Кәсіби саладағы конфликт жағдайындағы тұлғаның мінез-құлық моделдері
жүктеу/скачать 25,71 Kb.
|
14 дәріс
- Бұл бет үшін навигация:
- Ұйымдардағы қақтығыстардың ерекшелігі
|
Тақырып 14. Кәсіби саладағы конфликт жағдайындағы тұлғаның мінез-құлық моделдері. Конфликтіні болдырмау технологиясы. Конфликтідегі рационалды мінез-құлық технологиялары. Конфликтілік мінез-құлықтар: ынтымақтастық, бәсекелестік, қашу, құтылу, кооперация стратегиялары. Конфликтілерді шешу көп сатылы процесс ретінде. Манипуляторлардың типтері. Негізгі манипуляциялық техникалар. Манипуляция процесіндегі тұлға. Манипуляция жасырын хабарлама ретінде. Келіссөздер - конфликтіні шешудің тәсілі ретінде. Ұйымдардағы қақтығыстардың ерекшелігі. Ұйымда қақтығыс - команда байланысып мүшелерінің арасындағы қасақана қайшылық, ұйым ішінде немесе ведомствоаралық кеңістікте эмоционалдық қарым-қатынас аясында, оны шешу үшін әрекет жүреді. Ұйымдастыру-басқарушылық қақтығыстар - бұл басқару ұйымының мүшелерімен, олардың арасында бастапқы топтарды құрайтын басшылар мен басшылардың, осы басқару жүйесіндегі әр түрлі бөлімшелердің басшылық және ұйымдық қызметінің мақсаттары, әдістері мен құралдары, сондай-ақ оның нәтижелері мен әлеуметтік салдарлары арасындағы қақтығыс . Ұйымдық қақтығыстың ерекшеліктері үш тармақпен анықталады: әлеуметтік жүйелердің көлемдеріндегі айырмашылықтар. Қоғаммен салыстырғанда, ұйым жергілікті және қарапайым жүйе болып табылады, бұл ережелер, реттеуші органдар, стандартты процедуралар және т.б. үйлестірілген мінез-құлық жүйесі, келісілген мінез-құлықтың жай механизмдері болып табылады. Бұл басқару қабілеттілігі, қақтығысты жағдайларды болжау мүмкіндігі туралы айтуға мүмкіндік береді; ұйымдардың рөлі. Маңыздысы, ұйымға қосылу процесінде адамдар өз бостандығының бір бөлігін құрбан етеді және жеке және ұйымдық мақсаттарға қол жеткізу мақсатымен оны жасайды. кәсіби қасиеттері мен ресми ұстанымы, сондай-ақ олардың рөлдерін орындау үшін белгілі бір «еркіндік жетіспеуі» бірінші орынға қойылған. Ұйымдағы қызметкердің рөлі - белгілі бір жұмыстың орындалуымен байланысты күтілетін мінез-құлық стереотиптерінің жиынтығы. Бұл күту, ең алдымен, адамның жеке сипатына емес, оның жеке позициясына тәуелді болады және бұл ұстанымға ие болған барлық адамдар үшін бірдей болады. Рөлдерді түсіну бізге адамдардың белгілі бір жағдайларда не істеу керектігін түсінетінін білуге мүмкіндік береді жағдайдың. ұйым «жабық қоғамдастық» болып табылады. Ұйымды басқару ұйымның ресми мақсаттарына қол жеткізу үшін адами және материалдық ресурстарды үйлестіруді қамтиды. Ұйымдастыру құрылымы - ұйым өз жұмысын бөлек тапсырмаларға бөлетін әдістердің жалпы саны және осы міндеттердің үйлестіруіне қол жеткізеді. Ұйым құрылымында көлденең және тік дифференциация бөлінеді. Көлденең дифференциация ұйымда орындалған әртүрлі тапсырмалар бөлінген және жеке принциптерге топтастырылған жолға қатысты. Көлденең дифференциацияның әртүрлі түрлері бар: өндірілген өнім үшін, тұтынушылар топтары үшін орын үшін. Көлденең дифференциация мүдделер қақтығысына алып келуі мүмкін, өйткені әртүрлі критерийлер бойынша қалыптасқан топтар әртүрлі мақсаттарға ие. Көлденең дифференциациядан басқа, ұйымдар да тігінен бөлінеді. Тігінен дифференциация күш деңгейі деңгейімен анықталады, басқарушылық мамандықтардың бөліну дәрежесі. Тік дифференциацияның дәрежесі ұйым мүшелерінің жұмысына қанағаттанушылыққа айтарлықтай әсер етеді. Сонымен қатар, ұйымдасқан қақтығыстарда қоғамдағы басқа да қақтығыстарға тән екі ерекшелігі бар: Біріншіден - референталылық, жанжалдағы топтардың бірігуі. Әртүрлі қақтығыстарда сілтеме топтары барлық мүшелердің мінез-құлқын бақылап, қақтығыстарды жеке құндылықтарға айналдырады. Тағы бір маңызды сәтте ұйымның құрылымдық қалыптасуы тек объективті негізде ғана емес, сондай-ақ адамдарды сеніммен, құндылық бағдарларымен, көңіл-күймен және т.б. біріктіретін сананың топтары түрінде қалыптасатындығымен көрінеді. жүктеу/скачать 25,71 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|