Литература по дисциплине); практического раздела (семи- нарские и практические занятия по дисциплине, деловые игры, ролевые и управленческие ситуации, кейс-метод



Pdf көрінісі
бет161/477
Дата28.11.2023
өлшемі5,42 Mb.
#130552
түріЛитература
1   ...   157   158   159   160   161   162   163   164   ...   477
Байланысты:
2 Психология управления

Рис. 24.
Зависимость качества реше-
ний от численности группы (К), их 
вырабатывающей (ПР — качество 
решений, 
ОФЗ
— общий фонд знаний, 
ИЦГ 
— информационная централи-
зация группы) 
ПР
Эти результаты говорят о том, что любая U-образная зависимость имеет две вет-
ви — восходящую и нисходящую. Поэтому ее можно трактовать как позицию двух от-
носительно самостоятельных факторов. При совместных решениях восходящая ветвь 
свидетельствует о расширении потенциальных возможностей, заложенных в индивиду-
альных решениях при увеличении численности группы. Действительно, при первона-
чальном увеличении числа членов группы естественным образом возрастают возмож-
ности по выработке решения, поскольку становится больше общий фонд знаний, ин-
формации. 
Однако рост возможностей не является беспредельным. Каждый вновь вклю-
чаемый в группу индивид вносит в общий фонд свой индивидуально-специфический 
вклад и информацию, уже имеющуюся в нем, а значит — не приводящую к расшире-
нию возможностей группы. 
Причем вероятность такого дублирования увеличивается пропорционально чис-
ленности группы. Наряду с этим увеличение численности группы сопровождается все 
более сильным влиянием на решения фактора, связанного с согласованием и интегра-
цией индивидуальных позиций ее членов. 
Рост размера группы затрудняет в первую очередь информационную централи-
зацию группы (групповую интеграцию предпочтений), которая также нелинейным об-
разом зависит от численности группы. Поскольку в совместных решениях эти два раз-
нонаправленных фактора действуют синхронно, то их суперпозиция дает отношение 
оптимума качества решений от численности группы. 
Как отмечается в литературе [23, 42, 43], данная зависимость отражает тенден-
цию, некоторую качественную особенность, а не является строгой функциональной 
(количественной) закономерностью. В реальных условиях оптимум качества решений 
может достаточно существенно варьировать в зависимости от числа «решателей». При 
этом указываются очень разные размеры групп, при которых достигается максимум ка-
чества решений, — от 3 до 12 человек и даже более. Данное обстоятельство, равно как 
и «эффект объема» в целом, допускает объяснение с позиций сформулированных выше 
представлений. 
Вместе с тем, обращаясь к решениям в иерархических группах, нельзя не учиты-
вать того важного факта, что само наличие иерархии ставит разных членов группы в 
совершенно разные отношения к атрибуту ответственности за результаты решения. 
Специфика иерархии именно в том, что ответственность персонифицируется в руково-
дителе (принцип персональной ответственности руководителя), а группа, хотя и несет 
ее, но весьма 
опосредованно,
и, прежде всего, ответственна перед руководителем. 


176 
Это решающее обстоятельство приводит к существенному усложнению динами-
ки уровня риска в иерархических группах по сравнению с паритетными. Главным здесь 
выступает разнонаправленность сдвигов риска у рядовых членов группы и ее иерархи-
чески главного члена. У первых в силу не просто «диффузии ответственности», но и ее 
значительной редукции вообще уровень рискованности сдвигается в сторону «плюса», 
максимизируется, что, собственно, и зафиксировано в исходном варианте эффекта Сто-
унера [28]. Однако по отношению к руководителю, для которого решения являются не 
только и не столько групповыми, сколько личными (в силу принципа персональной от-
ветственности), обнаруживается противоположная, очень мощная и более выраженная, 
нежели в его индивидуальных решениях, тенденция минимизации уровня риска («от-
рицательный сдвиг риска»). Следовательно, «эффект сдвига риска» трансформируется 
в условиях управленческих решений в «эффект поляризации»
 риска, 
а результат реше-
ния и уровень его рискованности выступают как функция и равнодействующая двух 
противоположных тенденций — к его минимизации и максимизации. 
Существование данного эффекта обнаруживает глубинные причины динамики 
риска в целом. Так, экспериментально установлено, что в иерархически организован-
ных группах не только поляризуются варианты индивидуальных решений, но и суще-
ственно дифференцируются стратегии деятельности разных членов групп. Здесь глав-
ным является то, что в условиях группы, особенно иерархической, ее члены (за исклю-
чением высшего) не только и не столько выдвигают более рискованные варианты, 
сколько не проявляют выраженную тенденцию и поэтому идут на решения быстрее и 
легче, чем вне группы, в индивидуальной деятельности. У них как бы снижается свое-
образный «порог решений». 
В частности, это происходит и тогда, когда исчерпаны еще далеко не все средст-
ва, позволяющие избежать решения и (или) заменить его другими средствами органи-
зации деятельности. Таким образом, группа действует в большей мере не на индивиду-
альный уровень риска сам по себе, а на элиминативную тенденцию, на «порог» ини-
циации индивидуального решения. Руководитель проявляет противоположную дина-
мику — элиминативная тенденция максимизируется, «порог решения» повышается, что 
ведет к трансформации стратегий и способов деятельности в целом. В частности, это 
проявляется в прогнозировании возможных ситуаций принятия управленческих реше-
ний и их недопущении, а также в замене процессов принятия управленческих решений 
в уже возникших ситуациях неопределенности иными средствами выхода из них (как 
адекватными, так и неадекватными). 
Можно сказать, что «эффект поляризации риска», будучи специфической харак-
теристикой иерархических групп, по отношению к управленческим решениям одно-
временно выступает и как более общий случай «эффекта положительного сдвига рис-
ка», учитывая важнейший параметр групповых решений — иерархически организован-
ные процедуры их принятия. 
Учет принципиальной дифференцированности позиций членов в иерархически 
организованных группах необходим и для анализа еще одного вопроса — о сравни-
тельном качестве индивидуальных и групповых решений, их сравнительных достоин-
ствах и недостатках. 
В этом плане большой интерес представляет исследование, состоящее из двух 
серий [28]. В первой сравнивалось качество вариантов решений, предлагаемых руково-
дителем при автономном режиме подготовки и в условиях взаимодействия с группой. 
Аналогично сравнивались результаты, качество вариантов индивидуальных решений 
иных членов группы вне группы и в условиях их совместной работы. Полученные при 
этом результаты представлены в табл. 6 и 7, где матрица образована сочетаниями двух 


177 
степеней свободы переменных «решения вне — внутри группы» и «решения подчинен-
ных — руководителя». В ячейках матрицы указано процентное отношение правильных 
решений к их общему числу при каждом сочетании степеней свободы переменных. 
Таблица 6
Таблица 7 


Достарыңызбен бөлісу:
1   ...   157   158   159   160   161   162   163   164   ...   477




©emirsaba.org 2024
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет