«Кітапханадағы конфликті»
Кітапханадағы конфликттерді шешу жолдары
жүктеу/скачать 113,87 Kb.
|
| Кітапханадағы конфликттерді шешу жолдары
Жанжалды жағдайлардың едәуір бөлігі әлеуметтік-психологиялық себептерге байланысты. 1990 жылдары социологиялық зерттеулер көрсеткендей, көптеген оқырмандар қызмет көрсету саласы ретінде кітапханаға көбірек бағдарланғанымен, кітапханашылар өз жұмысын шығармашылық жұмыспен салыстырады. Осы себепті кітапханалық қарым-қатынаста психологиялық кедергілер туындап, кітапханашы мен қолданушы арасындағы түсініспеушіліктерге, соның салдарынан конфликттік жағдайларға әкеліп соғады. Сондай-ақ, жанжалдың жалпы себебі – кітапхана пайдаланушыларының да, кітапханашылардың өздері де хабардар болмауы. Оқырмандардың хабардар болмауының себебі: ақпараттық мәдениеттің төмен деңгейі, дәстүрлі және электронды іздеу жүйелерін пайдаланудың күрделілігі, сұраныстың өзгеруіне олардың әрекетсіз жауап беруі, ақпараттық қажеттіліктердің белгісіздігі. Бұл жанжалды жағдайларға әкелетін себептерді білу, болашақта олардың алдын алуға көмектеседі. Қарым-қатынастағы адамдардың көзқарастары мен позицияларының қақтығыстарынан туындаған қақтығыстар эмоционалды, сондықтан оларды шешуде белгілі бір қиындықтармен бірге жүреді. Құндылық қақтығыстары мен шектеулі ресурстардың қақтығыстары немесе құндылық пен функционалдық сәйкес келетін жағдайлар әсіресе жойқын. Егер пайдаланушы кітапханашыны ақпаратты іздеуде көмекші ретінде қарастырса, онда ол оның жоқтығын адекватты түрде қабылдайды. Алайда, егер пайдаланушы кітапханашыға сенбесе, ал кітапханашы көмек көрсете алмаса немесе оған ұмтылмаса, онда объективті себептермен туындаған жанжал эмоционалдық салаға ауысуы мүмкін. Кітапхана қызметкерлері өздерінің ішкі қарым-қатынастарын және кітапхана пайдаланушыларымен қарым-қатынастарын этикалық реттеуді қажет етеді. Кәсіби этикалық нормаларды әзірлеу – кәсіптің дамуы мен кәсіби сананың жетілгендігінің көрсеткіші. Орыс кітапханашысының кәсіби этика кодексі оны пайдаланушылармен қарым-қатынасты құрмет пен ізгі ниет негізінде құруға міндеттейді. Бұл код сонымен қатар кітапхана қызметіндегі достық қарым-қатынасты, пайдаланушыларға сыпайы қарым-қатынасты білдіреді. Дөрекілікке, төбелесуге, тікелей міндеттерінен жалтаруға тыйым салынады, олар оқырманға сезімтал, ілтипатты қатынасты талап етеді. Кітапхана этикетінің ережелерін сақтайтын кітапханашы сыпайылық, әдептілік, ұқыптылық, еңбексүйгіштік, талапшылдық сияқты қасиеттерді қалыптастырады. Ресей кітапханашысының кәсіби этика кодексі этикалық нормаларды - Ресей кітапханасы қауымдастығы ұстануға кеңес беретін кітапхана кәсібінің мақсаттарына сәйкес келетін кәсіби мінез-құлық стандарттарын белгілейді. Бұл кодекстің негізгі мазмұны, ең алдымен, ақпаратқа ашық қолжетімділікті қамтамасыз ету, пайдаланушыларға қолайлы жағдай жасау, қызмет көрсетуде кемсітушілікке жол бермеу және т.