Кәсіпорын экономикасы : оқу құралы. Атырау,2019

2. Айналым құралдарын пайда болу көздері мен мөлшерлеу
тәсілдері.
3. Шикізат пен отын – энергетикалық ресурстардың
атқаратын рөлі .
4. Кәсіпорынның айналым құралдарының айналымын
арттыру жолдары.
 
Әдебиеттер: /1/2/3/4/5/6/11/12/16.
Тақырып 4. Кәсіпорынның еңбек ресурстары
4.1
Кәсіпорын персоналы ұғымы, құрамы мен
құрылымы
 
Еңбек ресурсы ұғымы ұлттық экономика саласындағы, өңіріндегі,
мемлекет деңгейінде немесе кәсіпорында еңбекке қабілетті, белгілі бір
материалдық құндылықты өндіруге немесе қызметті орындауға физикалық,
интелектілік мүмкіншілігі бар тұлғаларды сипаттайды.Кәсіпорын деңгейінде
анағұрлым жақын қолданылатын термин – персонал, яғни барлық жұмыс
жасайтын тұлғалардың жиынтығы.
Кәсіпорынның персоналы (кадрлары,еңбек ресурстары) - өндірістің
басты және шешуші факторы. Кәсіпорынның қызметінің соңғы нәтижесі,
бәсекеге кәбілеттілігі олардың сапалы және тиімді қолданылуына тікелей
байланысты.Адами ресурстар өндірістің материалды-заттық элементтерін
қозғалысқа келтіріп,өнімді, бағаны және дайын өнімді шығаруды
қалыптастырады. Еңбектік қарым – қатынастар – кәсіпорын жұмысының ең
күрделі аспектісі. Кәсіпорын алдынан қандайда болмасын техникалық
мүмкіндіктер, ұйымдық – басқарушылқ артықшылықтары ашылса да, еңбек
ресурстарынсыз кәсіпорын тиімді жұмыс жасай алмайды. Өндірістің
тиімділігі нәтижесі персоналға, олардың квалификациясына, жұмысқа
қабілеттілігіне, ынтасына байланысты болады.
Еңбек индикаторларының жүйесі өндірістік процесте адам еңбегін
пайдаланудағы тиімділік дәрежесінің сандық және сапалық шараларын
ұштастыру ретінде түсініледі. Негізгі еңбек көрсеткіштері– кадрлар саны
және есептеу әдістері,кадрлар ағымдылығы мен тұрақтылығы,еңбек
өнімділігі,өндірістік өнімнің еңбек сиымдылығы ; кәсіпорынның кадрлық
жалақысы, оның ішінде персоналдың және құрылымдық бөлімшелердің
санаттары бойынша;орта жалақы (орташа айлық, кәсіпорын үшін жылдық
орташа);жұмыс уақытының жалпы қоры;орташа жұмыс істейтін адамның
жұмыс уақытының қоры;жұмыс күнінің орташа ұзақтығы, жұмыс күндері,
бір қызметкерге шаққандағы сағаттар сияқты.
Ең маңызды мамандықтардың, жоғары білікті мамандардың кәсіптерінің
қауіпсіздігін талдауға ерекше көңіл бөлінеді.
59

Қызметкерлердің біліктілік деңгейі негізінен олардың жасына, жұмыс
тәжірибесіне, білім алуға және т.б. байланысты. Сондықтан, талдау
процесінде осы сипаттамалар бойынша жұмыс күшінің құрамындағы
өзгерістер зерттеледі.Еңбек ресурстарын оқу процесінде персоналдың
қозғалысы көрсетіледі.
Кәсіпорынның персоналы сапалық және құрылымдық сипаты бойынша
анықталады. Сапалық сипаттары бойынша кәсіпорын персоналын тізімдік,
келгендер және ортатізімдік саны негізінде есептейді.Персоналдың тізімдік
саны жұмысқа қабылданған жұмыскерлердің санын сипаттайды.Кәсіпорын
персоналының келгендер саны жұмысқа шығып,жұмыс орнында қызмет
істеп жатқан бөлігін анықтайды.Кәсіпорында көбіне еңбек өнімділігін,еңбек
төлемін және басқалай көрсеткіштерді анықтауда персоналдың орташа
тізімдік саны қолданылады.Айлық персоналдың орташа тізімдік саны әр
күндегі персоналдың тізімдік санының қосындысын бір айдағы календарлық
күндер санына бөлу арқылы анықтайды.Персоналдың орташа тізімдік санын
дұрыс анықтау үшін кәсіпорында персоналдың жұмысқа шығуы,қабылданған
және жұмыстан кеткендер,басқа бөлімдерге ауыстыру туралы өкімдерді
күнделікті есептеп,қадағалу қажет.
Кәсіпорын персоналының құрылымдық сипаттамасы олардың
құрамымен, әр түрлі топтар мен категориялардың ара қатынасымен
анықталады. Өнеркәсіптік кәсіпорын персоналы орындалатын жұмыстарына
қарай топталады:
 Өнеркәсіптік-өндірістік персонал, ол өндірістік өнімді шығаруда
немесе өндірістік қызметтерді орындауда тікелей қатысатын,оны
басқаратын тұлғаларды қамтиды.
 Өнеркәсіптік емес персонал, өндірістік үдеріспен тікелей
байланыссыз тұлғаларды қамтиды.Бұл топқа кәсіпорын иелігіндегі
тұрғын-үй шаруашылығы,мәдени-тұрмыстық,емделу-санаториялық
мекемелердің қызметкерлерін жатқызады.
Өнеркәсіптік-өндірістік персонал өнеркәсіптік кәсіпорындарда
жұмысшылар, қызметкерлер, жетекшілер және кіші қызмет көрсету
персоналы болып бөлінеді. 
Жұмысшылар категориясына материалдық құндылықты қалыптастыруға
тікелей қатысушы,сол сияқты жөндеу немесе басқалай өндірістік үдеріске
қатысты қызметтерді атқаратын тұлғаларды кіргізеді.Сол сияқты
жұмысшылар негізгі (өнім өндірісімен тікелей байланысты) және қосалқы
(өндіріске қызмет көрсетумен байланысты) болып жіктеледі.
Қызметкерлер категориясына біліктілік классификаторы бойынша
мамандар,есепке алу, кеңсе,іс-қағаздарын, шаруашылықтық операцияларды
жүзеге асырушы тұлғаларды жатқызады.
Жетекшілер категориясы әкімшілік-басқару персоналын,кәсіпорын және
оның бөлімшелерінің жетекшілерін, әкімшілік– техникалық жетекшілікті
жүзеге асырушы адамдарды қамтиды.
Кіші қызмет көрсету персоналына кәсіпорын ғимараттарын тазалау немесе
басқалай кіші қызмет көрсетуші тұлғаларды жатқызады.
60

