Кәсіптік окытудағы инновациялық технологиялар оқыту технологиялары түсінігі
Кәсіптік оқытудың инновациялық тәсілдерін таңдау
жүктеу/скачать 34,25 Kb.
|
10 л
| 7.3 Кәсіптік оқытудың инновациялық тәсілдерін таңдау
Кәсіптік оқытудың тиімділігін арттыруға таңдап алынған оқыту тәсілі үлкен әсер етеді. Әр тәсілдің өз кемшіліктері мен артықшылықтары бар. Оларды таңдау түрлі факторларға байланысты: Оқытудың мақсаттары мен міндеттері; Оқытудың жеделдігі; Кәсіпорынның қаржылық мүмкіндіктері; Инструкторлар, материалдар, бөлмелердің болуы; Оқуға қатысушылар құрамы (олардың квалификациясы, мотивация, дайындық деңгейі); Оқытушылар квалификациясы және компетенциясы және т.б. Тәсілдерді таңдағанда оқушылардың есте сақтау қабылетін де ескерген жөн: оқығанның 10% -ын; естігеннің 20% -ын; көргеннің 30%-ын; естіп-көргеннің 50% -ын; естіп, көріп және талқылағанның 70%-ын; өздері айтқанның 80%-ын; өздері жасағанның 90%-ын. Осы аталған факторлардың барлығын ескере отырып, персоналды басқару қызметінің қызметкерлері немесе кәсіпорын көмегіне жүгінген арнайы ұйым тиімді оқыту бағдарламасын жасауы керек. Осы бағдарламалар бірнеше тәсілдің қосындысынан тұрады. Кәсіптік білім мен дағдыны дамытудың бірнеше тәсілдері бар. Олардың бәрін шартты түрде үш топқа бөлуге болады: жұмыс орнында қолданылатын оқыту тәсілдері; жұмыс орнынан тыс қоладнылатын оқыту тәсілдері; жоғарыда аталған екі нұсқа үшін де сай келетін тәсілдер. Алғашқы екі топтың негізгі тәсілдерін қарастырайық. Жұмыс орнында қолданылатын оқыту тәсілдері. Инструктаж. Инструктаж тікелей жұмыс орнында жұмыс әдістерін түсіндіру және демонстрациялау. Әдетте, бұл тәсіл жаңа қызметкер қабылдағанда, қызметкерді жаңа лауазымға енгізуде қолданылады. Оған жұмыс орнында не істейтіндігі түсіндіріліп, көрсетіледі. Тәлімгерлік (оқушылық , коучинг1). Тәлімгерлік оқыту тәсілі ретінде ежелден белгілі: шебер-қолөнерімен қатар жұмыс істей отырып, жас жұмысшылар мамандыққа үйренген. Кейіннен бұл тәсіл тәжірибе мамандарды даярлауда үлкен рөл атқаратын сфераларда кеңінен таралды. Бизнестерминологияда коучинг термині 90 жылдардың басында ағылшын бизнесмені және консультанты Джон Уитмордың арқасында пайда болды.Оның анықтамасы бойынша коучинг өнімділік пен тиімділікті арттыру үшін жеке тұлға потенциялын ашу қызметін атқарады да, «тәлімгер» мен «оқушының» үздіксіз дидарласу процесі болып табылады. Коучингтің бірінші кезеңінде басқа тәсілдердегі секілді қызметкердің қандай жұмыс әрекетінің аспектілерін дамыту керектігін ашып алған жөн. Осы мақсатта «үздік болу Профилін салу» деп аталатын арнайы процедура қолданылады, оның мәнісі қызметкер алдында және бүкіл ұйым алдында тұрған міндеттерді үздік шешу үшін компетенцияны ерекшелеу. Келесі кезең - қызметкерді оның шынайы бизнес-психологиялық портретін үздік болу Профилімен салыстыруға мүмкіндік беретін кешенді психологиялық бағалау, сонымен қатар, ең маңызды және бірақ аса жақсы дамымаған жақтарын айқындау. 