б. мәселелерді қамтиды. Оқырмандарға қызмет көрсететін кітапханашының ең маңызды қасиеттерінің бірі - барлық жағдайда сабырлылық сақтау. Кітапханашы өзінің жүріс-тұрысын, сөзін, ым-ишарасын басқара білуі керек. Жанжалдардың алдын алуда кітапханашы үшін әдептілік ережелерінің маңызы ерекше. Қақтығыстарда бұл ережелер қызметкерді қорлаудан және әдепсіз оқырмандардан қорғау құралы ретінде қызмет етеді. Айта кету керек, этикет ережелері кітапханашыға көмектеседі және ол әрбір нақты өзара әрекеттестікте қажетті мінез-құлық формасын іздеудің қажеті жоқ. Кітапхана пайдаланушысы көбінесе кітапханашыны қайырымды, білімді, көмекке дайын білімді маманның үлгісі ретінде көргісі келеді. Жоғарыда аталған қасиеттердің кез келгенінен ауытқуы сөзсіз кітапханалық қызмет процесіндегі қарым-қатынасты қиындатады және оқырманның кітапханашыны сыни қабылдауын арттырады. Бұл процесте рөл ойнаңыз және кітапханашы мен пайдаланушының әлеуметтік-психологиялық сипаттамаларындағы мүмкін айырмашылықтар. Кітапханашы қайшылықтарды жеке қызмет көрсету процесінде де, топтық жұмыс процесінде де шеше білуі керек. Сондай-ақ, кітапханашыларда жанжалды жағдай тудырғысы келетін оқырмандардың арандатуларына берілмей, психологиялық қорғау әдістері болуы қажет. Сондай-ақ, жанжалдардың алдын алу және шешуде кітапхана менеджерінің рөлі зор. Ол бір жағынан жанжалдың қатысушысы, кейде бастамашысы бола алады, екінші жағынан тұлғааралық және топ аралық қақтығыстарды шешуде төреші бола алады. Кітапхана қауымдастығындағы қайшылықтардың алдын алу мен шешудің басқару стиліне көп қатысы бар. Авторитарлық стиль қатаң басқару әдістерін қолданумен және жалғыз шешім қабылдаумен сипатталады. Бұл типтегі басшы бағыныштылармен жанжалға түсуге бейім, өзінің жеке қасиеттерін, білімін, қабілеттерін және т.б. туралы асыра сілтеуімен ерекшеленеді, ол әрқашан өзінің дұрыс екеніне сенімді. Мұндай басшы конфликттерді негізінен «зорлық-зомбылық», яғни бұйрық, бұйрық, нұсқау арқылы шешеді. Жетекшінің ұжымдағы қайшылықтарды басу керек, жұмыс соғұрлым жақсы жүріп жатыр, соғұрлым кикілжіңдер азаяды деген сенімі үлкен басқарушылық қателік деп танылуы керек. Демократиялық стильдің көшбасшысы мүлдем басқа мінез-құлық көрсетеді. Бұл стильде қайшылықтар өзара ізгілік, ынтымақтастық, өзара жеңілдік, ымыраға келу арқылы туындаған даулар мен қайшылықтарды бірлесіп шешу негізінде шешіледі. Бітімгершілік басқарудың демократиялық стилінде қақтығыстарды шешудің негізгі жолы болып табылады. Демократиялық көшбасшы қақтығыстарды шешуде ең алдымен мәжбүрлеуге емес, сендіру күшіне сүйене отырып, бұйрықтарды мүмкіндігінше аз қолдануға тырысады. Мұндай басшы жанжалды талқылағанда өзін сабырлы, сенімді ұстайды, бірақ тәкаппар емес. Құпия сөйлейді, қарсыласын ықыласпен тыңдайды, қателескенін түсінсе, одан кешірім сұраудан қорықпайды, жұмыста әріптесіне деген құрметін, мінез-құлқын көрсетеді. Демократиялық көшбасшы кітапханашыларда басқарушылық шешімдерге иелік ету сезімін дамытуды қамтамасыз етеді. Көп жағдайда либералды басқару стилі сенімсіз басшыларға тән және олардың шешім қабылдаудан іс жүзінде жойылуымен, ұжымдағы қайшылықтарды шешуден қашуымен сипатталады. Мұндай көшбасшы қақтығыстарды байқамауға тырысады, оларға араласпауды және олардың шешімін қарсыластардың өздеріне аударуды жөн көреді. Қақтығыстарды елемеу оларды шеше алмайды, тек қақтығыстарды ұзаққа созады және қайшылықтарды шешудегі көшбасшының ең үлкен қателігі деп санауға болады. Сонымен, либералды стильдегі кейбір көшбасшылар қызметкерлердің: «Неге мен бұл жұмысты істеуім керек?», «Бұл менің жауапкершілігім емес» деген сияқты мәлімдемелер жағдайында шағымдармен оңай келіседі және бұл жұмысты басқа қызметкерге тапсырады. Мұндай қадам бір жанжалды жағдайды екіншісіне ауыстырады, өйткені жаңа