Мысалы, кәсіпорында кадрлар саны 1000 адам.Оның ішінде өндірістік-
өнеркәсіптік персонал саны 980 адам.,өндірістік емес персонал -20 адамды
қамтиды. Жұмысшылар – 820, жетекшілер -80, қызметкерлер саны -50, кіші
қызмет көрсету персонал саны -30 адам. Кадрлардың құрылымын категория
бойынша анықтайды, жұмысшылар 820/980*100=83,7%, жеткешілер
80/980*100= 8,2%, қызметкерлер 50/980*100= 5,1%, кіші қызмет көрсету
персоналы 30/980*100= 3% құрайды. 
Кәсіпорын кадрлары еңбек қызметі сипатына қарай кәсіби, мамандық,
біліктілік деңгейіне қарай топталады.
Өнеркәсіптік кәсіпорын персоналының кәсіби құрылымы – сол саладағы
жұмыс тәжірибесіне және оқудың нәтижесінде алған теориялық және
практикалық машықтанған мамандардың (экономистер, бухгалтерлер,
менеджерлер) немесе әртүрлі кәсіби өкілдердің қатынасы.
Персоналдың біліктілік құрылымы – жеке еңбек қызметі үшін қажетті
әртүрлі біліктілік деңгейіндегі кәсіби дайындық дәрежесі, жұмысшылардың
біліктілік разряды мен категориясымен сипатталады.
Кәсіпорын персоналының мамандығы белгілі кәсіби деңгейдегі ерекше
мамандандырылған, арнайы білім мен біліктілкті талап ететін қызмет түрімен
сипатталады.
. Қазақстан Республикасындағы еңбек кодексі негізінде еңбек
ресурстары қызметі, олардың еңбек қатынастары келісім-шарт негізінде
жүзеге асырылады. Еңбек заңдылығында келесі қағидаларды ресми
мәлімдейді: әр адам еңбек бостандығына және қызметі түрін, мамандықты
таңдауға, қауіпсіздік пен гигиена талаптарына жауап беретін қалыпты еңбек
жағдайларына, жұмысы үшін дискриминациясыз (алаламай) сыйақы,
демалысқа, жұмыссыздықтан қорғалуға, еңбек дауларының шешілуіне
құқылы. Мемлекет азаматтарға еңбекақы, ауырған жағдайда әлеуметтік
қамсыздандыру кепілдіктерін береді.Еңбек қызметкер мен жұмыс беруші
арасында еңбек қызметі барысында (оның түріне, мамандық пен лауазымға
тәуелсіз) пайда болатын еңбектік қатынастарды реттейді. Жұмыс
берушілердің негізгі құқықтары мен міндеттерінің барлық адамдар үшін тең
болуы атап көрсетіледі.
Кәсіпорында жеке еңбек шарты – қызметкер мен жұмыс берушінің
арасындағы жазбаша түрде жасалатын келісім, қызметкер белгілі мамандық
бойынша жұмысты орындауға, ал жұмыс беруші қызметкердің еңбекақысын
және өзге де заңнамамен, тараптардың келісімен қарастырылған
төлемақыларды уақытылы және толық көлемде төлеуге, жұмыс жағдайларын
қамтамасыз етуге міндеттенеді.
Еңбекті ұйымдастыруда еңбек кітапшасы құжат ретінде басты роль
атқарады.Бірақ ол жұмысқа қабылдау және еңбек қызметін растау үшін
қажетті жалғыз құжат болып табылмайды. Еңбек шартын жасау үшін жұмыс
беруші еңбек қызметін растайтын құжаттарды талап етуі мүмкін. Мұндай
құжаттарға, еңбек кітапшасынан басқа, бұйрықтардың буын көшірмелері,
жеке еңбек шарттары жатады. Сондықтан қызметкер еңбек кітапшасына
61

белгілі жұмыс берушіде, меншіктің барлық түрлеріндегі кәсіпорындарда
жұмыс жасағаны туралы жазба енгізуге мүдделі болуы қажет.
Кадрларды таңдауда еңбекті келісім – шарт немесе контракт үлкен мәнге ие
болады. Бұл адам мен кәсіпкердің арасындағы тікелей келісім. Еңбектік
келісім – шартта еңбек функциясы, жұмыс орны, қызметтік міндеттемелер,
квалификация, мамандық қызмет атауы, жалақы көлемі мен жұмыстың
басталу уақыты көрсетіледі.

жүктеу/скачать 1,45 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: