алғашқыда  тез  өседі  (тікелей  сызық).  Бірақ  v=4 мəнінен  кейін   
Ρ
δ  
байланыстылығы  əлсірей  бастайды  да  оның  салыстырмалы  өсуі  төмендейді  (толғандық 
эффектісі білінеді).  
Қорытынды.Тасымалдау  жұмыстарының  аздаған  жинақталуы  (суретегі  сызықтың v>8 
мəндеріне  сəйкестігі)  тасымалдау  жұмыстарының  азаюына  көп  əсерін  тигізбейді.  Егер 
суреттегі сызықта көрсетілгендей тасымалдау жұмыстарының тиімділігі  (v<8) тапсырыс 
көлемі тез қарқынмен өскенде тиімді болады.  
    
ƏДЕБИЕТТЕР 
  
1.  Жаңбыров Ж.Ғ. Жүк тасымалдау ұйымдастыру жəне басқару  (автокөлікпен). Оқу құралы. 
– Алматы. «Нур– Принт», 2007.– 23,62 б.п. 
2.  Жаңбыров  Ж.Ғ.  Автокөлік  кəсіпорындарының  даму  талаптары //Вестник  НАН  РК. – 
Алматы, 2007.– №6, –Б. 43– 48. 
3.  Заичкин  Н.И.  Экономико–  математические  модели  и  методы  принятия  решений  в 
управлении производством /учеб. пособие. – М.: ГУУ, 2000. 
4. Смехов А.А.Математические модели процессов грузовой работы. – М.: Транспорт, 2001. – 
256с. 
 
 
 
 
 
 
 
 
0 
δР 
200 
100 
2 4 
8 
6 
10 
12 14 
ν 

ƏОК 656.225 
 
Мырзагелдиев Ренат Əлішұлы - аға оқытушы (Алматы,ОАУ)  
 