наразы адамдар пайда болады: «Неге бұл оған емес, маған сеніп тапсырылды?» Енді кітапханашы басшының бұйрығын орындаудан бас тартқан кездегі конфликттегі басқару стилі әртүрлі басшылардың мінез-құлқының типтік нұсқаларын қарастырайық: Авторитарлық стильдің көшбасшысы, ең алдымен, қарсыласының мақсаттарын білмейді, бірақ оның мақсатының орындалуын - бұйрықтың орындалуын талап етеді. Демократиялық стиль көшбасшысы міндетті түрде қарсыласының шынайы мақсаттарын анықтауға тырысады және онымен бірге, қажет болған жағдайда үшінші тұлғалардың (мысалы, топтың бейресми көшбасшысы) қатысуымен қолайлы шешім табады. екі жаққа. Либералды типтегі көшбасшы жанжалға түспеу үшін өз бұйрығын шығарудан мүлдем бас тартады немесе егер бұл тіпті бизнеске пайда әкелмесе, қызметкердің талаптарымен сөзсіз келіседі. Әрине, жоғарыда аталған басқару стильдері, атап айтқанда, қақтығыс жағдайындағы мінез-құлық өзінің таза түрінде сирек кездеседі. Қақтығысты шешуде мінез-құлықтың белгілі бір стратегиясын таңдау бірқатар жағдайлармен байланысты. Біріншіден, стратегия конфликт субъектісімен анықталады. Кейбір жағдайларда, мысалы, еңбек тәртібін өрескел бұзумен байланысты қақтығыстарда директивалық стратегия неғұрлым орынды болады, яғни мұндай шиеленісті шешуге бағытталған шараларды жалғыз қабылдау. Іскерлік жанжал туындаған жағдайда сендіру стратегиясын (егер басшы өз шешімінің дұрыстығына сенімді болса) немесе кеңес беруді (әріптестермен кеңесу үшін) қолданған дұрыс. Стратегияны таңдау басшының жеке басына байланысты факторларға да байланысты: оның тәжірибесі, кәсіби білімі мен дағдылары, оның қол астындағыларға сенім дәрежесі және оның өмірін жеңілдетуге ұмтылу. Көшбасшы неғұрлым тәжірибелі болса, соғұрлым оның кәсіби деңгейі жоғары болса, жанжалдарды шешуде нанымды стратегияны соғұрлым белсенді түрде қолданатыны анық. Менеджер өз әріптестеріне, олардың тәжірибесі мен кәсіпқойлығына қаншалықты сенсе, соғұрлым ол кеңес беру стратегиясына жиі жүгінеді. Және, ақырында, «қажетсіз» уайымдармен алаңдағысы келмейтін көшбасшы сенімді стратегияны таңдауы мүмкін. Дегенмен, жалпы алғанда, менеджердің қызметкерлермен қайшылықтардың алдын алу және шешу қызметі әкімшілік әдістерден оларды шешудің демократиялық тәсіліне дейін дамуы керек. Әрі қарай біз кітапхана қауымдастығындағы тұлға аралық және топ аралық қақтығыстарды қарастырамыз. Еңбек ұжымдарын басқару теориясында келесі ұғымдар ажыратылады: «Үлкен топ» - әрқайсысының әрқайсысымен тікелей жеке байланысы іс жүзінде мүмкін болмайтын кәсіпорын, мекеме ұжымы; «Кіші топ» - оның мүшелері тікелей тұлғааралық қатынастар арқылы байланысады. Осы тұрғыдан алғанда Орталық банк жүйесінің қызметкерлері «үлкен топ», ал оның құрылымдық бөлімшелері (департаменттері, филиалдары) «шағын топтар», немесе бастапқы еңбек ұжымдары болып табылады. ОКЖ кітапхана қызметкерлерін басқарудың күрделілігі тек аумақтық бытыраңқылықта ғана емес, сонымен қатар орталық кітапхана мен филиалдар ұжымдарының өзін-өзі оқшаулауында. Тәжірибеде бұл көбінесе Орталық банк жүйесінің бір ұжымы өз мүдделері мен қалаулары бар, көбінесе сәйкес келмейтін, сонымен қатар бір-біріне қайшы келетін бірқатар жабық топтарға ыдырайтын кезде жиі қызметтегі қайшылықтарға әкеледі. Дәл осы жағдайлармен ОКҚ-ның жекелеген қызметкерлері, әсіресе оның орталық кітапханасы өзін тұтас Орталық