1От английского: сущ. coach – тренер, наставник, инструктор; гл. tocoach - наставлять, тренировать, подготавливать. Коучингте оқушы тарапынан өзіндік өзгерістің мүмкін екендігін мойындау маңызды. Тәлімгер-консультант коучинг барысында (әдетте, тәжірибелі әріптес, басшы немесе тренингтік компания қызметкері) үнемі қызметкер дамуын бақылайды, оған кеңестер арқылы көмек көрсетеді, пайда болған мәселелер және жетістіктерді талдайды, бағыт береді. Ротация. Ротация өз бетінше оқудың бір түрі, онда қызметкер уақытша (әдетте, бірнеше күннен бірнеше айға дейін) басқа лауазымға жаңа дағдылар алу мақсатында ауыстырылады. Бұл тәсіл цех жұмысшыларын толық бір-бірімен ауыстырымды етуге мүмкіндік береді, ауырған, жұмыстан босаған жағдайда, кездейсоқ жұмыс көлемінің артуына байланысты кризисті болдырмауға мүмкіндік береді. Оқыту әдісі ретінде ротация артықшылықтарына төмендегілерді жатқызуға болады: - жұмыскерлерден поливаленттілікті (бірнеше мамандықты қатар меңгеруді) талап ететін кәсіпорындар үшін қажет; - тек оқыту эффектісін ғана беріп қоймай, сонымен қатар ынталандыруға оң әсерін тигізеді; - қызметкерге ұйымда «өзін табуға» көмектеседі; - бірыңғай өндірістік функциялар атқаруға байланысты стрестен арылуға көмектеседі; - жоғары квалификациялы мамандардың өрге жылжуын жылдамдатады; - жаңа идеяларды, проблемаларды шешу жолдарын сомдайды. Сонымен қатар, ротацияның өзіндік кемшілігі бар – жұмыскерді бір лауазымнан басқаға ауыстыруға байланысты өнімділіктің төмендеуіне байланысты шығындар. Жұмыс орнында қолданылатын негізгі тәсілдермен қатар төмендегі тәсілдер де белгілі: Табыстау (Делегирование) –қызметкерлерге келісілген сұрақтар көлемінде шешім қабылдау мүмкіндігімен міндеттер көлемін беру. Менеджер оқушыларды жұмыс орындау барысында оқытады. Күрделене түсетін тапсырмалар тәсілі - маңыздылығына байланысты, тапсырма көлемінің кеңеюіне, күрделенуіне байланысты орнатылған жұмыс әрекетінің арнайы бағдарламасы. Оқу әдістемелерін, нұсқамаларды, оқу құралдарын, - мысалы, машинамен, құрылғымен, қондырғымен жұмыс істеу принципі және т.б. Жұмыс орнынан тыс қолданылатын оқыту тәсілдері. Дәрістер. Дәріс дәстүрлі, өте көне, кең тараған оқыту тәсілі. Дәріс талқылаудың үлесі шектеулі болатын оқытушы монологы (әнгіме, баяндау). Дәріс артықшылықтары: - Теориялық материалдың үлкен көлемін қысқа мерзімде берудің тамаша құралы; - Бір сабақ барысында көптеген теория, концепцияларды ашып, дамыта алады; - Экономикалық тұрғыдан өте тиімді, себебі бір оқытушы бірнеше ондаған оқушымен жұмыс істей алады. Дәріс кемшіліктері: - оқушылар рөлі тек қабылдаумен шектеледі, материалды өз бетінше саралайды, олар тәжірибелік іс-әрекет жасамайды; - практикалық дағды мен шеберлікті шыңдауға негізделмеген; - кәсіпорынның және оның қызметкерлерінің нақты проблемаларынан аластатылған; - кері байланыстың жоқтығы; - материалдың меңгерілу деңгейін бақылау және оқытуды түзету күрделі; - дәрістің тиімді өтуі үшін дәріс өнерінің жоғары дәрежесі қажет. Іскерлік ойындар. Іскерлік ойындар оқушының шынайы мамандық ісәрекетіне жақындастырылған оқыту тәсілі – ойын барысында қатысушылар модельденген компания қызметкерлері қимылын ойнайды. Іскерлік ойындар төмендегі міндеттерді шешуге мүмкіндік береді: - оқушының жеке және ұжыммен жұмысын, кәсіптік даярлығын анықтау; - оқушылардың оқуға қызығушылығын арттыру; - кәсіпорындағы шынайы ситуацияны көрнекі елестету, оны басқарудың мүмкін болатын стратегияларын анықтау, қабылданған шешім нәтижелерін алу; - шынайы практикалық іс-әрекетке мейлінше жақындастырылған жағдайларда шешім қабылдау, конфликтерді шешу және т.б. дағдыларын қалыптастыру; - адамның шығармашылық потенциалын белсендіру, оқытуды интенсивтендіру және нәтижелі ету. Іскерлік ойындар кемшіліктері: - теориялық білім мен жаңа мамандық меңгеруде тиімді емес; - қымбат; - арнайы дағдыларды талап етеді; - ұйымдастыру және өткізу көп уақытты талап етеді; - арнайы даярланған инструкторлар қатысуы талап етіледі. Іскерлік ойындар әртүрлі, оларды бірнеше белгілері бойынша жүйелеуге болады. Қатысушылардың жұмыс істеу тәсіліне байланысты ерекшеленетін ойындар типтерін қарастырамыз. Рөлдік ойындар. Рөлдік ойындар шартты рөлді орындауға негізделген. Рөлді орындау қатысушыларға мынадай мүмкіндіктер береді: - өзінің «табиғи», әдеттегі іс-әрекетін зерттеу; - әдеттегі әрекеттік шаблондар шеңберінен шығу; - жұмыс орнында қажетті әрекеттерді игеру. Рөлдік ойындар мысалдары: Сызықтық менеджерлер жұппен типтік сұхбаттарды ойнайды «менеджер – қол астындағы жұмысшы» немесе «қызметкер – күрделі клиент», тиімді басқару немесе телефон арқылы сөйлесу дағдыларын сомдайды. Модельдеуші ойындар. Рөлдік ойындар қажетті нәтижеге қол жеткізе бермейді, себебі, тиімді болмаса да қатысушылар әдеттегі іс-әрекеттерді жасай беру қаупі бар. Ойынның мақсаты ескі, әдеттегі стеоеотиптерден арылу ғой. Сол себепті модельдеуші ойындар жиі қолданылады, мұнда шындық модельмен алмастырылады. Модельдеу ойындарының ең көп тараған түрі – кеменің апатқа ұшырау, елсіз арал, Арктика, шөлді жер және т.б. ситуацияларында шешім қабылдауды модельдеу. Сонымен қатар, модельдің шарттылығы жұмысшы шынайылықтан аулақ, өндірістік проблемалар қысымы байқалмайды. Имитациялық ойындар. Имитациялық модельдеу қолданылған алғашқы облыс – әскери өнер деп саналады. Имитациялық ойын ортасында – ұйымдағы функционалдық байланыстар құрылымы. Имитациялық ойындар: - жұмыс шындығының негізгі белгілерінің тірі бейнесін береді; - нақты іскерлік ситуацияларды көрсетеді; - функционалдық қарым-қатынасты қарастыруды жүзеге асырады; - қатысушыларды оперативті шешім қабылдауды талап ететін жағдайларға қояды. Практикалық жағдаят (кейстер). Практикалық ситуацияларды оқу тәсілі 80 жылдары Гарвардта ойлап шығарылған және кәсіптік оқытуда әртүрлі пәндерде кеңінен қолданылады. Бұл тәсіл «шынайы немесе имитацияланған ситуацияларды, олардың жалпы және жанама қасиеттерін айқындау үшін орындалатын шынайы және имитациялық ситуацияларды терең, әрі бөлшектеп зерттеу» болып табылады. Қатысушылар оқудың бастапқы кезеңінде топтарға біріктіріліп, төмендегі нұсқалардың бірінде ұсынылатын ситуациямен танысады: - классикалық ашылған нұсқа; - қысқартылған нұсқа; - бейнематериал; - өмірден бір жағдай; - қатысушы ұсынған жағдай; - сұхбат түрінде ұсынылған жағдай; - осы ситуацияға байланысты қабылданған шешімді талдау. Мұнда ситуацияның өзі төмендегі талаптарға жауап беруі керек: - проблеманың шынайылығы (оның негізінде – бір немесе бірнеше фирмаларда орын алған нақты проблема қарастырылған); - оқу сипаты (ситуация қарастырылатын дағдыларды қолдануды қамтиды); - сюжеттің, теке-тірестің болуы. Болған жайттармен танысып болған соң, топтарда талдау, дискуссия жүреді, сол секілді оны талдау және бағалау жүргізіледі. Практикалық ситуациялар тәсілінің артықшылықтары: - қатысушыларға басқа ұйымдардың тәжірибесімен танысуға мүмкіндік береді; - топ бойынша шешім қабылдау, тиімді талдау, стратегия және тактика жасауды дамытуға ықпал етеді; - оқылған ьеориялық материалдар мен басқару әрекеттерінің моделдерін дәйектейді. Практикалық ситуациялар тәсілінің кемшіліктері: - ситуациямен танысу және талдауға мейлінше көп уақыт жұмсалады; - қатысушылар тарапынан қарсылықтар пайда болуы мүмкін, себебі дәстүрлі оқытуда әдетте өз бетінше ойлануға