МЕНШІК ТҮРЛЕРІНЕ БАЙЛАНЫСТЫ ҰЖЫМДАҒЫ 
ТАСЫМАЛДАУДЫ ҰЙЫМДАСТЫРУ МЕН БАСҚАРУ 
ЕРЕКШЕЛІКТЕРІ 
 
       Бүгінгі  Қазақстан  Республикасы  заңдары,  елімізде  қандай  да  болмасын  кəсіпкерлік 
түрімен айналысуға толықтай негіз берген. Соған байланысты жылма-жыл көптеген кіші, 
шағын  жəне  орта  кəсіпкерлікпен  айналысатын  мекемелер,  фирмалар  сияқты  əртүрлі 
ұжымдар  жұмыс  істеуде.  Бірақ  жылдық  талдау  мəліметтері  көрсетіп  отырғанындай, 
солардың 30...35 пайызы толықтай жұмыс істей алмай қатардан қалып отыр.  
        Жаңа  ғылыми-техникалық  дəрежені  практикалық  пайдалану  басқармашылық  үрдіс 
кезінде,  адамдар  ресурсына  байланысты  екені,  техникалық  құрал  жəне  методологиялық 
əдіспен дəлелденді. Бұл есептеуіш техниканы пайдалануды талап етеді. Осы мəселелерден 
кейін басқару адамнан ЭЕМ-ға толығымен көшті. 
        Жапондық  жекешелікті  басқару  келесі  мынандай  себептерге  байланысты 
қызығушылық  тудырады.  Біріншіден,  капиталды  елдерде  кең  көлемде  таралған  батыс 
(американдық) стилінің жапондық стилінен айырмашылығы бар менеджмент саласы, кадр 
саясаты  жəне  оларды  жүргізу  əдісі,  яғни  осылардың  барлығы  американдық 
кəсіпорындарға қарағанда жапондық кəсіпорындарда ерекше көзге түседі [1-3]. 
        Екіншіден, жапондық кəсіпорындардан алынған қорытынды бойынша (мысалы еңбек 
өнімінің  өсу  деңгейі)  жеке  басқармашылық  əдісі  кеңінен  пайдаланылады.  Олардың 
тиімділігі батыс зерттеушілердің назарын аударуда, олар жапондық жеке басқармашылық 
əдісін зерттеп, оларды өз елдерінде жүзеге асыру əдісін қарастыруда. 
       Жапондық  жəне  американдық  жекешелікті  басқару  стильдерінің  қорытындысы  жəне 
салыстырмалы мінездемелері бойынша негізгі ерекшеліктерін бөліп алу жұмыстың негізгі 
мақсаты  болып  табылады.  Басқарудың  осы  ерекшеліктерін  бөліп  ала  отырып,  басқа 
елдердің  менеджмент  саласында  пайдалану,  соның  ішінде  Ресейде  де  пайдлану  жүзеге 
асырылды.  Ірі  жапониялық  мекемелерде    жапондық  жекешелікті  басқару  жүйесі 
қолданылады  жəне  бұл  жүйеге  барлық  əлемнің  мамандары  назар  аударуда.  Осы 
жүйелердің  ерекшеліктерін  қарастырайық.  Жұмысшылар  мен  қызметкерлердің  “өмірлік 
жұмысқа алу” жүйесі. 
        Бұл  жүйе  жұмысшының  оқу  бітіргеннен  кейін  мекемеге  қызметке  алынып,  сол 
корпорацияда  зейнетке  шыққанға  дейінгі  жұмыс  жасау  уақытын  қарастырады. ”Өмірлік 
жұмысқа  алу”  жүйесі  келесі  мынандай  түрде  жүзеге  асырылады.  Жыл  сайын  мекеме 
немесе  мемлекеттік  ұйым  жоғары  жəне  орта  білім  деңгейдегі  түлектерді  белгілі  бір 
санақта  жұмысшы  ретінде  сынаққа  алады.  Олар  бір  жыл  ішінде  өздеріне  арналған 
мамандары  бойынша  толық  даярлық  курсын  өтеді.  Бір  жыл  өткеннен  кейін  өздеріне 
кепілдеме бере алатын мүше тұрақты жұмысқа алынады, бес немесе одан да көп жылдан 
кейін  иерархиялық  сатыда  фирманы  басқару  жүйесінде  орташа  деңгейдегі  басқарушы 
ретінде тағайындалады. Жоғарғы деңгейдегі  басқарушылардан басқа 55-60 жасқа келген 
қызметкерлер  зейнетке  шығуы  тиіс,  ал  босаған  орындарға  толық  квалификациялы 
қызметкерлерді орналастырады. 
        Əрине,  кандидат  сынақтан  өткеннен  кейін  ғана  мекеменің  тұракты  штатында  сол 
немесе басқа орынға, ал сол немесе басқа қызметте болған қызметкер басқарушы ретінде 
тағайындалады. 
        Əрбір  жапондық  өзінің  сол  немесе  басқа  басқару  орнына  лайықты  екенін  дəлелдеу 
үшін,  өзінің  əріптестерімен  қарым-қатынасын  өзгертіп,  мекеме  жұмысына  толығымен 
берілгендігін көрсете білуі тиіс. Бұндай тəртіп жапондық мекемелердің қызметкерлерінің 
арасында бəсекелестік тудырып, жұмыс жасау қалпы жоғарғы деңгейде іске асырылады.. 