кітапхана қызметінің емес, ең жақсы жағдайда Орталық банк ұжымының мүшесі санайтын қақтығыс жағдайлары туындайды. . Сондықтан, мысалы, олар негізінен Орталық банктің қорын толықтырып, филиалдарға олардың пікірінше, орталық кітапханаға қажет емес басылымдарды ғана қалдырады. Филиалдар қызметкерлері өздерін үлкен ұжымның мүшесі ретінде сезінбейді. Сондықтан олар басқа құрылымдық бөлімшелердегі әріптестерінен көмек сұрағанша, өз бетінше басқаруды жөн көреді. Формальды топ болып табылатын кітапхана ұжымының ішінде бейресми топтар көбінесе стихиялы түрде – өндірістік мәселелерді ортақ түсіну және бірлесіп шешу негізінде және жеке қарым-қатынас негізінде (қызметтік ғана емес, қызметтен тыс уақытта да) пайда болады. Мұндай топты бейресми көшбасшы біріктіреді - басқалары оның пікірімен есептелетін ең беделді қызметкер. Нәтижесінде әрбір кітапханашы басқарушылық ықпалдың екі түріне ұшырайды: өзінің тікелей жетекшісінен және оның бейресми тобынан. Бұл әсерлер бір-біріне қайшы келіп, конфликттік жағдайлардың көзі бола алады. Кітапхана ұжымдарының ең маңызды ерекшеліктерінің бірі қызметкерлердің 100%-ға жуығы әйелдер. Бұл жағдай кітапхана ұжымының жұмысына әсер етпей қоймайды . Әйелдер ұжымының әрбір мүшесінің көңіл-күйі оның жұмысындағы басты қозғаушы күш болып табылады. Әйелдер эмоционалды және осал. Олар ымыраға келуге бейім емес, олардың мәжбүрлігі мен қажеттілігін әрқашан түсіне бермейді. Әйел кітапхана ұжымында эмоционалдылықпен қатар жанжалдардың туындау мүмкіндігіне белгілі бір әсер ететін объективті сипаттамалар да бар. Орташа алғанда, отбасылық жағдайы бойынша кітапханашы әйелдердің шамамен 2/3-і үйленген, ал 1/3-і бойдақ және бойдақ. Әлбетте, бұл жағдай балалары бар және баласыз жұмыс істейтін қызметкерлер, отбасылар мен жалғызбасты аналар арасындағы жанжалды жағдайларды тудыруы мүмкін. Мысалы, қызметкердің баланың ауруына байланысты жұмыста болмауы: «Неге мен оған жұмыс істеуім керек?» сияқты жағымсыз реакция тудыруы мүмкін. Кітапханашының лауазымдық нұсқаулығында науқас, демалыс және т.б. жағдайда қызметкерлердің қайсысын ауыстыру керектігі нақты белгіленсе, мұндай ауыстырулар үшін оған жұмыс уақытының қоры бөлінсе, жанжалды жағдай туындамайды; уақытша зейнеткерлікке шыққан қызметкерді ауыстыру жұмысы қалай қосымша төленеді және т.б. Кітапханашылар жұмысының ерекшелігі кітапхана ұжымындағы ішкі қарым-қатынастардың сипатына және ондағы қайшылықтардың туындау мүмкіндігіне айтарлықтай әсер етеді. Кітапхана тәжірибесі үшін кітапхана жұмысының келесі ерекшеліктерін атап өтуге болады: кітапханашы үнемі орындайтын кітапханалық процестер мен операциялардың монотонды қайталануы; кітапхана жұмысының көп функционалдылығы, мазмұны мен технологиясы бойынша әртүрлі процестер мен операцияларды бір уақытта (немесе бір мезгілде дерлік) орындау қажеттілігі; көп адамдармен араласу қажеттілігі, олардың әртүрлі талаптарымен, өтініштерімен, мінездерімен, жүріс-тұрысымен т.б. Кітапхана жұмысының бұл ерекшеліктері әріптестермен және оқырмандармен жасырын және жиі ашық қақтығыстарды тудыратын шаршаудың, эмоционалдық стресстің, тітіркенудің және т.