2.. По причинам возникновения кадровые риски делятся на индивидуальные и организационные.
Индивидуальные риски:биологические риски (возраст, уровень здоровья, психофизиологические особенности, работоспособность); оциально-психологические риски (мотивы, ценности, нормы, культура, выполняемые социальные роли, конфликтность, лояльность); интеллектуальные риски (уровень интеллекта, образование); профессиональные риски (творческий потенциал, профессиональный потенциал, компетенции, квалификация, опыт работы); личностные риски (недальновидность, халатность, легкая внушаемость, доверчивость, лживость, наличие судимости, алчность, обидчивость, мстительность, подлость, неустойчивость к стрессам, одиночество, скрытность).
Организационные кадровые риски обусловлены, прежде всего, неэффективной работой в области управления персоналом, а именно неэффективными системами отбора и подбора персонала, мотивации и стимулирования персонала, управления карьерой и т.п.
3. По форме возможного ущерба кадровые риски подразделяются на:
— имущественные риски, ущерб от которых можно точно определить в денежной форме;
— неимущественные (или нематериальные) риски, связанные с ущербом, наносимым, например, имиджу предприятия как делового партнера.
4. По возможным размерам ущерба кадровые риски чаще всего относят к группе локальных, лишь в редчайших случаях организация может понести ощутимые потери, определяемые, как правило, ошибочными решениями топ-менеджмента организации.
5. По степени регулярности проявления кадровые риски делятся на разовые или случайные, регулярные, постоянные риски.
6. В зависимости от степени чувствительности к рискам различных групп заинтересованных лиц выделяются допустимый, приемлемый и недопустимый кадровые риски.
Факторы, влияющие на возникновение кадровых рисков в организации
Внутренние факторы — управляемые, т.е. зависящие от менеджмента предприятия и (опосредованно) от внешних факторов:
несоответствие квалификации сотрудников предъявляемым к ним требованиям;
недостаточная квалификация сотрудников;
слабая организация системы управления персоналом;
слабая организация системы обучения;
неэффективная система мотивации;
ошибки в планировании ресурсов персонала;
снижение количества рационализаторских предложений и инициатив;
уход квалифицированных сотрудников;
ориентация сотрудников на решение внутренних тактических задач;
ориентация сотрудников на соблюдение интересов подразделения;
отсутствие или слабая корпоративная политика;
некачественные проверки кандидатов при приеме на работу ит.д.
Внешние факторы — неуправляемые, т.е. не зависящие от организационного менеджмента, но определяющие кадровую политику предприятия и степень риска:
условия мотивации у конкурентов лучше;
установка конкурентов на переманивание кадров;
давление на сотрудников извне;
попадание сотрудников в различные виды зависимости;
инфляционные процессы (невозможно не учитывать при расчете заработной платы и прогнозировании ее динамики).
Рисковые случаи делятся на случайные (неумышленные) и неслучайные (целенаправленные).
Случайные в основном вызваны следующими причинами: отсутствие осознания сути происходящего и последствий своих действий; небрежность, невнимательность, нарушение или отсутствие соответствующих правил и инструкций; несоответствующее внутрикорпоративное обучение; собственное видение ситуации (благие намерения); разрыв между истинными и декларированными организационными ценностями.
Целенаправленное рисковое поведение преимущественно обусловлено:
собственным видением ситуации (благие намерения); личной выгодой;
индивидуальными ценностями, отличными от ценностей организации;
разрывом между истинными и декларированными организационными ценностями; низкой заинтересованностью в существовании (развитии) организации; внутрикорпоративными интригами, межгрупповыми конфликтами;
нелояльностью, демотивированностью, конфликтами (иногда с отдельной конкретной личностью).