       Жапондық  фирмалар  жұмысшыларды  тұрақты  жұмысшы  ретінде  қабылдау  кезінде 
қатал жүйе орналастырады. Олар: 
 -жаңа  мүшелер  қабылдау  кезінде  бұрыннан  бері  байланыс  жасап  келе  жатқан  оқу 
орнынан кандидат тағайындау; 
-сынақ жүйесі жəне жұмысқа қабылдау  кезінде əңгіме құру; 
-отбасы жағдайын қарастыру; 
-міндетті түрде сынақтан өткізу. 
       Зейнетке  шыққан  қызметкерлер  бұрынғы  орнына  қайта  оралуына  мүмкіндіктері  бар, 
бірақ  олар  автоматты  түрде  уақытша  жұмысшылар  қатарына  түседі,  яғни  олар  тұрақты 
жұмысшыларға  қарағанда  еңбекақыны  аз  мөлшерде  алады  жəне  кез  келген  уақытта 
жұмыстан  шығарылуы  мүмкін.  Бұл  дегеніміз  көптеген  мөлшерде  үнемдеу  болып 
табылады, яғни олар нағыз маманды тағайындау кезінде үнемдейді. 
        Қайтадан жұмысқа алудың ерекше бір түрі бар, ол Жапонияда “амакудару”(аспаннан 
жерге  түсу)  деп  аталады.  Бұл  мемлекетке  қызмет  көрсететін  жеке  мекемеге  қызметке 
орналасу,  жасына  байланысты  қызметттен  босатылғандардың  жұмысқа  орналасуын 
білдіреді.  Олар  жоғарғы  деңгейдегі  басқарушы  ретінде  орналасып,  оларға  ең  жоғарғы 
еңбекақы  беріледі.  Жеке  мекемелер  олардың  білім  деңгейін  іскерлік  əлемде  өндірістік 
жəне қаржылық ортада пайдаланады. 
       “Өмірлік жұмысқа алу” жүйесі ірі мекемелерде ғана жүзеге асырылады. Кіші немесе 
орташа  фирмаларда    қызметкерлерді  жұмыстан  шығару  тіркелмеген,  себебі  қатал 
бəсекелестік  туындаған  жағдайда  бұл  фирмалардың  орнын  сақтап  қалуы  екіталай. 
Дағдарыс кезінде өз қызметкерлерін жұмыстан шығармай, мекеме шығынын азайтады.    
       Осындай  жұмысқа  алу  жүйесінің  оң  жəне  теріс  жақтары  бар.  Бүл  жүйенің  оң 
аспектілеріне  жұмысшы  күштерінің  жағдайларын  жасау,  еңбек  өндірісін  жоғарылату, 
əлеуметтік мақсатта жоғарғы еңбекақы төлеу т.б жатады. 
      Жүйенің  теріс  жағына жұмысқа алудың қатал талабы, жұмысшыларға шамадан тыс 
жүктеу, т.б жатады. 
        “Өмірлік  жұмысқа  алу”  жүйесі  басқа  капиталды  елдерге  қарағанда  адамдардың 
жоғарғы  деңгейдегі  мектептерге,  оқу  орындарына,  тіпті  бала  бақшаларға  баруына 
бəсекелестік  тудырады. ”Өмірлік  жұмысқа  алу”  жүйесінің  кемшілігіне  кəсіпкерлер 
мынаны жатқызады: тұрақты жұмысшылардың жұмыстан щығару мүмкінсіздігі, 55жасқа 
дейінгі жұмысшыларды ұстау жəне қабілетті жұмысшылардың шектеулі болуы. 
         Төлеу жүйесі жəне ” жоғарғы деңгейлік” бойынша қызмет қозғалысы.  
         Бұл жүйе “өмірлік жұмысқа алу” жүйесімен  тығыз байланысты жəне мынадай келесі 
мақсатта  негізделген:  еңбекақы  мен  қызметтің  жоғарылау  сатысы  жасы  мен  жұмыс 
стажына  байланысты  болуы. ”Өмірлік  жұмысқа  алу”  жүйесінің  мəселесінде 
жұмысшыларды бір фирмаға ұзақ жылдар бойы жұмысқа алуға ынталандырады. 
       Жүйеге  қысқаша  мынадай  мінездеме  беруге  болады.  Ірі    корпорацияда  жұмыс 
жасайтын  жұмысшыға  жыл  сайын  стажының  көтерілуіне  байланысты  еңбекақының  өсуі 
кепілденеді.  Фирмада  қызмет  көрсететіндер  қызметтік  деңгей  мен  жоғарғы  иерархиялық 
деңгейде  қозғалуы,  зейнетке  шыққан  мүшелердің  орнын  басуға  мүмкіндіктері  бар.  Жас 
жағынан үлкен мүшелер жастардың міндетін атқару міндетті емес деп есептелінеді жəне 
орналастыру  қатарының  ережесімен  жүзеге  асырылады.  Қызметшілер  қызмет  деңгейінің 
өсуіне  байланысты  фирманың  бірнеше  салаларында  жұмыс  жасайды,  бұл  əртүрлі 
қабілетте болу жəне кадрлардың кең квалификациялы болуын қадағалайды.  
        Жапондық  фирманың  еңбекақы  құрылымын  қарастыратын  болсақ,  оның  үш  негізгі 
саласын  көрсетуіміз  керек.  Бірінші-негізгі  төлем  немесе  базалық  шарт.  Ол  көбінесе 
жұмысшының жасына отбасылық жағдайына, жұмыс стажына, мамандығына байланысты 
болады.  Ірі  мекемелерде  базалық  қойылым  өлшемі  бірдей    жастағы  барлық  тұрақты 
жұмысшыларға  ортақ.  Штаттан  бөлек  немесе  уақытша  жұмысшылар  өте  төмен  жалақы 
(тұрақты жұмысшыларға қарағанда екі есе аз) алады. Сол фирмада жұмыс жасап, жұмыс 

