Литература по дисциплине); практического раздела (семи- нарские и практические занятия по дисциплине, деловые игры, ролевые и управленческие ситуации, кейс-метод
жүктеу/скачать 5,42 Mb. Pdf көрінісі
|
Психология управления
| Рис. 24. Зависимость качества реше-
ний от численности группы (К), их вырабатывающей (ПР — качество решений, ОФЗ— общий фонд знаний, ИЦГ — информационная централи- зация группы) ПР Эти результаты говорят о том, что любая U-образная зависимость имеет две вет- ви — восходящую и нисходящую. Поэтому ее можно трактовать как позицию двух от- носительно самостоятельных факторов. При совместных решениях восходящая ветвь свидетельствует о расширении потенциальных возможностей, заложенных в индивиду- альных решениях при увеличении численности группы. Действительно, при первона- чальном увеличении числа членов группы естественным образом возрастают возмож- ности по выработке решения, поскольку становится больше общий фонд знаний, ин- формации. Однако рост возможностей не является беспредельным. Каждый вновь вклю- чаемый в группу индивид вносит в общий фонд свой индивидуально-специфический вклад и информацию, уже имеющуюся в нем, а значит — не приводящую к расшире- нию возможностей группы. Причем вероятность такого дублирования увеличивается пропорционально чис- ленности группы. Наряду с этим увеличение численности группы сопровождается все более сильным влиянием на решения фактора, связанного с согласованием и интегра- цией индивидуальных позиций ее членов. Рост размера группы затрудняет в первую очередь информационную централи- зацию группы (групповую интеграцию предпочтений), которая также нелинейным об- разом зависит от численности группы. Поскольку в совместных решениях эти два раз- нонаправленных фактора действуют синхронно, то их суперпозиция дает отношение оптимума качества решений от численности группы. Как отмечается в литературе [23, 42, 43], данная зависимость отражает тенден- цию, некоторую качественную особенность, а не является строгой функциональной (количественной) закономерностью. В реальных условиях оптимум качества решений может достаточно существенно варьировать в зависимости от числа «решателей». При этом указываются очень разные размеры групп, при которых достигается максимум ка- чества решений, — от 3 до 12 человек и даже более. Данное обстоятельство, равно как и «эффект объема» в целом, допускает объяснение с позиций сформулированных выше представлений. Вместе с тем, обращаясь к решениям в иерархических группах, нельзя не учиты- вать того важного факта, что само наличие иерархии ставит разных членов группы в совершенно разные отношения к атрибуту ответственности за результаты решения. Специфика иерархии именно в том, что ответственность персонифицируется в руково- дителе (принцип персональной ответственности руководителя), а группа, хотя и несет ее, но весьма опосредованно, и, прежде всего, ответственна перед руководителем. 176 Это решающее обстоятельство приводит к существенному усложнению динами- ки уровня риска в иерархических группах по сравнению с паритетными. Главным здесь выступает разнонаправленность сдвигов риска у рядовых членов группы и ее иерархи- чески главного члена. У первых в силу не просто «диффузии ответственности», но и ее значительной редукции вообще уровень рискованности сдвигается в сторону «плюса», максимизируется, что, собственно, и зафиксировано в исходном варианте эффекта Сто- унера [28]. Однако по отношению к руководителю, для которого решения являются не только и не столько групповыми, сколько личными (в силу принципа персональной от- ветственности), обнаруживается противоположная, очень мощная и более выраженная, нежели в его индивидуальных решениях, тенденция минимизации уровня риска («от- рицательный сдвиг риска»). Следовательно, «эффект сдвига риска» трансформируется в условиях управленческих решений в «эффект поляризации» риска, а результат реше- ния и уровень его рискованности выступают как функция и равнодействующая двух противоположных тенденций — к его минимизации и максимизации. Существование данного эффекта обнаруживает глубинные причины динамики риска в целом. Так, экспериментально установлено, что в иерархически организован- ных группах не только поляризуются варианты индивидуальных решений, но и суще- ственно дифференцируются стратегии деятельности разных членов групп. Здесь глав- ным является то, что в условиях группы, особенно иерархической, ее члены (за исклю- чением высшего) не только и не столько выдвигают более рискованные варианты, сколько не проявляют выраженную тенденцию и поэтому идут на решения быстрее и легче, чем вне группы, в индивидуальной деятельности. У них как бы снижается свое- образный «порог решений». В частности, это происходит и тогда, когда исчерпаны еще далеко не все средст- ва, позволяющие избежать решения и (или) заменить его другими средствами органи- зации деятельности. Таким образом, группа действует в большей мере не на индивиду- альный уровень риска сам по себе, а на элиминативную тенденцию, на «порог» ини- циации индивидуального решения. Руководитель проявляет противоположную дина- мику — элиминативная тенденция максимизируется, «порог решения» повышается, что ведет к трансформации стратегий и способов деятельности в целом. В частности, это проявляется в прогнозировании возможных ситуаций принятия управленческих реше- ний и их недопущении, а также в замене процессов принятия управленческих решений в уже возникших ситуациях неопределенности иными средствами выхода из них (как адекватными, так и неадекватными). Можно сказать, что «эффект поляризации риска», будучи специфической харак- теристикой иерархических групп, по отношению к управленческим решениям одно- временно выступает и как более общий случай «эффекта положительного сдвига рис- ка», учитывая важнейший параметр групповых решений — иерархически организован- ные процедуры их принятия. Учет принципиальной дифференцированности позиций членов в иерархически организованных группах необходим и для анализа еще одного вопроса — о сравни- тельном качестве индивидуальных и групповых решений, их сравнительных достоин- ствах и недостатках. В этом плане большой интерес представляет исследование, состоящее из двух серий [28]. В первой сравнивалось качество вариантов решений, предлагаемых руково- дителем при автономном режиме подготовки и в условиях взаимодействия с группой. Аналогично сравнивались результаты, качество вариантов индивидуальных решений иных членов группы вне группы и в условиях их совместной работы. Полученные при этом результаты представлены в табл. 6 и 7, где матрица образована сочетаниями двух 177 степеней свободы переменных «решения вне — внутри группы» и «решения подчинен- ных — руководителя». В ячейках матрицы указано процентное отношение правильных решений к их общему числу при каждом сочетании степеней свободы переменных. Таблица 6 Таблица 7 жүктеу/скачать 5,42 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|