б. жинақталуына әкеледі. Тұлғааралық және топаралық іскерлік қақтығыстардың типтік себептерін қарастырыңыз. Ең алдымен, олар белгілі бір өндірістік жағдайларда қалай әрекет ету керектігін әртүрлі түсінумен және бағалаумен байланысты. Біріншіден , жаңашылдық пен консерватизм тоғысатын ізденіс қайшылықтарын орынды қоюға болады . Кітапханашының осы немесе басқа жаңалықтарды немесе жұмысты жақсартуды ұсынатын бастамасы басқа да бөлім қызметкерлерінің қарсылығына қалай тап болатынын байқауға болады. Бұл көзқарастың себептері әртүрлі болуы мүмкін. Ең жиі кездесетіні – топтың консерватизмі, оның бұрыннан қалыптасқан тәртіп бойынша жұмыс істеуге ұмтылуы, қандай да бір өзгерістер енгізуге құлықсыздығы. Бұған кітапхана ұжымы жетекшісінің араласуы қажет. Ұсынылған ұсыныстың пайдалылығына немесе оның кітапхана үшін жарамсыздығына көз жеткізудің бірден-бір жолы – кітапхана өндірісіндегі жаңашылдықты эксперименттік түрде тексеру. Тек эксперимент тек қақтығысқа қатысушы тараптардың біреуінің дұрыстығын растап, екіншісін өз идеяларының қателігіне сендіре алады. «Ескі» және «жаңа» қызметкерлер арасында жиі қақтығыстар болады. Жас қызметкерге бейімделу үшін уақыт қажет, ал оның жаңа ұжымға үйренуіне көмектесу – басшының міндеті. Жанжалды жағдайдың туындауының бір себебі – жас маман мен қалыптасқан ұжым арасындағы іскерлік негіздегі қайшылық. Кәдімгі сурет. Жас маман: «Бізге университетте бұл процесті анау-мынау етіп жүргізу керек деп үйретті». «Ескі» қызметкерлер: «Біз бұл процесті әрқашан басқаша орындадық және оны дұрысырақ деп санаймыз». Жағдайды мәселені бірлесіп шешу арқылы да, арбитрлердің (кітапхана директоры, басқа құрылымдық бөлімшелердің басшылары) қатысуымен де шешуге болады. Төрешілердің пікірлері атышулы «маған ұқсайды» дегеннен шықпай, нормативтік құжаттамаға, әдістемелік құралдарға, кітапханаларда жекелеген инновациялық жобаларды жүзеге асыру туралы ақпаратқа, басқа кітапханалардың озық тәжірибесіне сүйенгені маңызды. Қызметкердің еңбек тәртібін бұзуымен (кешігіп келу, жұмысқа келмеу және т.б.), оның қызметтік міндеттеріне теріс қатынасымен, жұмыста некеге тұруымен және т.б. байланысты жанжалдар Жауапты, адал қызметкерлердің тітіркенуі әріптесінің ұқыптылығын, ұқыптылығын, ұқыптылығын, және оның немқұрайлылығы, жалқаулығы, жұмыссыздығы, т.б. Екінші жағынан, мұндай кітапханашы әріптестерімен жиі қақтығысады: «Мен де осындай жалақыға жұмыс істеуім керек деп ойлайсыз ба?» және т.б. Мұның бәрі жағымсыз реакция тудырады және сөзсіз ұжыммен қақтығысқа әкеледі. Сонымен қатар, іскерлік қасиеттерге деген теріс көзқарас кітапхана ұжымының басқа мүшелерінің арасында қызметкердің жеке басына ауысады және көбінесе таза эмоционалдық жағы мазмұнға көлеңке түсіретін өзара айыптаулар мен шабуылдармен бірге жүреді. «Тұлға-ұжым» қақтығыстары арасында бастапқы ұжымда басым болатын қарым-қатынас ережелері мен нормалары арасындағы бейімделу қайшылықтары және топқа қарсы тұруға, топтық ықпалға қарсы тұруға, мінез-құлық нормаларын орнатуға тырысатын жаңа қызметкердің арасындағы бейімділік қайшылықтары бар. оған таныс. Бірақ «олар басқа біреудің ғибадатханасына өз жарғысымен бармайды» болғандықтан, мұндай ұмтылыс сөзсіз кітапханашы мен қызметкерлер арасында текетірес тудырады. Қақтығыстың бұл түрін шешу, ең алдымен, қызметкердің топқа қарсы тұру себептерін нақтылаумен байланысты. Бұл мотивтер көбінесе кітапханашының өзін басқа топтағыларға қарағанда білімдірек санауынан туындайды. Кітапханашылыққа деген менсінбеушілік әсіресе кітапханалық білімі жоқ және кітапханадағы