стажы  көтерілсе,  базалық  қойылым  көтеріледі.  Жұмыс  күштерінің  қызметтеріне  қарай 
базалық қойылымның өлшемі анықталады. 
       Еңбекақының  екінші  элементі  қосымша  жалақы-бонустар,  қосымшалар,  əр  жарты 
жыл сайын берілетін ақылар. Топтың жəне жұмысшылардың жеке салықтарын төлеу үшін 
қосымша ақылар ұсынылады. Оған: уақытынан тыс жұмыс жасағаны үшін төленетін ақы, 
еңбектің өнімділігі мен сапасы үшін төленетін ақы, қосымша сый ретінде төленетін ақы, 
зейнетке  шыққан  кезде  берілетін  қосымша  ақы  жатады.  Бұл  төленетін  қосымша  төлем 
толық төленетін еңбекақының 10%-дан 50%-ға дейінгі бөлігін құрайды. 
       Жапониялық  жұмысшыларға  төленетін  еңбекақының  үшінші  түрі  əлеуметтік 
қажеттілікке  төленетін  қаржы.  Бұл  түрге  отбасы  жағдайын  қамтамасыз  ету,  жұмысқа 
келетін  жол  аралығын  төлеу  ақысы,  пəтер,  медициналық  қызмет,  əлеуметтік  сақтандыру 
т.с.с. төленетін ақылар жатады. Бұл жалпы төленетін еңбекақы фондының 40 % құрайды. 
      Осындай  мотивациялық  түсінікте  өзгеріп  отыратын  əртүрлі  қосымша  ақылар 
жұмысшылардың  сол  мекемеге  байланысын  арттыра  түседі.  Мысалы, 40-45 жаста 
жұмысшының  басқа  фирмаға  кетуіне  байланысты    автоматты  түрде  қосымша  ақыдан 
айрылады,  ол  жалпы  төленетін  еңбекақының 15% құрайды,  яғни  ол  “карьераның 
ортасында жұмысқа тіркелді” категориясына ауысады[4]. 
        Ал көлік логистикасын басқару оларға қойылатын негізгі талаптарға сəйкес бірнеше 
қосымша атқарылатын қызметтердің сапасынанан тікелей байланысты. Төмендегі суретте 
шартты түрде берілген. 
 
 
1-сурет. Көлікпен тасымалдау тізбегінің сенімділігі мен  сапасына 
əсер етер факторлар 
           