талаптандырылмайды; - қатысушылар талдау барысында негізгі шешім қабылдауға жұмыс істемейтін қандай да бір мәселені шеше отырып, негізгі тақырыптан ауытқулары мүмкін; - оқушылардан оқытудың басқа тәсілдерінің көмегімен дамытылып отыратын кәсіби шеберліктің және теориялық білімнің қажетті деңгейі талап етіледі. Интерактивті оқыту. Қазіргі кезде интерактивті оқыту бизнес-оқыту тәжірибесінде дәстүрлі оқытудың альтернативасы ретінде кеңінен қолданыла бастады. Интерактивті оқыту деп қарым-қатынасқа негізделген оқушының қандай да бір тәжірибені игеруі. Бұл жағдайда оқытушы дайын тапсырмалар бермейді, ол қатысушыларды өз бетінше ізденуге тартады. Сол себепті дәстүрлі оқытудағы оның рөлі түбегейлі өзгереді: оқытушының белсенділігінің орнына оқушы белсенділігі артады, оқытушының міндеті – олардың тарапынан инициактива үшін алғышарттар жасау.Қатысушылар белсенділігі үш типті болуы мүмкін: Физикалық: қатысушылар жұмыс орнын ауыстырады, басқа жерге орын ауыстырады, сөйлейді, жазады, тыңдайды, суреттер салады және т.б. Әлеуметтік: қатысушылар сұрақтар қояды, оларға жауап береді, пікір таластырады, талдайды, сөз жарыстырадыжәне т.б. Танымдық: қатысушылар мұғалімнің түсіндірмесіне толықтырулар, түзетулер енгізеді, кәсіби тәжірибенің бір қайнар көзі болып табылады, өздері шешім қабылдайды. Интерактивті оқытуда белсенділіктің жоғарыда аталған түрлерінің барлығы қатысады, әрі бір-бірімен тығыз байланыста. Оқытудың интерактивті тәсілінің мысалын қарастырайық. Менеджерлердің клиентпен жұмысы бойынша тренинг барысында жүргізуші төмендегі сұрақтарға жауаптарды жеке-жеке әзірлеуге тапсырма береді: «Сіздердің клиенттеріңіз кім?», «Клиенттердің әр типінің қанағаттануының қайнар көзі неде?», «Сіздердің клиенттеріңіздің қанағаттануын не арттыра алады?». Соңынан топтық презентация әзірленіп, жауаптар кіші топтарда талданады. Нәтижесінде сабақ соңында, қатысушылар компания клиенттеріне қызмет көрсету жүйесіне өзгерістер жоспары жасалатын әрекеттердің толық тізімін жасайды. Бейне оқыту. «Бейне оқыту» терминінде бейне жазба қолдануға негізделген оқыту қарастырылады. Осы тәсілді жүзеге асырудың тәжірибеде екі негізгі тәсілі кездеседі: дайын бейне материалдарды көрсету және тапсырманы орындау барысында бейне таспаға түсіру, қайта қарау және талдау (бейне кері байланыс). Бейне түсірілімді көру. Оқу фильмдерін көру төмендегі міндеттерді орындай алады: Ақпараттану, немесе ақпараттың үлкен көлемін жинақтап түсіндіру, мысалы, жаңа өнім қасиеттері жайлы, компания тарихы жайлы және т.б.Бейне түсірілімді көру -дәрісті, слайдтарды көрсетуді, шақырылған эксперттердің түсіндірмесін, экскурсияларды, цехтар мен зертханаларға баруды алмастыра алады. Ақпараттық бейне түсірілімді көруартықшылықтарына көрнекілік, ақпарат сыйымдылығы, жатады. Бірақ ұзақ көрсетілім шаршатады. Сондықтан, көрсетілімді бірнеше бөлікке бөлу ұсынылады, ал олардың арасындағы уақытты талдауға, сұрақтарға жауапқа, түсіндіруге арнаған жөн. Бейне түсірілімді көру проблеманы бейнелеуге де қолданылуы мүмкін, ал дұрыс шешім табу бейне материалсыз жүзеге асырылуы мүмкін, мысалы, топпен талдау арқылы. Бейне кері байланыс. Осы тәсілді қолдана отырып оқыту барысында көруге және талдауға арналған материал ретінде қатысушылардың өз әрекеттері алынады, сол арқылы өзгеру, қайта қарау, қайта зерделеу мүмкін болады. жүктеу/скачать 34,25 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|