жұмысын уақытша, мәжбүрлі деп санайтын қызметкерлер арасында жиі кездеседі. Бұл немқұрайлылық әрқашан жұмыстағы әріптестерге әкеледі. Көбінесе адал қызметкер кітапхана ұжымындағы «топтық эгоизм» көріністеріне қарсы тұрады. Мысалы, өз міндетін адал атқаруға дағдыланған жаңа қызметкер оның адалдығы мен бастамасы жақсысы келемеж, тіпті ашық қарсылық танытатын ұжымға келеді. Кітапхана ұжымдары іскерлік негіздегі қақтығыстармен қатар жеке (эмоционалдық) қарым-қатынастар негізіндегі қақтығыстармен сипатталады . Олар көбінесе кейіпкерлердің, жеке қасиеттердің айырмашылығы негізінде пайда болады, бұл көбінесе өзара дұшпандыққа әкеледі. Ал кітапханашылар топтары арасында келіспеушіліктер мен қақтығыстар туындаған кезде, қайшылықты топтардың әрқайсысының мүшелері әдетте «Біз-Олар» принципі негізінде екінші топтың мүшелерін өздерінің қарсыластары ретінде қабылдай бастайды. Адекватты емес салыстыру пайда болады (бір топтың еңбегі тым жоғары бағаланады, ал екіншісі төмен бағаланады), бұл жоғарыда айтылғандай, кітапханашылардың іскерлік байланыстарына теріс әсер етеді. Мұндай қақтығыстардың қауіптілігі олардың көбінесе жеке қызметкерлер немесе кітапхана ұжымындағы топтар арасындағы жасырын қарама-қайшылық сипатына ие болуында. Сондықтан да кітапхана ұжымында, әсіресе , қызметкерлер бір-бірімен үнемі тікелей байланыста болатын құрылымдық бөлімшелер ұжымдарында қолайлы әлеуметтік-психологиялық ахуал қалыптастыруға қамқорлық жасау маңызды. «Дауласушы тұлғалар» – өзінің сипаты қасиеттеріне байланысты қақтығыстардың бастамашылары. Психологияда оларды «зиянды типтер» деп атайды. Олармен қарым-қатынас қиын және қиын. Дау-дамай сарапшылары мұндай дөрекі адамдарға, дауыс көтеретіндерге, шағымданушыларға, максималистерге, «бәрін білетіндерге» жатады. Олар өздерінің маңыздылығын асыра көрсетуге бейім, маман және тұлға ретінде қарсыласқа немқұрайлы және кейде қорлайтын қатынасты көрсетеді. Мұндай қақтығыстарды шешу үшін менеджер қызметкерлермен қарым-қатынастың этикалық нормаларының бұзылуына назар аударуы керек, ал басқаларында өзін-өзі бағалаудың жеткілікті негіздері жоқ екенін және бұл адамның қоғамдағы ұстанымын көрсету пайдалы. дау қате. Ол үшін көшбасшы құзыретті сарапшыны шақыра алады, оның пікірімен қарсыластың келіспеушілігі қиын болады. Қақтығыстарды басқару бойынша әдебиеттерде қақтығыстарға әкелетін себептерді жоюдың маңызды әдістерінің бірі кейіпкерлердің үйлесімділігін ескере отырып, кадрларды таңдау және оларды ұтымды орналастыру болып табылады. Басшыға кітапхана ұжымындағы әлеуметтік-психологиялық климатты реттеуге, әрбір қызметкердің жеке психологиялық ерекшеліктерін ескеруге мүмкіндік беретін қызметкерлердің психологиялық үйлесімділігін, конфликттік мінез-құлыққа бейімділігін тексеру ұсынылады. Көп жағдайда сіз тек идеалды команданы армандай аласыз, бірақ іс жүзінде сізде бар командамен жұмыс істеуіңіз керек. Шағын ұжымдар үшін ең шынайы әдіс – қызметкерлердің жұмысы мен мінез-құлқын бақылау және біртұтас, тату ұжым құру үшін оларға білім беру, қажет болған жағдайда оларға әкімшілік ықпал ету. Тәжірибе көрсеткендей, кітапханашылар бір бөлімде жұмыс істеп, ортақ тапсырмаларды орындайтындар бірте-бірте бір-біріне «үйкеледі» және олардың қарым-қатынасындағы шиеленіс азаяды. жүктеу/скачать 113,87 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|