      
Автокөліктер 
логистикасындағы 
ұйымдастыру 
мен 
басқару 
мəселелері 
экономикалық заңдылықтарды білу ғана емес, ол ең бірінші мамандарды жеке адамдарды 
жинастырып,  оларға  табыс  табу  амалдарын  жəне  ол  үшін  не  істеу  керек  екенін  жеткізе 
білу.  Сонымен  қатар  əрбір  ұжым  мүшесінен  нені  талап  ететінін  анықтау  жəне  соны 
əрқайсысына  жеткізу.  Ондаған  жылдар  өндірісте,  кəсіпкерлікте  жұмыс  істеген 
мамандардың  іс-тəжірибе  көрсетіп  отырғанындай,  алғашқыда  жұмыс  іздеп  келіп, 
орналасқандар өзара үйлесімді тұрақты ұжым құра алмады. Соның ішінде жүк тасымалдау 
автокөліктері  жүргізушілері  мен  техника  жөндеу  мамандары.  Бірақ  оның  бəрі  тек  сырт 
көзге  ғана  солай  сияқты,  ал  негізінен  əрбір  жүргізуші  немесе  жөндеуші  мамандар 
арасында  іштей  сараптамалар,  сынау  сияқты  көзқарастар  мен  сырттай  танысу  болады. 
Оның  барлығы,  соның  ішінде  əрбір  жеке  адамға  даген  ой  пікірлері  мен  анықтамалары 
алыс  жолдарда,  автокөлікте  техникалық  ахаулар  шығып  көмек  керек  болғанда 
     Жол жағдайы 
Жүргізушісін кəсіби  
дайындығы             
Көлік 
логистикасы
     Тасымалдаудың «дəл   
   мезгілінде» орындалуы
   Тасмалданған жүктердің   
       сапасының сақталуы 
Автокөліктің 
техникалық  
жағдайы

анықталады.  Өйткені  барлық  адамда  өзінің  ерекшеліктері,  кемшіліктері  мен 
артықшылығы,  мейірмандығы,  адамгершілігі  жəне  өмірдегі  нақты  көзқарастары  болады. 
Сонымен  қатар  ұжымдардың  тұрақтылығы  жəне  оның  еңбек  өнімділігі  сол  мекемедегі 
басшының ұстанымына, өмірдегі ішкі талаптары мен оның жеке басының адамгершілігіне 
жəне  оларды  нақты  жағдайда,  соның  ішінде  қаржы  ағымдарына  келгендегі  ұстанымына 
байланысты.  Жалпы  жеке  бастың    «интеракционистік»  теориясына  сəйкес  кез-келген 
адамның  іштегі ұстанымы тұрақты бола тұрып, нақты жағдайларда сырттай өзін басқаша 
ұстауы немесе əрекет етуі мүмкін.      
        Жалпы  күнделікті  зерттеулер  мен  іс-тəжірибелерден  ұжым  басшысы,  соның  ішінде 
автокөлікпен тасымалдау ұжымдарында  тек ғана білгір, білімді ғана емес сонымен қатар 
мінезі  жайлы,  сенімді  де  тұрақты  адамдарды  жауапты  орындарға  тағайындау  арқылы 
ұжымды  басқаруды  іске  асырады.  Бұндай  орта  буында  тағайындалған  мамандар 
тұрақтылығы, жалпы ұжым арасындағы тұрақтылықты қамтамасыз етеді. Осындай ұжым 
мүшелері  арасында  өз  ара  түсінушілік,  сыйластық  болғандықтан  қандай  да  болмасын 
жобаларды  сапалы  талқылаудан,  саналы  ой-пікірден  өткізуе  болады.  Төменде 
автомобильді тиімді пайдалануға əсер етер  факторлардың жүйесі берілген [5]. 
 
 
.  
 
2-сурет. Жүк автомобильдерін пайдалану үшін шешімін ұйымдастыруды міндет етер 
факторлар сұлбасы 
 
       Автокөлік кешендерінің тиімділігі мен тұрақтылығына тікелей əсер етер автомобиль 
жүргізушілері.  Ұжымда  автомобильдер  санына  жəне  күрделігіне  қарай  жүргізушілер 
қабылданып, оларды тұрақтандыра білу табыстың жəне бəсекелестікке төтеп берер басты 
күш  болады.  Сол  себепті  автомобиль  жүргізушілерінің  еңбек  ақысын,  кəсіби  деңгейін 
жетілдіру,  олардың  денсаулығы  мен  жұмыс  атқару  қабілеттілігіне  үлкен  көңіл  бөлініп, 
арнаулы  іс-шаралар  атқарылуы  тиіс.  Жүргізушілердің  жұмыс  қабілеттілігінің 
төмендеуінің  себебі  болып:  жиі  шаршау,  ішімдік  қолдану,  науқас  жағдай,  кейбір  дəрілік 
шөптерді қолдану  мен темекі шегу саналады. Шалдығу жұмыс жасау нəтижесінде пайда 
болатын  жұмыс  істеу  қабілеттілігінің  уақытша    төмендеуінің    заңды  құбылысы.  Бұл 
объективті  əдістермен  бекітім  алатын  адам  ағзасындағы  өзгерістермен  сипатталатын 
объективті  процесс.  Шаршаудың  физиологиялық  болмысы  болып  нерв  жасушаларының 
қызметінің бұзылуын болдырмау үшін ағзаның  жұмыс қарқындылығын төмендету немесе 
Арнаулы 
 алаң 
Жүргізуші 
Сүзгіштерді 
айырбастау 
Арнаулы  құрал  –
саймандар, 
техникалық  көтергіш 
механизмдер  
Жөндеуші 
мамандар, 
жұмысшылар 
Автомобиль 
Жанар – жағар май 
Жол 
Техникалық  күтім 
жəне жөндеу 
Қосалқы 
құрал 
бөлшектер 

тоқтату  жөніндегі  белгілер  саналады.  Əйткенмен  кейбір  кезде  шаршау  сезімі  шалдығу 
деңгейімен  сəйкес  келмейді.  Адам  шалдығу  жағдайында  жүріп-ақ    эмоциональді  қозу,  
қатер , атқарылатын жұмысқа деген қызығушылық əсерінен  тапсырылған жұмысқа деген 
жауапкершілік , борыштарлық  сезімдері  əсерінен  шаршауды  сезбеуі  де  мүмкін.  Дəл  осы 
себептермен  ұзақ  рейстердегі  жүргізушілер  жанында  отырған  жолаушыға  қарағанда 
шаршауды  азырақ сезінеді, дегенмен автомобилді ұзақ уақыт жүргізу жүргізушіні үлкен 
шалдығуға ұшыратады. 
     Сегіз  сағат  үздіксіз  жұмыстан  соң,  ол  жол  ережелері  белгісін 100 метрден  емес, 80 
метрден де көре алмайды. Көз жанарының шалдығуына белгілі бір шектелген көру аумағы 
жағдайында  автомобиль  жүргізу  кезіндегі  нысана  мен  түс  арасындағы  жеткіліксіз 
контраст,  күндіз  күн сəулесі, түнде автомобиль фараларының жарығымен жүргізушінің 
көзінің шағылысуы септігін тигізеді. Көз жанарының шалдығуы жүргізуші жұмысына кері 
əсерін  тигізеді.  Шаршаған  көздің  бұлшық  еттерінің  аппараты  анық  аумақтық 
көрімділікпен  қамтамасыз  етпейді. 7 сағаттан  артық  автомобиль  жүргізу  ұзақтығына 
байланысты болған ЖКО –ның 1/3 бөлігін құрайды. Автомобилді ұзақ  уақыт жүргізуден 
кейінгі жүргізушілер қателігінен болған жол-көліктік  оқиғалары ауыр жағдайларда əкеліп 
соғады. 
           
 
 
3-сурет. Жүк автокөліктерінің жүргізушілеріне қойылар басты талаптар сұлбасы 
       
      12  сағаттан  артық  жұмыс  істейтін  жүргізушілерде  адам  өліміне  əкеліп  соғатын  ЖКО 
1,5  есе  көп  кездеседі.  Шалдығу  эмоциальді,  дене,  ақыл-ой  шалдығуы  болып  үшке 
бөлінеді.  Шалдығу  сипаттамасы  атқарылатын  жұмысқа  байланысты.  Жұмыс  қызметіне 
байланысты  əртүрлі  шалдығу  түрлерінің  бірлесіп,  етек  алуы  да  кездесіп  отырады.  Бұған 
ерекше  эмоционалді  қысым  негізінде  жүргізілетін  қарқынды  ми-ойлау  жұмыстарымен 
дене  еңбегі  элементтері  сəйкес  келетін  жүргізүші  жұмысы  жатады.  Сонымен  қатар 
эмоциональді шалдығу-шалдығудың дамуын анықтайтын негізгі фактор болып табылады. 
      Жүргізушінің  эмоционалді  қысымдарының  қосымша  себептері  болып  транспорт 
құралдары  ағымдарының  жылдамдығына  сəйкес    келмейтін  қозғалыс  жылдамдығы, 
жүктің  сақталуына  деген  жауапкершілік,  өз  басының  жəне  жолаушылардың  қауіпсіздігі, 
минутына  маңызды  тітіркендіргіш  ақпараттардың  онға  дейінгі  ауысып,  біркелкі  келіп 
отыруы, жиі аса маңызды шешімдер қабылдап отыру табылады. Үлкен  дене қысымымен  
байланысты    дене    шалдығуы  ұзақ  уақыт  үлкен  дене  еңбегін  атқаратын,  рычагтар    мен 
Жол қозғалысының 
ерекшеліктерін білуі жəне 
сақтауы 
Кедендік заңдары 
ережелерін білуі 
мен орындауы 
Денсаулығының 
жарамдылығы 
Моральдық, 
психологиялық 
тұрақтылығы 
Жүк автомобилінің 
жүргізуші 
Арнаулы куəлік 
Автомобильдің техникалық 
ерекшеліктерін жетік меңгеру 
Қаржы, салық 
комитеттерімен қойылатын 
талаптарды білуі жəне 
орындауы 
Жүк тасымалдау 
талаптарын білуі 
мен орындауы 

дөңгелектерді  нашар  жолдардағы  қозғалыстарда  игеретін  ауыр  жүк  автомобилдері 
жүргізушілерінде жиі кездеседі. Кейбір кездерде жүргізушілер тиеу, түсіру  жұмыстарын 
да атқарады. Егер бұл жұмыс үлкен дене  қысымын қажет етсе, оның атқарылуы жолдағы 
үлкен дене шалдығуына ұшыратады. Əйткенмен, жүргізушілердің көбінде дене шалдығуы 
аз  қимыл  жəне    басқару  əрекеттерінің  бірыңғайлылығы  нəтижесінде  туындайды. 
Қимылмен  байланысты  жұмыстарда  əрдайым  қысым  ауысымы  жəне  бұлшық  еттердің 
босаңсуы болып отырады. Босаңсу кезінде бұлшық еттер тынығады, ол процесс олардың 
жұмыс істеу қабілетін ұзаққа сақтайды. Бұлшық еттердің босаңсуының болмауы тек қана 
демалдырмай,  сонымен  қатар  қан  айналымының  дұрыс  жүрмей  бұлшық  еттерге  ауаның 
келіп түспеуіне əкеліп соғады. Нəтижесінде дене шаршауы тез өршиді.[6] 
           Қорытынды.  
 
Жоғарыда  аталған  факторлар  автокөлік  кешендеріндегі  ұйымдастыру  мен 
тасымалдау  жұмыстарын  басқару  күрделілігі,  шешілетін  мəселелердің  ауқымдарымен, 
санымен  жəне  құрылымымен,  олардың  арасындағы  байланыстарымен,  қолданылатын 
əдістердің  əртүрлілігімен,  ұйымдастыру  қағидаларымен  анықталады.  Күрделілік 
қабылданатын  шешімдердің  деңгейімен  де,  талап  етілетін  өзгерістердің  көлемімен, 
дəстүрлі емес əдістерді іздеумен сипатталады, сонымен бірге, шешілуі керек шешімдердің 
жеделділігі, дербестілігі, жауапкершілігі, тəуекелділігі деңгейімен анықталады. 
 
ƏДЕБИЕТТЕР 

жүктеу/скачать 5,71 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: